1. Informelles Lernen im System sichtbar machen
   Geben Sie dem Thema Raum. Motivieren Sie Mitarbeiter, in internen Blogs oder Wikis aktiv zu werden und ihr Wissen zu teilen. Eine weitere Möglichkeit sind regelmäßige Feedback-Runden nach abgeschlossenen Projekten, bei denen die Lessons-learned geteilt und festgehalten werden.

2. Coaching & Mentoring
   Gespräche sind mit die wertvollsten Quellen informelles Lernen. Schaffen Sie daher Möglichkeiten zum regelmäßigen Austausch. Dies kann beispielsweise durch (abteilungsübergreifendes) Coaching und Mentoring geschehen. Finden Sie die „Early Adaptors“, also diejenigen im Unternehmen, die sich auf Neuerungen freuen und diese immer als Erste anwenden. Nehmen Sie diese KollegInnen mit ins Boot, um den Wissenstransfer aktiv zu fördern.

3. Eine offene Lern-Kultur schaffen
   Dieser letzte Rat klingt in der Tat einfacher als er ist und doch ist er essenziell: Fehlt es im Unternehmen an einer offenen Lernkultur und ist die Weitergabe von Wissen nicht fest im Mindset jedes einzelnen Mitarbeiters auf sämtlichen Ebenen verankert, wird es mit dem informellen Lernen schwer.
   Sharing is caring! Dass einzelne Mitarbeiter ihr Wissen wie einen Schatz horten und diesen nicht mit anderen teilen, muss ein no-go sein. Dazu braucht es Vertrauen und eigenständiges Arbeiten miteinander. Flache Hierarchien sind hierbei sehr hilfreich, auch bei der Bildung von Communities of Practise. Ebenfalls hilfreich bei der Bildung einer offenen Lernkultur sind entsprechende Räumlichkeiten, in denen sich Mitarbeiter unkompliziert treffen, austauschen und absprechen können.

Befürchtungen beim Thema Künstlichen Intelligenz gibt es viele. Der Verlust sensibler Daten oder ständige Überwachung der MitarbeiterInnen sind nur zwei Beispiele, die auch Lernprofis umtreiben. Andreas Pohl, Software-Experte und KI-Enthusiast bei imc relativiert jedoch: „Viele Ängste rund um das Thema KI sind unbegründet. Es gibt durchaus berechtigte Forderungen um Ethikfragen, die geklärt werden müssen, aber gerade in Hinblick auf unser Learning Management System (LMS) müssen sich die Kunden keine Sorgen machen, dass eine böse KI plötzlich alle Daten stehlen könnte oder ähnliches“.

Um genauer zu verstehen, was KI eigentlich genau kann und wo sie im LMS eingesetzt wird, klären wir zunächst die wichtigsten Begrifflichkeiten und zeigen konkrete Anwendungsbeispiele auf.

Es gab eine dreitägige Schulung mit allen, die später als Administratoren in unterschiedlichen Rollen mit dem LMS arbeiten. Hierzu muss man sagen, dass die Administratoren beispielsweise Mitarbeiter aus der Personalabteilung oder anderen Fachabteilungen sind, also Leute ohne IT-Hintergrund. Teilweise haben sie dann bei den Schulungen zum ersten Mal überhaupt ein solches System gesehen, was etwas einschüchternd wirken konnte. Sie hatten die Befürchtung oder auch Erwartung, dass sie innerhalb von drei Tagen alles über das LMS wissen sollten, was natürlich völlig unrealistisch ist.

Die Schulungen an sich bestanden dann hauptsächlich aus jeder Menge Folien, was viele Kunden etwas erschlagen hat.
Mein Ziel war es, den Kunden da abzuholen wo er ist und ihn Schritt für Schritt mit dem System vertraut zu machen. Dafür habe ich den "Learning Suite Champion Path" entwickelt, der direkt im LMS abgehalten wird und aus mehreren Schritten besteht.

