New Work Archive - Seite 3 von 3

Am 9. Juni 2021 fand bereits zum dritten Mal das deutschlandweit größte Festival zur Zukunft der Arbeit statt. Gastgeber waren in diesem Jahr Microsoft und die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA). Auf drei Bühnen diskutierten hochkarätig besetzte Panel Teilnehmer*innen über die Arbeitswelt von morgen. Mit dabei auch imc Vorstand Sven R. Becker, der gemeinsam mit Jenny Beutnagel, Director Corporate Development, Interlake Learning GmbH und Edip Saliba, Enterprise Skills Manager Microsoft Germany in der Ideenwerkstatt den Workshop „Qualifizierung im Mittelstand: Vom Warum zum Wie“ gestaltete.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, haben wir einen Auszug der Fragen aus dem Panel zusammengestellt.

Sven: Der direkt sichtbare und bisher (vor COVID) proklamierte Vorteil war die Zeit- und Ortsunabhängigkeit. Mit neuen Möglichkeiten wie z.B. künstlicher Intelligenz entwickelt sich aber erst die interessanteste Komponente für dezentrales, digitales Training: Personalisierung, Adaptivität, Individualisierung. Wichtig ist, das Lernen am Lerner auszurichten und nicht den Lerner am Lernstoff. Daher ist es gerade im Corporate Learning von großer Bedeutung, den Lerner vorab zu analysieren, sein Vorwissen zu kennen und sich mit den persönlichen Lerngewohnheiten auseinander zu setzen. Im Corporate Learning steht nämlich nicht die Lernzeit im Fokus, sondern immer der Outcome des Gelernten.

Sven: Wir müssen hier unterscheiden: Es wurden Kosten reduziert. Das ist in einer Pandemie nur sinnvoll und logisch, um Arbeitsplätze zu sichern. Aber Weiterbildungsangebote sind noch zu sehr an formelle Konstrukte gebunden. Weiterbildung passiert in den Unternehmen sehr viel – nur zählen wir das nicht. Wir müssen uns lösen von kostenpflichtigen externen Weiterbildungen. Da sind wir wieder beim Raum für Lernen schaffen. Job Shadowing z.B. ist im Bereich der Karriere- und Führungskräfteentwicklung ein sehr gutes Lernformat. Barcamps liegen bei Mitarbeiter*innen nach wie vor im Trend und eignen sich nicht nur zum Lernen, sondern sind auch ein ideales Format für Networking und Teambuilding.

Sven: Unternehmen stellen heute fest, dass Lernen Teil des Geschäftserfolgs ist. Daher dezentralisiert sich Lernen. Es ist also gar nicht mehr zwingend eine Instanz wie z.B. eine/n Mitarbeiter*in der HR-Abteilung dafür notwendig. Lernen ist ubiquitär, also immer um uns herum. Die Organisation muss in Zukunft nur noch den Rahmen sowie mögliche Formate schaffen, ist aber nicht mehr für die Inhalte verantwortlich. Hier darf man gerne kreativ werden und auch Teams und Mitarbeiter*innen dazu ermutigen, aktiv zu werden. Da liegt in Organisationen noch sehr viel Potenzial verborgen.

Bei der imc sorgen bspw. unterschiedliche Programme aus der Unternehmenskommunikation für einen solchen Rahmen. Und auch unsere Markenbotschafter gestalten die Lernreise proaktiv mit.
Kleine Learning Nuggets wie Espresso Webinare oder auch Impulse Sessions, unser Diversity & Inclusion Programm und auch Barcamps sorgen bei der imc u.a. für den nötigen Wissenstransfer.

Betrachten wir unsere Kundenprojekte können wir ebenfalls bestätigen, dass Projekte mehr und mehr direkt aus den Fachabteilungen wie z.B. Marketing und Sales nachgefragt werden.

Sven: Um eine dauerhafte Lernkultur zu etablieren, braucht es immer wieder neue Impulse. In vielen Unternehmen entstehen diese über eine Art Graswurzel-Bewegung. Wenn man zu hoch in der Organisation ansetzt, wirkt es aus meiner Erfahrung heraus zu aufgesetzt. Vorleben soll es die Organisationsspitze schon, aber erst in der Dezentralisierung entsteht eine Kultur. Und hier ist wichtig zu verstehen: Wir reden bei Kultur nicht von einer diktatorischen Richtung, nach der alle Streben müssen. Eine Lernkultur muss als offenes Eco-System verstanden werden, in dem Lernen ermöglicht wird. Das ist auch bei unseren Kundenprojekten wichtig. Neben der technologischen Komponente ist es wichtig, neue Formate auch an die bestehende Unternehmenskultur und die Unternehmenswerte anzupassen.

