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Future Skills
Kompetenzentwicklung für die Zukunft

Navigieren in der Veränderung: Die Bedeutung von Future Skills

Strategische Kompetenzentwicklung für Unternehmen und Individuen in einer dynamischen Arbeitswelt

Wenn wir als Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich sein wollen, in einer sich kontinuierlich wandelnden Umwelt, wenn wir unsere Handlungsfähigkeit verbessern wollen, welche Kompetenzen müssen wir dann besitzen? Gäbe es auf diese Frage eine eindeutige Antwort in Form einer Liste, wären wir schnell fertig mit der Diskussion um die sogenannten Future Skills.

 

Aber: So einfach ist es leider nicht, denn es gibt keine allgemeingültige Antwort. Maximal können wir von einer Annäherung sprechen. Und das ist die große Herausforderung.

Die Arbeitswelt befindet sich in einem ständigen Wandel, geprägt von technologischen Fortschritten, sich verändernden Erwartungen sowie neuen Geschäftsmodellen. Diese hohe Dynamik und Unsicherheit erfordern von Unternehmen, sich fit für die Zukunft zu machen und sicherzustellen, dass sie erfolgreich bleiben. Eine zentrale Rolle spielen dabei Kompetenzen, die Mitarbeitende und Teams benötigen, um in einer sich ständig verändernden Umgebung handlungsfähig zu bleiben – die Future Skills. Unsere Experten beraten Unternehmen und Organisationen bei der Annäherung an dieses komplexe Thema.

Uwe Hofschröer

Uwe Hofschröer, Head of Learning Strategy Consulting bei der imc

Gemeinsam mit seinem Team berät er Unternehmen auf der strategischen Ebene, wenn es um Lernziele, Lernformate- und Inhalte geht. „Es besteht eine doppelte Unsicherheit bei dem Thema: Future Skills sind per Definition dynamisch, da sie auf etwas verweisen, was erst in der Zukunft relevant sein wird. Und: sie beschreiben "überfachliche Kompetenzen“, die sich nicht auf aktuelle Aufgaben und Herausforderungen, die die Mitarbeitenden in diesem Moment betreffen, beziehen. Aber: Die Antwort kann nicht sein, sich dem Thema nicht zu stellen.“

Selbstgesteuertes Lernen und Selbstorganisierte Lernprozesse

Für Unternehmen ist es zentral, Future Skills nicht nur als strategisches Thema auf der Unternehmensebene zu betrachten, sondern auch die individuelle Ebene zu berücksichtigen.
Denn Kompetenzen entstehen bei einzelnen Mitarbeitenden. Es geht um die individuelle Handlungsfähigkeit, die erst durch die Lösung realer Herausforderungen erworben wird.

 

Es reicht nicht aus, „Future Skills“ als Auftrag an die Belegschaft zu erteilen und Ressourcen bereitzustellen.
Das gilt erst recht, weil „Future Skills“ Kompetenzen bezeichnen, die es über das reine Fachwissen hinaus ermöglichen, auch bei neuen und unbekannten Herausforderungen souverän zu handeln: Kommunikation, Zusammenarbeit, kritisches Denken, Problemlösungskompetenzen, Leadership in unsicheren Situationen oder Kompetenz im Umgang mit neuen Technologien.
Damit Mitarbeitende selbstgesteuert durch die Herausforderung navigieren können, sollte bereits das Lernen die Selbstorganisation als Grundwert vermitteln.

 

Selbstorganisierte Lernprozesse aber erfordern einen klaren Rahmen und eine Orientierung, die auf die Unternehmensstrategie, Ziele und Herausforderungen ausgerichtet sind. „Unsere Erfahrung zeigt, wir brauchen ein Wechselspiel zwischen den Ebenen „Unternehmen“ und „Individuum“, um den Unsicherheiten beim Thema Future Skills zu begegnen“, weiß Hofschröer. Er definiert drei Kernaspekte:

Ziele und Visionen definieren: basierend auf der eigenen Unternehmensstrategie, Marktanalysen und der Betrachtung des konkreten Umfelds des Unternehmens. Es ist entscheidend, Future Skills nicht als einmaliges „top down“ Projekt zu betrachten, sondern den Mitarbeitenden eine aktive Rolle zuzuweisen.