Zusätzlich zu dem Basic Training, das künftig jeder Kunde automatisch bekommen wird, gibt es das Advanced Training, das entweder als face-to-face-Training oder Web-Session abgehalten werden kann. In der Advanced Schulung gehen wir auf ein spezifisches Kundenszenario ein, schauen uns die dafür einsetzbaren Funktionen nochmals genau an und erarbeiten mit dem Team gemeinsam eine Lösung. Sagen wir als Beispiel, der Kunde möchte zum Thema Blended Learning Strategie geschult werden. Dann überlegen wir gemeinsam mit dem Kunden, wie wir das Thema am besten angehen können und welche Funktionen sich zur Realisierung am besten eignen.

Ich gebe dabei Tipps und versuche, Inspiration und Best Practice Beispiel zu liefern. Denn der Kunde weiß ja oft gar nicht genau, was er braucht oder besser: was es alles gibt. Meine Kollegen und ich agieren in diesen Trainings also eher als Sparrings-Partner für den Kunden. Oft gibt es viele Wege, die zum Ziel führen und wir müssen herausfinden, welcher Weg für diesen speziellen Kunden am besten geeignet ist.

Bei Neukunden sind die Basic Trainings im Preis mitinbegriffen. Bestandskunden können Trainingspakete oder einzelne Kurse im Learning Connect Portal anfragen und erhalten dann ein Angebot. Das richtet sich nach der Komplexität des Themas, denn einzelne Themen können ja sehr unterschiedlich angegangen werden. Es gibt aber auch ein Consulting-Package, das sehr flexibel ausgerichtet ist.

Wir haben zum Beispiel mit einem großen Kunden hier in Australien über drei Monate wöchentlich 1,5 Stunden Websessions abgehalten und darin sind wir genau auf die Themen eingegangen, bei denen der Kunde Unterstützung brauchte und haben die entsprechenden Funktionen und Features vorgestellt.

Die Herausforderung für uns liegt darin, eine langweilige Software-Schulung möglichst spannend und intuitiv zu gestalten. Der Kunde soll Spaß haben und wir müssen unser Wissen so vermitteln, dass die Logik des Systems klar wird und der Kunde auch weiß, wie vielseitig und flexibel das System ist. Eine so große Flexibilität bedingt aber eben auch eine sehr hohe Komplexität. Das ist einerseits eine Chance, aber andererseits auch eine Herausforderung für jeden Admin. Daher ist es auch Teil unserer Aufgabe, dem Kunden die Angst vor dem System zu nehmen.

1. Anforderungen definieren: Das erste und für mich wichtigste: Man muss sich darüber klar werden, welche Anforderungen man überhaupt an ein LMS hat. Wie komplex sind meine Szenarien? Von dieser Frage hängt ab, wie komplex das LMS sein muss.
   Je flexibler das System Vorgänge abbilden kann, desto komplexer ist es natürlich. Hier muss man sich genau überlegen, was man braucht. Dafür sollte man sich im Zweifel auch Beratung holen, sonst hat man am Ende ein System, das zu komplex ist oder meinen Anforderungen nicht gerecht werden kann.
2. Betreuung und Support abklären: Das zweite wäre, darauf zu achten, wie gut man betreut wird. Wie laufen die Schulungen ab, wie sieht der Support aus, und generell wie werde ich durch die Implementierung geführt?
3. Team Building und Verantwortlichkeiten definieren: Das ist vielleicht auf den ersten Blick nicht ganz einleuchtend, aber ich finde es sehr wichtig. Häufig werden Admin-Teams wild zusammengewürfelt und es ist nicht klar, wer wofür zuständig ist.
   Wer ist beispielsweise System Owner und Ansprechpartner für andere Administratoren? Wenn das Team nicht klar definiert ist, kommt es immer wieder zu Missverständnissen und unnötigen Schleifen, die im Endeffekt nur unnötige Zeit und somit Geld kosten.

Eine Möglichkeit den Mitarbeitern Wissen zu vermitteln, an dem sie auch Freude haben und was sie nicht nur als Pflicht ansehen, sondern wodurch sie sich unterhalten fühlen und was sie gerne machen. Gutes E-Learning sollte außerdem eine Abwechslung zum normalen Arbeitsalltag bieten.