Ein weiterer Tipp: Mitarbeitende als Role-Models einsetzen. Wenn Lernen & Weiterbildung im Alltag von Kolleg*innen erfolgreich vorgelebt und (Lern-) Erfolge transparent werden kann dies einen großen Multiplikatoreffekt haben.

Sven: Fast schon klassisch für den Start von digitalem Training sind alle möglichen regulatorischen Trainings, wie IT-Security. Wir haben aber gerade in der COVID- Zeit festgestellt, dass Weiterbildungen im Bereich der Entwicklung von Mitarbeitenden oder auch Profiländerungen der Angestellten an Bedeutung gewinnen – man spricht hier auch von Reskilling. Es entstehen neue Jobmodelle, Märkte verändern sich radikal (bspw. E-Mobility Disruption) und Mitarbeitende müssen darauf vorbereitet werden. Weiterbildung allgemein gewinnt hier an Bedeutung, da Angestellte/ das eigene Personal für die zukünftige Existenz eines Unternehmens eine wichtige Rolle spielen.

Sven: Gute Frage: Digitales Lernen lebt sehr stark von Motivation. Grundsätzlich gilt daher: Je personalisierter Lernformate sind und je besser sie auf den Lerner abgestimmt sind, desto größer ist der Mehrwert für Mitarbeiter*in und die Organisation. Lernen sollte jedoch kein Selbstzweck sein, sondern auf den Bedarf der Organisation abgestimmt werden. Viele Unternehmen arbeiten mit Ziel- und Leistungsmodellen (wir bei imc z.B. mit OKRs). Es macht Sinn, Themen wie Aus- und Weiterbildung bereits dort zu verankern und mit den Mitarbeiter*innen im Rahmen von Feedback- oder Feedforward Gesprächen gemeinsam zu besprechen.

Insbesondere im Feedforward Gespräch vermitteln wir nebenbei und im täglichen Tun die Vision unseres Unternehmens. Wir führen unseren Team-Mitgliedern regelmäßig die Vision, Mission und Ziele des Unternehmens vor Augen und verknüpfen diese mit dem täglichen Arbeitsverhalten. Erkennen Mitarbeitende den Sinn ihrer Arbeit und wissen, wie sie ihre Ziele erreichen können ist das sicherlich schon ein guter Anreiz zur Aus-und Weiterbildung.

Für den nötigen Spaßfaktor sorgen beispielsweise immersive Inhalte. Storytelling ist hier ein wichtiges Instrument, um Nutzer in Trainings einzubinden. Wir haben etwa für einen großen deutschen Automobilhersteller ein Training im Bereich After Sales für ein Pricing Tool entwickelt – ein Spiel im Mission Impossible Style. Die Aufgabe besteht darin, die “License to price” zu erlangen. Wurde die Mission erfolgreich absolviert, kann das man die Lizenz gegen einen Code eintauschen.

Sven: Um eine Strategie erfolgreich zum implementieren sollte man unbedingt die Bereiche Werkezeuge/Systeme, Mensch und Inhalte betrachten. Und wie bei jeder Strategie sollten Analyse und die Formulierung der Projektziele nicht vergessen werden. Als Ergebnis erhält man i.d.R. eine Roadmap mit Timeline, aber auch mit sehr konkreten Handlungsempfehlungen.

Das klingt erst mal komplex. Das kann es mitunter auch sein, insb. bei großen, globalen Projekten. Daher sollte man auch immer nach Quick-Wins Ausschau halten, die es wirklich in jeder Organisation gibt. Bereits das Umdenken von Prozessen oder das Testen von neuern Formaten sorgten nicht nur für schnelle Ergebnisse sondern auch für Schwung und Motivation bei Management, Mitarbeiter*innen und Projektleitung.

Seit Februar 2019 gehöre ich zur imc Crew. Durch meine facettenreichen Aufgaben bin ich immer in Bewegung. Neben meinen Tätigkeiten rund um Corporate Brand, Marketing- und Kommunikationsstrategien sowie Employer Branding bin ich gerne auch noch operativ unterwegs. Meine Leidenschaft sind Netzwerke und Communities.