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Reflexion und Operationalisierung: Teams und Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung von Zukunftskompetenzen, weil sie die Herausforderungen für ihre Arbeit klar und konkret benennen können. Und indem sie Lernprozesse organisieren, um ihre konkreten Herausforderungen zu bewältigen. Das Unternehmen kann sie mit Lernpotenzial-Workshops, Coaching Programmen oder Methodenschulungen, z.B. im Action Mapping, unterstützen.

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Kapazitäten aufbauen und Future Skills in Lernangebote integrieren: Eine einmalige, standardisierte Lösung ist nicht geeignet, da Kompetenzen individuell erworben werden und sich ebenso dynamisch verändern. Die Entwicklung von Future Skills sollte daher „integriert“ ermöglicht werden, in verschiedenen Lernumgebungen und auf unterschiedlichen Ebenen möglich sein, um den unterschiedlichen Bedürfnissen und Lernsituationen gerecht zu werden.

Lernstrategien und Awareness-Kampagnen als Schlüsselkomponenten

Zu Beginn sollte eine umfassende Awareness-Kampagne stehen, um die Bedeutung von Future Skills zu kommunizieren und den strategischen Rahmen für ihre Entwicklung zu stärken. Die Führungskräfte mit an Bord zu holen ist entscheidend, um sie als Multiplikatoren zu sensibilisieren und ihnen die Tools an die Hand zu geben, um Future Skills in ihren Teams zu fördern.

 

Auf der Ebene der Lernstrategie können Unternehmen gezielte Formate und Methoden festlegen, die Future Skills in bestehende und neue Lernprogramme integrieren und selbstorganisiertes Lernen, Datenkompetenz, kreative Problemlösung und soziale Zusammenarbeit fördern. Dies kann beispielsweise in Produktschulungen und Onboarding-Programmen durch den Einsatz von Gruppenarbeit und Aufgaben erfolgen.

 

So entstehen Blended Learning-Szenarien, die selbstgesteuertes Lernen und den Austausch unter den Mitarbeitenden fördern, indem klare Leitfäden und Strukturen bereitgestellt werden, um die Erfolgschancen zu steigern.

Langzeitbetrachtung is key

Insgesamt ist es entscheidend, Future Skills nicht als vorübergehendes Thema zu betrachten, sondern als kontinuierlichen Prozess, der sowohl auf der Unternehmensebene als auch auf individueller Ebene gelebt wird. „Wenn man es richtig aufsetzt, kann ein Kreislauf entstehen“, rät Hofschröer. Umfragen, Monitoring oder Fokusgruppenbefragungen sind hier das Mittel der Wahl.

 

Auch das Thema Learning Analytics gewinnt hierbei an Bedeutung. Ein Learning Management System (LMS) dient als Evaluationstool, um zielgerichtet Lücken zu erkennen und sie effektiv zu schließen und erleichtert das Controlling in der Gesamt-Unternehmensperspektive, die sicher stellt, dass die festgelegte Vision erreicht wird.

 

Durch die strategische Betrachtung sind Unternehmen, die diese Herangehensweise verfolgen, besser gerüstet, um den Herausforderungen der sich ständig verändernden Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen. Future Skills sind der Schlüssel zur Handlungsfähigkeit in einer volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt und sollten daher ein wichtiger Fokus in der Kompetenzentwicklung sein.

skill development

Fazit

Unternehmen stehen vor der grundlegenden Frage, wie sie sich auf eine unvorhersehbare Zukunft vorbereiten können. Die Bedeutung von Fähigkeiten, die über bloßes Wissen hinausgehen, wächst. Kompetenzen fassen reale Fähigkeiten zusammen, die sich durch die Bewältigung konkreter Herausforderungen formen. Der Begriff "Future Skills" adressiert speziell dieses Anliegen, indem er sich auf Fähigkeiten konzentriert, die es Individuen und Organisationen ermöglichen, Veränderungen und Unsicherheiten effektiv zu bewältigen.

 

Dieser Ansatz ist nicht neu. Er entspricht der langjährigen Diskussion der übergreifenden Schlüsselkompetenzen, die Fähigkeiten beschreiben, die sowohl individuellen als auch gesellschaftlichen Anforderungen gerecht werden können. Der neuere Begriff "Future Skills" greift diese Idee auf und lenkt den Blick gezielt auf die vielfältigen Anforderungen, die sich aus den aktuellen gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen ergeben. In einer unvorhersehbaren und dynamischen Welt hat somit die Suche nach zukunftsweisenden Kompetenzen oberste Priorität.