Zum einen wollten wir zeigen, dass wir mit der Zeit gehen und neuen Technologien gegenüber aufgeschlossen sind. Zum anderen gab es aber natürlich auch ganz praktische Gründe.

Wir haben rund 1300 Mitarbeiter an 19 Standorten und wollten eine standortübergreifende, schnelle und direkte Information ohne E-Mailverkehr ermöglichen. Es war auch teilweise so, dass Mitarbeiter von Standort zu Standort gereist sind, um Schulungen zu halten, was weder zeitgemäß noch effizient war. Außerdem wurden manche Mitarbeiter direkt von Vorgesetzten über einzelne Schulungen informiert, was zu einem gewissen "Streuverlust" führte. Man wusste auch nie genau, ob Nachrichten angekommen und gelesen wurden.

Grundsätzlich wollten wir einfach das ganze Thema Schulungen bündeln und gleichzeitig unseren Nachweispflichten in Hinblick auf Schulungen zu Themen wie Geldwäsche, Compliance, Datenschutz, nachkommen. Wir hatten aber auch andere konkrete Probleme, die wir lösen wollten.

Was wir zum einen wirklich unterschätzt haben, war wie zeitlich aufwendig die Administration der "Lernwelt" sein würde. Andererseits war es schwierig, herauszufinden, welche Mitarbeiter eigentlich in der Lage sein würden, optisch ansprechende Schulungen zu gestalten.

Denn mit dem Content Studio, das im LMS enthalten ist, ist es zwar relativ einfach selbst Schulungen zu erstellen, aber diese müssen ja trotzdem von jemanden mit dem entsprechenden Fachwissen erstellt werden. Vorher war es einfach so, dass für Trainings PDFs erstellt und an die Teilnehmer verschickt wurden, aber durch die Einführung der "Lernwelt" und deren Möglichkeiten sind die Anforderungen, auch graphischer Art, natürlich gewachsen.

Momentan nutzen wir eigentlich hauptsächlich klassische Präsentationen mit Sprachsynthese. Wir hatten einmal versucht eigene Stimmen aufzunehmen um das Ganze persönlicher zu gestalten, aber das war doch zu zeitaufwendig. Dann haben wir wieder auf die künstlichen Stimmen zurückgegriffen, wobei wir mittlerweile auch von diesen etwas wegkommen. Wir haben festgestellt, dass es sich schlicht für viele unserer Mitarbeiter nicht wirklich eignet ein Training mit Ton zu haben, weil sie diesen sowieso nicht abspielen können.

Sitzt beispielsweise ein Verkäufer im Verkaufsraum, stört das laute Abspielen die Kollegen. Mit Kopfhörern dasitzen macht wiederum auf die Kunden keinen guten Eindruck. Für Monteure, die viel unterwegs sind, ist es ebenfalls schwierig. Da KFZ-Mechatroniker, Service-Berater und Verkäufer unsere drei größten Berufsgruppen sind, kommen wir von der Sprachsynthese bei diesen Gruppen eher wieder weg.

Die Autoren erhielten zunächst einen zweitägigen Workshop von imc. Das war als Grundgerüst schon mal sehr gut, aber danach war es trotzdem viel learning by doing. Wir haben uns sehr stark gegenseitig unterstützt und viel Feedback aus der Belegschaft eingeholt. Das war für uns sehr wichtig, denn wir mussten erst lernen, was die einzelnen Mitarbeitergruppen individuell benötigen.

Wenn es zum Beispiel für mich selbsterklärend war, dass man auf einen Pfeil unten rechts klicken muss um weiter zu kommen, war das einem älteren Mitarbeiter aus der Montage unter Umständen nicht klar. Wir mussten also unsere Zielgruppe und deren Bedürfnisse genau kennen lernen und die Trainings spezifisch anpassen.

Für uns ist die automatisierte Zuweisung etwas, was uns eine Menge Zeit und Verwaltungsaufwand spart. Jeder User wird, wenn er angelegt wird, entsprechend seiner Tätigkeit in eine bestimmte Gruppe einsortiert. Je nachdem in welcher User-Gruppe, also in welcher Abteilung er ist, wird er automatisch auf bestimmte Kurse eingebucht.