In der Redaktion vertrete ich daher auch insbesondere unser Markenbotschafterprogramm. Darüber hinaus engagiere ich mich im Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT. Privat sind Reisen, Disney und Interior Design meine große Leidenschaft.

Meine Themen: imc Ambassador Programm, Brand and Marketing Services, Future of Work, Employer Branding

Die Sonne scheint, die Temperaturen steigen und Podcast Maskottchen Schlaufuchs wird es langsam zu warm unterm Pelz. Wir verabschieden unseren Podcast daher im Mai in eine kurze, dreimonatige Sommerpause.

Doch keine Sorge! Für alle E-Learning Inc. und Digitalisierungsfans haben wir tief in die Archivkiste gegriffen und für euch die beliebtesten Folgen in der Summer Edition zusammengestellt.

Also nix wie los – Liegestuhl schnappen, dazu ein kühles Getränk und Podcast auf die Ohren. Wir starten mit fünf heißen Tipps rund um das Thema New Work – natürlich Corona-konform.

Meine Themen: imc Ambassador Program, Brand and Marketing Services, Future of Work, Employer Branding

Das Thema „Diversity“ – auf Deutsch Vielfalt – wird in unserer Arbeitswelt immer mehr zum Hygienefaktor. Junge Leute suchen mittlerweile gezielt nach Arbeitgebern, bei denen sie sich persönlich entfalten können und sich nicht verstellen müssen. Aber nicht nur deswegen profitieren Unternehmen von einem strategischen Diversity Management. Im deutschsprachigen imc Podcast „E-Learning Inc.“ verkündete Mohanna Arzamandi, Chief Learning Officerin bei Microsoft Deutschland, erst kürzlich: „Diverse Teams lösen Probleme besser.“ Mohanna weiß, dass die Unternehmensbereiche Diversity Management und Corporate Learning eng zusammenhängen.

Dies fängt etwa bei der Schulung interkultureller Kompetenzen an, reicht über ein barrierefreies Lernangebot und geht schließlich hin zur Abbildung von Vielfalt in den Lerninhalten selbst. Über letzteres haben wir mit dem E-Learning Content Projektmanager Kenneth Littlepage gesprochen.

Kenny: Das fällt für mich in dieselbe Kategorie wie „Leute mit Kind können nicht von jemandem beraten werden, der kein Kind hat“. Wenn du kein Kind hast, hast du dann keine legitime Meinung dazu und kannst dich nicht dazu äußern? Meine Meinung ist, dass wenn man eine entsprechende Schulung hatte oder einfach auch dem Thema gegenüber aufgeschossen ist, ist das kein Problem. Es ist aber natürlich authentischer für die Lerner, wenn die Inhalte, die Vielfalt darstellen, auch von einem vielfältigen Team entwickelt wurden. Es ist schwieriger, Vielfalt zu repräsentieren oder darüber zu schreiben, wenn man sie nicht hat.

Ich war letzte Woche endlich mal wieder im Büro. Für mich bedeutet das: Nicht mehr den ganzen Tag zuhause sitzen und vor allem KollegInnen treffen, ohne sich explizit dazu verabreden zu müssen! Ein kurzes Gespräch beim Kaffee oder schnell nach nebenan gehen, um zu fragen, wie es bei Kunde XYZ gerade läuft, statt jedes Mal extra anrufen oder schreiben zu müssen – herrlich!
Von manchen Leuten immer noch als „Zeitverschwendung“ kritisch beäugt, ist ein solcher Austausch jedoch weit mehr als eitles Geplauder – er fällt in die Kategorie des informellen Lernens oder auch "informal learning".

Diese Wissensbeschaffung passiert zumeist ohne dass wir weiter darüber nachdenken oder uns des Lernens bewusst sind. Tatsächlich nutzt jeder von uns informelles Lernen ständig: sei es indem wir etwas googlen, jemand eine Teams-Message schreiben, bei Wikipedia nachlesen oder eben zur Kollegin nebenan gehen, um etwas zu erfragen.

Das so erworbene Wissen können wir uns häufig sogar besser merken als etwas, dass wir irgendwann einmal auswendig gelernt haben, da wir die Information unmittelbar verarbeiten und nutzen.