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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
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Expert Talk Vol.1
Change & Learning Campaigns

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Wie Lernkampagnen nachhaltigen Erfolg bieten können

Unsere neue Expert Talk-Reihe bringt Lernenthusiasten und Professionals an einem Tisch zusammen. Gemeinsam diskutieren sie über Herausforderungen, Trends und Entwicklungen im Corporate Learning. Immer praxisnah, authentisch und ehrlich.

 

In dieser Folge haben unsere Experten sich mit Lernkampagnen beschäftigt. Denn: Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden auf ein neues Level zu heben, aber um diesen Change erfolgreich in einen Transformationsprozess einzubetten, reichen 0815-Lernlösungen nicht mehr aus.

 

Lernkampagnen sind der Schlüssel zum Erfolg in einer sich ständig ändernden Welt. Im Expert Talk zeigen wir auf, wie sie optimal genutzt werden können, um langfristigen Wandel und effektives Lernen zu fördern.

Dieses Mal zu Gast: Manuel Schmidt von Festo SE und Eva Lettenbauer von der imc.

 

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Gamechanger: Learning Campaign Portals

In einer Sachen sind sich die Experten einig:

 

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Learning Campaigns bieten hier den notwendigen Rahmen.

 

Lernkampagnen sollen in der Regel einen Mindshift, also eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D) -Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

 

Ursprünglich als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, in denen sich Lernen nicht mehr wie Lernen anfühlt. Lernende können sich selbstständig in dieser Welt bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich mitten in einer konsistenten digitalen Learning-Experience, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken diesen nachhaltigen Lernerfolg.

 

Sven R. Becker

Gastgeber:

Sven R. Becker | Executive Board | imc AG

 

Sven R. Becker, seit 2019 Mitglied des Vorstandes der imc AG und ein Enthusiast der Transformation. Kreativität, Mut zur Innovation und die Entwicklung von Zukunftskompetenzen treiben ihn an. Seine Vision ist es, die Transformation durch People Enablement und neue kreative Konzepte im digitalen Lernen erfolgreich zu gestalten.

 

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Lernkampagnen fördern das Engagement beim Lernen

Wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Steter Tropfen höhlt den Stein.

Cohort-based Learning: Gemeinsam lernen schlägt Einzelkämpfer-Modus

Was ist eigentlich Cohort-based Learning? Und schlägt lernen in der Gruppe den Einzelkämpfer-Modus? Wir klären auf, was es mit dem scheinbaren Buzzz-Word auf sich hat und wann es sich eignet.

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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
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Lernen in der Kohorte

Cohort-based Learning: Gemeinsam lernen schlägt Einzelkämpfer-Modus

Was es mit dem Lernkonzept Cohort-based Learning auf sich hat und wieso sich online, und trotzdem gemeinsam lernen, nicht ausschließen.

Am heimischen Computer zu sitzen und digitale Trainings zu absolvieren bringt viele Vorteile mit sich. Aber man ist sozusagen im Einzelkämpfer-Modus unterwegs. Der Austausch mit anderen, die gegenseitige Motivation, das Anstacheln: all das bleibt auf der Strecke.

 

Aber es geht auch anders. Mit dem Konzept des Cohort-based Learning lassen sich die Vorteile von Gruppendynamiken mit dem selbständigen Lernen am PC verbinden.

Definition: Was ist Cohort-based Learning?

Cohort-based Learning bedeutet so viel wie in einer Gruppe oder auch Kohorte lernen. So sperrig der Begriff erst einmal klingen mag, so simpel ist eigentlich dessen Definition:

DEFINITION

Cohort-Based Learning schafft eine Umgebung, in der aktiv und lernenden-zentriert, kooperativ gelernt und zusammengearbeitet werden kann.

Anders gesagt beschreibt Cohort-based Learning ein Bildungskonzept, das darauf abzielt, Lernende in Gruppen zusammenzubringen, um gemeinsam zu lernen, sich auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen. Im Gegensatz zum traditionellen Einzelunterricht oder Selbststudium stehen bei der Kohortenbildung Zusammenarbeit und Interaktion zwischen den Teilnehmenden im Vordergrund.