Das System ist mit unserem SAP verknüpft und wenn beispielsweise ein neuer Auszubildender dazu kommt, wird er automatisch der Gruppe "Azubi" zugeordnet und die entsprechenden Kurse automatisch für ihn eingebucht. Einige Kurse sind auch für alle Mitarbeiter obligatorisch, etwa Brandschutz, Datensicherheit oder Erste-Hilfe Schulungen. Daneben gibt es dann die fachspezifischen Schulungen, die teilweise aufeinander aufbauen.

Nur wenn der neue Azubi, um bei dem Beispiel zu bleiben, also Kurs A bestanden hat, kann er Kurs B starten usw. Der Vorgesetzte kann auch sehen wann er die Kurse absolviert hat und kann festlegen, bis wann welcher Kurs beendet sein muss. Der Azubi kann es sich aber flexibel einteilen, wann er den jeweiligen Kurs macht und ob er ihn lieber am Stück oder an mehreren Tagen absolvieren möchte.

Mittlerweile fast durchweg sehr hoch. Wir hatten zunächst eine offizielle Infoveranstaltungen, bei der die Lernwelt vorgestellt wurde. Außerdem hat unser Vorstand, der von Anfang an wirklich hinter dem Projekt stand, sich auch persönlich sehr stark dafür eingesetzt und bspw. auf Betriebsversammlungen immer wieder davon erzählt.

Er sagte auch einmal im Spaß zu mir: "Wenn es Beschwerden gibt, verweisen Sie die Leute einfach direkt an mich!" Bei so einem Projekt hilft eine starke Rückendeckung ungemein und hier liegt meiner Meinung nach auch grundsätzlich ein Vorteil von KMUs: Wir können flexibler reagieren und sind näher an den Mitarbeitern dran, als das bei Großkonzernen der Fall ist.

Was für die Akzeptanz der Lernwelt aber auch extrem wichtig war, war es klar zumachen, dass wir den Mitarbeitern keine zusätzliche Arbeit aufhalsen wollen, sondern ihnen im Gegenteil Arbeit und Papierkram ersparen. Zwar gibt es auch jetzt noch den ein oder anderen Skeptiker, der diese "neumodischen Dinge" nicht mag, aber im Großen und Ganzen erhalten wir sehr positives Feedback. Gerade wenn die Mitarbeiter erfahren, dass es eigene Kollegen und Kolleginnen der Firma sind, die die Trainings erstellen, finden sie das klasse und sind stolz auf unsere "S&G Produkte".

Größtenteils ja. Was wir ja vor allem wollten, war eine Reduzierung von Papierkram und Bürokratie. Der Papierkrieg ist auch wirklich deutlich besser geworden, mit der Bürokratie und den richtigen Einstellungen haben wir aber noch etwas zu kämpfen. Was aber definitiv schon da ist, ist eine deutliche Zeitersparnis, da wir viele Präsenztrainings zu online-Kursen umbauen konnten. Außerdem sparen wir durch die automatisierte Zuweisung von Schulungen und Unterweisungen einiges an Mails und Zeit.

Als Firma vermutlich ja, wie das oft so ist bei großen Projekten. Es kommen immer Dinge dazu oder dazwischen, die man dann doch nicht einkalkuliert hat. Wir wussten Anfangs auch nicht so recht, welche Möglichkeiten es überhaupt gibt und was wir alles mit dem LMS machen können.

Ich selbst als Person habe es aber glaube ich halbwegs realistisch eingeschätzt, kam allerdings erst ins Projekt dazu, als die Entscheidung schon gefallen war. Ich bin von Haus aus eigentlich Automobilkaufmann und habe dann in der Personalabteilung von S&G gearbeitet. Nebenbei habe ich ein Studium im Bereich BWL und Wirtschaftspsychologie absolviert.