Nick Petch, Head of Learning Experience and Design Strategy bei imc, beschäftigt sich seit Jahren mit informellem Lernen und bringt das Thema wie folgt auf den Punkt: „Beim formalen Lernen ist es ähnlich wie beim Busfahren. Ich entscheide zwar wo und ob ich einsteige, aber die Entscheidung wohin und wie schnell ich fahre trifft der Busfahrer.

Beim informellen Lernen ist es mehr wie beim Fahrradfahren: Ich selbst entscheide wohin ich über welchen Weg und mit welcher Geschwindigkeit komme und ob ich die Strecke durchfahre oder mir zwischendurch eine Pause gönne.“

Jedoch fehlt es in vielen Unternehmen am nötigen Bewusstsein, dass auch ein solcher informeller Austausch sehr wichtig sein kann. Häufig widmen Unternehmen ihre gesamte Aufmerksamkeit formalen Weiterbildungen. Dass dies nicht zielführend sein kann, zeigen Studien wie die des US-amerikanischen Education Development Center (EDC): Rund 70 % der Kompetenzerweiterungen im betrieblichen Kontext geschehen durch informelles Lernen. Lediglich die restlichen 30 % sind das Ergebnis klassischer Personalentwicklung.

Daher ist es wichtig, eine ausgewogene Mischung aus formalem und informellem Lernen zu finden. Nick Petch führt aus: „Beides muss aufeinander aufbauen. Auch das formale Lernen ist immens wichtig, denn hier lerne ich, wie man überhaupt lernt. Lernen ist eine Fähigkeit, die es Menschen ermöglicht, selbst zu entscheiden, wann und wie sie informelles Lernen einsetzen. Wenn man seine Mitarbeiter weiterbildet, um diese Fähigkeiten zu schärfen, wird das Unternehmen agiler und besser in der Lage sein, flexibel auf Veränderungen oder herausfordernde Zeiten zu reagieren.“

Konkret bedeutet das: Unternehmen müssen ihre MitarbeiterInnen darin schulen, möglichst schnell an Wissen zu gelangen und versuchen, dieses zumindest ansatzweise in einem System abzubilden. Denn durch die Dokumentation wertschätzt man das erworbene Wissen einerseits und stellt es andererseits weiteren MitarbeiterInnen zur Verfügung.

Um unnötige Log-ins zu vermeiden, empfiehlt es sich Systeme zu nutzen, in die der User sich regelmäßig einloggt, also beispielsweise das Learning Management System (LMS) des Unternehmens. Wird das so erworbene Wissen auch hier wenigstens in Teilen aufgenommen, wird es auch im Profil des Mitarbeiters selbst angezeigt und bei entsprechender Verknüpfung, beispielsweise mit dem internen Wiki, können KollegInnen erfahren, wer ihnen weiterhelfen kann.

Genau an dieser Stelle beißt sich die Katze jedoch in den Schwanz: Wie ist es möglich, ein informelles Instrument in formale Strukturen zu überführen?

Damit die Übertragung gelingt, müssen das Prinzip und die Wertschätzung dem informellen Lernen gegenüber fest in der Unternehmenskultur verankert werden. Es muss eine sogenannte Kultur des „sharing is caring“ geschaffen werden.

Das heißt: das Wissen darf nicht mehr nur zentral bei einzelnen Abteilungen oder einzelnen Personen liegen, sondern muss dezentral verfügbar sein. Eine solche Dezentralisierung kann dann auch den Verlust einzelner MitarbeiterInnen abfedern. Gelingt dies, haben Unternehmen einen enormen Vorteil gegenüber Wettbewerbern.

Neben dem Zugang zu explizitem Wissen, also Dokumente, Wikis, Blogs etc. ist das auch der unkomplizierte Zugang zu Kollegen und Fachexpertinnen, die „on demand“, also im Bedarfsfall angesprochen werden können, sehr wichtig. Hierfür können Unternehmen Strukturen wie Communites of Practice, Working out Loud- Circle, Experten-Profile oder beispielsweise in Teams einzelne Kanäle explizit dafür nutzen, die Vernetzung zu steigern.

Informelles Lernen im System sichtbar machen
Geben Sie dem Thema Raum. Motivieren Sie Mitarbeiter, in internen Blogs oder Wikis aktiv zu werden und ihr Wissen zu teilen. Eine weitere Möglichkeit sind regelmäßige Feedback-Runden nach abgeschlossenen Projekten, bei denen die Lessons-learned geteilt und festgehalten werden.