 

Bei der Durchführung von Cohort-based Learning werden typischerweise Gruppen von Lernenden mit ähnlichen Interessen, Zielen oder Hintergründen gebildet. Diese Kohorten durchlaufen einen strukturierten Lehrplan oder Kurs, der sowohl Online- als auch Offline-Elemente umfassen kann. Die Lernenden haben die Möglichkeit, sich regelmäßig zu treffen, sei es persönlich oder über virtuelle Kommunikationsplattformen. Sie werden motiviert ihr Wissen zu vertiefen, Fragen zu diskutieren und an gemeinsamen Projekten zu arbeiten.

learner in a online session with coworkers

Gruppendynamik im positivsten Sinne: Nachweisbar bessere Erfolgsquoten

Ein großer Vorteil von Cohort-based Learning ist, dass es den Lernenden ermöglicht, von den unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten ihrer Gruppenmitglieder zu profitieren. Durch den regelmäßigen Austausch entsteht ein starkes Gefühl der Gemeinschaft und des Zusammenhalts, das motivierend und unterstützend wirken kann.

Zudem können alle voneinander lernen, sich gegenseitig helfen und sich durch kontinuierliches Feedback weiterentwickeln. Gruppendynamik at it’s best sozusagen.

 

Wer denkt, dass sei nur eine nette Variante, um Abwechslung in den Lernalltag zu bringen irrt: Die positiven Effekte von Cohort-based Learning sind quantitativ messbar und Erfolgs- und Abschlussquoten deutlich höher als bei Einzelkursen.

Cohort-based Learning im Unternehmen: So sieht’s in der Praxis aus

Cohort-based Learning kann grundsätzlich in allen Bildungsbereichen Anwendung finden und ist als solches nicht neu. Ein klassisches Beispiel ist die Schulklasse, die gemeinsam vor Ort lernt.

 

Genauso kann das Konzept auch im Unternehmenskontext eingesetzt werden und muss nicht nur in Präsenz erfolgen. Eingebettet in eine Blended-Learning Strategie kann das Lernen in der Gruppe sowohl online als auch vor Ort stattfinden.

 

Wie das konkret aussehen kann, beschreibt Benjamin Fillisch, Instructional Designer bei imc anhand einiger Kundenbeispielen:

„Wir haben mit Vodafone ein digitales, aber trotzdem effektives und motivierendes Onboarding entwickelt. Die Herausforderung bestand darin, dass drei unterschiedliche Zielgruppen, nämlich interne sowie externe Kundenbetreuer*innen, sowie, Shopmitarbeiter*innen geschult werden mussten. Dazu haben wir eine Blended-Learning Journey entwickelt, die auch Cohort-based Learning enthielt.“

Infografik Cohort-based Learning

Lernen für echte (Jäger)-Meister: Keine Vorbereitung, keine Teilnahme

Auch wenn es um Spirituosen geht, muss gelernt werden. In diesem konkreten Fall, wie die neue E-Commerce Strategie bei Jägermeister umgesetzt werden sollte. Denn diese mussten nicht nur Vertriebsmitarbeiter verinnerlichen, sondern insgesamt vier verschiedene, weltweit agierende Zielgruppen, inklusive C-Level.

Die jeweiligen Gruppen wurden länder- bzw. lernspezifisch in Gruppen zusammengefasst und mussten mittels Miro Board gemeinsam erarbeiten wer alles mitgenommen werden sollte, um die Strategie nachhaltig auszurollen.

 

Nach dem ersten Virtual Classroom bekam jede Gruppe dann echte Hausaufgaben und die klare Ansage, was bis zum nächsten Termin vorzubereiten ist. Bei fehlender Vorbereitung brauchte man sich gar nicht erst dazu zu schalten. Denn eine halbe Stunde wiederholen, was eigentlich jeder schon wissen sollte? Fehlanzeige.

Meister Academy

Den Teilnehmenden wurde klar kommuniziert: Eure und unsere Zeit ist wertvoll und wenn wir zusammenkommen, dann bitte nur vorbereitet! Nur dann werden wir auch zu Ergebnissen kommen, die euch allen nutzen.

 

Was hart klingt, kam richtig gut an. Die Teilnehmende, gerade auf C-Level Positionen, schätzten die klaren Vorgaben und das Wissen, dass die Zeit sinnvoll genutzt werden würde. Hierbei sei betont, dass die Sicherheit, dass es einen sinnvollen Outcome geben würde, für die Akzeptanz von entscheidender Bedeutung war.