Mein Chef wollte aber, dass es einen Hauptverantwortlichen gibt, der die Firma schon kennt und holte mich deshalb 2017 ins Projektteam dazu. Von daher hatte ich, eben weil ich kein Informatiker bin, großen Respekt vor dem Thema und dem Umfang. Mittlerweile habe ich mich ganz gut reingearbeitet und das meiste läuft relativ rund. Es gibt natürlich immer mal kleinere Probleme, die man vorher nicht kommen sehen kann.

Es gibt einige Themen, die wir noch integrieren möchten. Ein Beispiel wären Einarbeitungskonzepte für Mitarbeiter nach Tätigkeitsgruppen, die im Moment noch händisch über den Vorgesetzten gesteuert werden. Da müssen teilweise wirklich noch Unterschriften von den einweisenden Mitarbeitern eingeholt werden, also quasi Laufzettel. Das wäre eine Überlegung, diesen Prozess digital darzustellen.

Aber auch Qualitätsmanagement-Themen, die momentan noch im Intranet liegen, könnte man verknüpfen um den Verwaltungsaufwand weiter zu reduzieren.

Die SundG Automobil AG ist der weltweit älteste Mercedes Benz Händler. Seit 2016 nutzt das Unternehmen für seine rund 1300 Mitarbeiter die imc Learning Suite.

Ein MOOC, ein Massive Open Online Course, ist ein internetbasierter Kurs, der sich an eine große Anzahl von Teilnehmenden richtet und meist kostenlos ist. besonders häufig sind MOOCs im akademischen Bereich.

Moderne Learning Management Systeme beinhalten integrierte Auswertungsmechanismen, sogenannte Learning Analytics, um auf Basis komplexer Datenmengen das Lernverhalten der MitarbeiterInnen abzubilden. Dadurch helfen Learning Analytics Personalentwicklern und Weiterbildungsverantwortlichen große Datenmengen auszuwerten und als Entscheidungsgrundlage zu nutzen. So können beispielsweise Bildungsbedarfe und schwierige Lernthemen, also die "blinden Flecken" der Lernenden identifiziert werden.

Diese Art des Lernens ist der Oberbegriff für alle Arten des Lernens, die mittels Videos erfolgen. Diese können auf unterschiedliche Arten animiert sein, oder reale Personen abbilden, die ein Thema erklären (Erklärvideos). Ein weiteres Beispiel für Video-based Learning ist das Interactive Video.
Mehr erfahren über Video-based Learning.

xAPI wird häufig als Weiterentwicklung von SCORM gesehen. Grundsätzlich können Lerninhalte und Lernsysteme (LMS) miteinander Informationen austauschen, um verschiedenste Daten und Lernaktivitäten aufnehmen zu können.

Hierzu hat xAPI einige der grundlegenden Praktiken zur Verfolgung von Lernerfahrungen neu definiert. Der Hauptunterschied zwischen xAPI und SCORM besteht in der Art des Lernens, die jeder Teilnehmer verfolgen kann. Während sich SCORM auf die Aufzeichnung von Online-Lernen beschränkt, kann xAPI fast jede Aktivität verfolgen. Hierbei bietet xAPI eine wesentlich detailliertere Ansicht des Lernfortschritts, sowohl online als auch offline.

Zu den unterschiedlichen Arten des Lernens von xAPI-Tracks gehören das Lesen einer Webseite, der Besuchen einer Veranstaltung, das Ausleihen eines Bibliotheksbuchs, das Spielen eines Spiels, Blended Learning und teambasiertes Lernen.
Gespeichert werden die Daten des xAPI in einem Learning Record Store (LRS).

Beim Blended Learning geht es darum, die Vorteile von Online- und Präsenztraining optimal zu kombinieren. Der User lernt nach einem Plan, in dem sich Online- und Präsenzphasen abwechseln und didaktisch aufeinander aufbauen.

Mehr erfahren über Blended Learning

Ein Extended Enterprise meint ein Unternehmen, das beispielsweise Franchise Nehmer, externe Dienstleister, Vermittler usw. schulen muss. Solche, oft auch verpflichtende Fortbildungen strategisch und effizient anzugehen, kann mithilfe eines integrierten Automatisierungsprozesses gelingen, der in ein bestehendes LMS eingebaut wird.
Mehr erfahren über Extended Enterprise und Standard Content.