Coaching & Mentoring
Gespräche sind mit die wertvollsten Quellen informelles Lernen. Schaffen Sie daher Möglichkeiten zum regelmäßigen Austausch. Dies kann beispielsweise durch (abteilungsübergreifendes) Coaching und Mentoring geschehen. Finden Sie die „Early Adaptors“, also diejenigen im Unternehmen, die sich auf Neuerungen freuen und diese immer als Erste anwenden. Nehmen Sie diese KollegInnen mit ins Boot, um den Wissenstransfer aktiv zu fördern.

Eine offene Lern-Kultur schaffen
Dieser letzte Rat klingt in der Tat einfacher als er ist und doch ist er essenziell: Fehlt es im Unternehmen an einer offenen Lernkultur und ist die Weitergabe von Wissen nicht fest im Mindset jedes einzelnen Mitarbeiters auf sämtlichen Ebenen verankert, wird es mit dem informellen Lernen schwer.
Sharing is caring! Dass einzelne Mitarbeiter ihr Wissen wie einen Schatz horten und diesen nicht mit anderen teilen, muss ein no-go sein. Dazu braucht es Vertrauen und eigenständiges Arbeiten miteinander. Flache Hierarchien sind hierbei sehr hilfreich, auch bei der Bildung von Communities of Practise. Ebenfalls hilfreich bei der Bildung einer offenen Lernkultur sind entsprechende Räumlichkeiten, in denen sich Mitarbeiter unkompliziert treffen, austauschen und absprechen können.

„Du bist, was du isst.“ „Wer sich sonst ausgewogen ernährt, darf sich auch mal Fastfood gönnen.“ „Nichts geht über das schnelle Essen“ – unterschiedliche Ernährungsformen spalten unsere Gesellschaft in Lager und werden im Web, Social Media und Fernsehen auf und ab diskutiert. Ebenso die digitale Transformation. Die Corona-Krise gilt als Digitalisierungstreiber. Unternehmen werden per Schleudersitz in die digitale Zukunft befördert – digitales Fastfood steht sozusagen auf dem Speiseplan. Das gilt natürlich auch für die Personalentwicklung. Vom Seminarraum geht es allerorts ins virtuelle Klassenzimmer. Doch was von den aktuellen Bemühungen zur Digitalisierung der Weiterbildung ist wirklich nachhaltig? Darum ging es in der Online Podiumsdiskussion „Digital Fastfood: Erfolgreiche Digitalisierung des Lernens jetzt verspielen?!“

In knapp 45 Minuten teilten die Experten ihre Erfahrungen und Meinungen mit den Zuschauern. Worin sich alle einig waren: Ob nun Fast(food) hin oder her, der Output muss nachhaltig sein. Schließlich lernen wir nicht des Lernens willen, sondern weil wir etwas erreichen möchten. „Lernen ist kein Selbstzweck“, bringt Sven R. Becker auf den Punkt. Nun stellt sich natürlich die Frage, wie man eine nachhaltige Lernkultur schafft. Bianca Bauer teilt hier positive Erfahrungen, die Microsoft mit Role Models gemacht hat. Role Models können helfen, Lernen in die Unternehmens-DNA zu verankern, indem sie als gutes Beispiel vorangehen. Letztlich hat Lernen nämlich auch sehr viel mit Selbstvertrauen zu tun. Zur Frage nach möglichen Generationsunterschieden betont Marios Karapanos, dass es nicht auf das Alter ankommt, sondern das bisher gemachte Erfahrungen zählen und das die Königsdisziplin darin besteht, passgenaue Angebote zu bieten. Nicht jeder ist es gewohnt, selbstorganisiert an seiner persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Manche Mitarbeiter benötigen Führung und Struktur – auch beim Lernen. Dieter Wallach fordert Unternehmen auf, Lernbarrieren abzubauen. Er ist davon überzeugt, dass gerade UX Design dabei helfen kann, Selbstwirksamkeit zu vermitteln. Und als selbstwirksam wollen wir uns doch alle erleben, wobei wir wieder dabei wären, dass wir nicht des Lernens willen lernen, sondern weil wir etwas erreichen möchten.

Ist Social Learning bzw. Social Collaboration mit Tools wie Microsoft Teams das "neue" informelle Lernen?

Becker: Hier lässt sich sagen: Eine gute Kamera macht noch keinen guten Fotografen. So erfordert strukturiertes Social Learning sicherlich auch noch mehr als nur den Einsatz von Microsoft Teams. Dennoch ist mit dem Bereitstellen eines guten Tools für Social Learning bereits der erste, wichtige Schritt in die richtige Richtung gemacht. Nun liegt es an den Weiterbildungsverantwortlichen, sich mit den Konzepten dahinter zu beschäftigen.

Wie sollte eine Lehrkräfte-Fortbildung ausgestaltet werden, um die Chancen der digitalen Bildung bestmöglich zu nutzen?

Becker: Es gibt bereits sehr viele gute Angebote für die Lehrerfortbildung. Das Kuratieren dieser Inhalte und die Strukturierung entlang sinnvoller Lehrpläne muss nun im Fokus stehen. Dies sollte zentral erfolgen und auch finanziert werden. Zudem müssen wir langfristig bereits einen Schritt früher ansetzen, nämlich bei der Ausbildung. Digitale Lehr- und Lernkonzepte sollten bereits im Studium Berücksichtigung finden.

Sollte Weiterbildung nicht vielleicht à la Netflix aufgebaut werden? So könnte man Mitarbeiter animieren sich ständig weiterzubilden und zu lernen.

Becker: „Netflix like Learning“ ist seit einigen Jahren verwendetes Synonym für die notwendige Veränderung der Learning Experience. Wir dürfen aber Konsum von Unterhaltung nicht mit Lernen gleichsetzen. Vor allem Seit-Effekte von Netflix wie das Binge Watch, auch Komaglotzen genannt, sind nicht immer zielführend fürs Lernen. Wir können von Netflix lernen, wie man Anreizmodelle bildet. Wir müssen aber auch sehen, dass erhöhter Konsum nicht zwingend mit mehr Learning Outcome einhergeht. Im Gegenteil: Wir müssen das richtige in einer sinnvoll dosierten Menge Lernen.

Wie wird Wissen bei Ergosign intern weitergegeben?

Wallach: Ergosign nutzt verschiedene, aufeinander abgestimmte Kanäle zur Wissensvermittlung. Die Vielfalt ermöglicht es, Faktoren wie beispielsweise das individuelle Erfahrungslevel der Lernenden, angemessen zu berücksichtigen. Zum Einsatz kommen beispielsweise Workshop-Formate, an alle Standorte live gestreamte Lunch & Learn Vorträge oder auch praxisorientierte, ein- bis zweitägige Kick-Starter, die von internen ebenso wie externen Fachexperten durchgeführt werden und in Grundlagen und fortgeschrittene UX-Design und -Development-Themen einführen. Ein umfassender und fortlaufender Ergosign-Guide liefert Antworten auf (fast) alle Fragen zu Strukturen und Prozessen im Unternehmen. Schließlich erleichtern persönlich zugeordnete Onboarding-Buddies den Einstieg bei Ergosign. Und nicht zuletzt bietet das Gespräch an der Kaffeemaschine oft und gerne genutzte Möglichkeiten zur schnellen Klärung zeitkritischer Fragen.

Wie kann ich Menschen mit verschiedenen kognitiven Voraussetzungen abholen, so dass es für die Personen mit guten Voraussetzungen nicht langweilig wird?

Karapanos: Das gelingt durch Differenzierung. Zwei mögliche Herangehensweisen sind die Aufteilung der Lerngruppe in leistungshomogene Teilgruppen und die Binnendifferenzierung. Der Schulunterricht nach Jahrgangsklassen oder die Aufteilung von Schulkindern nach der Grundschule auf Gymnasium, Real- und Hauptschule folgt der Idee, leistungshomogene Teilgruppen zu bilden. Wie die Bespiele zeigen, ist homogen ein relativer Begriff, weil es auch innerhalb einer Gymnasialklasse durchaus bessere und schlechtere Schüler gibt. Bei der Binnendifferenzierung versucht man, solche Unterschiede innerhalb einer Lerngruppe durch entsprechend nach Schwierigkeit oder Aufgabenumfang differenzierte Lernangebote aufzufangen. Beides bedeutet für die Lehrperson einen Mehraufwand. Seit Jahrzehnten hofft man, diesen Mehraufwand an intelligente adaptive Lernsysteme, die den Lernpfad automatisch an das Leistungspotential des Lerners anpassen, „outsourcen“ zu können. Dies gelingt bisher aber nur sehr eingeschränkt.

Beim Umgang mit Zoom und GoToWebinar fehlen mir Einstellungsmöglichkeiten, z.B. persönliche Interface-Setups. Conferencing-Tools sind häufig in Verwendung, obwohl viele Möglichkeiten der Interaktion fehlen. Müssen wir hier auf eine UX-Revolution für die Nutzung mit Kolleginnen hoffen?

Karapanos: Es ist davon auszugehen, dass wir hier keine revolutionäre, sondern eine evolutionäre Entwicklung sehen werden, bei der UX allerdings eine wichtige Rolle spielt. Das grundlegende Leistungsangebot ist bei allen Videokonferenz-Tools vergleichbar. Keiner kann wirklich mehr als der Wettbewerber. In pragmatischer Hinsicht befinden sich die Anbieter also in einer Art Qualitätspatt. Um sich von Wettbewerbern abzuheben, bleibt neben Preis und Service vor allem die hedonische Qualität der Produktnutzung, also die Adressierung von Bedürfnissen.

In unserer E-Learning Punk Reihe erscheint jeden Monat ein neuer Artikel zu aktuellen Weiterbildungstrends. Die letzten drei Monate ging es um die Themen Video-based Learning, Blended Learning und Mobile Learning. Im ersten Punky Talk spricht E-Learning Punk Redakteurin Vanessa mit Karlheinz Pape, Gründer der Corporate Learning Community (CLC), über den „hot shit“ der letzten drei Monate, aber auch über sein Herzensthema, das selbstgesteuerte Lernen.

Die CLC schafft mit ihren regelmäßig in ganz Deutschland stattfindenden Corporate Learning Camps ein Umfeld, das Lust auf neue Formen des Lernens macht und eine Community, die das selbstgesteuerte Lernen in Netzwerken ermöglicht.

Karlheinz appelliert an alle Zuschauer, ihre Vorurteile gegen Lernen mit Video zu verwerfen. Zudem erläutert er, warum Twitter sein Lernbooster schlechthin ist und Mobile Learning dennoch ein künstlicher Begriff für ihn ist. Aber hört selbst.

Corporate Learning im Mittelstand: imc macht KMUs fit auf der #futurework21

In Zeiten von Corona ist virtuelles Lernen in aller Munde. Welche Vorteile bietet dieses Format im Vergleich zu Präsenzangeboten?

Kleinere und mittlere Unternehmen haben meistens niemanden der ausschließlich für das Thema Weiterbildung zuständig ist. Wer ist aus eurer Erfahrung heraus dafür im KMU verantwortlich? Woher kommt der Antrieb, sich weiter qualifizieren zu wollen?

Ziel sollte es also sein, eine dauerhafte Lernkultur in den Unternehmen zu etablieren. Wie gestaltet sich der Prozess und wie begleitet die imc Unternehmen auf diesem Weg?

Auf welchen Gebieten und Themen wollen mittelständische Unternehmen ihre Belegschaft am meisten weiterbilden? Gibt es Bereiche, die gerade besonders gefragt sind?

Die besten Learning-Angebote helfen nichts, wenn sie nicht wahrgenommen werden. Wie motiviert man als Arbeitgeber*in seine Mitarbeitenden zum Lernen? Welche Learning-Formate bringen nach eurer Erfahrung den meisten Spaß bei den Lernenden?

Abschließend deine Tipps zum Thema „Corporate Learning Strategie“. Wie sollte ein Unternehmen starten?

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„Wenn man Vielfalt möchte, sollte man dies auch in seinen Lerninhalten widerspiegeln“

Hallo Kenny, was bedeutet Vielfalt für dich?

Du bist Projektmanager bei der imc und betreust Kunden wie die UN, UNICEF, Lufthansa und PwC – wie präsent ist das Thema Diversity bei den Kunden aus deiner Sicht?

Gibt es einen Unterschied zwischen öffentlichen Institutionen, nationalen und internationalen Unternehmen?

Wie kann man Vielfalt denn ganz konkret in Content-Projekten umsetzen?

Wie wichtig ist es dabei, dass die Inhalte zur realen Welt passen? Zum Beispiel: Wenn 90% der Chefs weiße Männer sind, wirkt es dann nicht verlogen, eine multikulturelle Lernumgebung abzubilden?

Welche Herausforderungen gibt es noch? Worauf achtet ihr besonders?

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Tipps, was ihr bei der Content-Erstellung im Zuge der Vielfalt beachten solltet

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Informal Learning:
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