So klappt’s mit Kohorten-Lernen

Damit es mit Cohort-based Learning auch wirklich klappt, hier nochmals die wichtigsten Tipps auf einen Blick:

  • Genaue Bedarfs- und Zielgruppenanalyse
  • Gute Balance aus Präsenz- und digitalem Training
  • Klare Kommunikation über Regeln, Erwartungshaltung, Outcome
  • Anreize schaffen mit Gamification
  • Schnelllebige Informationen in Virtual Classrooms abbilden

Bei allem Konzeptionieren und Kreieren gilt aber auch eins: Den Spaß nicht vergessen! Denn egal wie und was wir lernen, was uns unterhält und Freude bereitet verankert sich besser. Egal ob im Einzelkämpfer-Modus oder gemeinsam.

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Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

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Lernkampagnen

Nicht noch ein Themenmonat bitte! Lernkampagnen fördern das Engagement beim Lernen

Mit Learning Campaign Portals immersive Lernkampagenen aufsetzen

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Steter Tropfen höhlt den Stein.

 

Nehmen wir als Vergleich die klassische Werbung: In der Regel wird nicht nur ein Spot für Heinz Ketchup oder Coca-Cola im Jahr gezeigt. Nein, die Aufmerksamkeit wird dauerhaft auf die Produkte gelenkt – und am besten funktioniert das in einer durchdachten und starken Werbekampagne, die den Konsumenten auf unterschiedlichen Kanälen erreicht und den nächsten Griff zum kühlen Kaltgetränk unweigerlich zur roten Dose lenkt.

 

Lernkampagnen sollen also einen Mindshift, eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Aber wie? Portale als Einstieg in Lernkampagnen sind hierzu besonders gut geeignet. In diesem Artikel erklären wir den Aufbau und den Nutzen dieser Portale.

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Immersive Nutzeroberflächen für spezielle Themen

Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D)-Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

 

Diese Parameter lassen sich über ein Learning Campaign Portal abbilden. Als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, die das Lernen nicht mehr als Lernen anfühlen lassen.

Die interaktiven Lernwelten werden individuell entwickelt und an den Kunden und die Marke angepasst. Lernende können sich selbstständig durch die Navigation bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich auf einer digitalen Entdeckungsreise, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken einen nachhaltigen Lernerfolg. Auch Gamification Elemente lassen sich sehr gut integrieren, um die Motivation der Lernenden noch weiter zu steigern.

Beispiele für Einsatzmöglichkeiten des Learning Campaign Portals

  • Change-Kampagnen: Change-Kampagnen tragen dazu bei, das Mindset der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern. Die Akzeptanz der Lernenden soll gesteigert werden, sodass sie eher bereit sind, die Veränderungen anzunehmen und zu deren Erfolg beizutragen.

 

  • Events: Viele Organisationen nutzen Aktionstage, um das Bewusstsein für bestimmte Themen bei den Mitarbeitenden zu schärfen und die Position des Unternehmens zu ebendiesen Themen vertraut zu machen.

 

  • Onboarding und Upskilling: Ein gutes Onboarding legt den Grundstein für die Beziehung der Mitarbeitenden zum Unternehmen. Es schafft außerdem ein Zugehörigkeitsgefühl und vermittelt die Werte und Kultur eines Unternehmens an Neueinsteiger.

 

  • Umfangreiche Learning Journeys: Learning Journeys stellen die Lernenden in den Mittelpunkt und bieten für die unterschiedlichen Themen und Lernziele auch unterschiedliche Lernformate an.
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Spielwiese trifft auf Navigationssystem

Die Idee hintern einem Learning Campaign Portal ist eine 2D oder 3D Map, die zum einen Orientierung bietet, aber gleichzeitig auch zu einer spielerischen Entdeckungsreise einlädt. Die gewollte Anlehnung an Videospiele kommt besonders bei jungen und junggebliebenen Lernenden sehr gut an. Durch die einfache Navigation und gute Orientierung ist ein Learning Campaign Portal aber für jeden User selbsterklärend und sofort nutzbar.

 

Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte ein halbes Jahr lang eine Nachhaltigkeits- und Umweltkampagne umsetzen, um die eigene Haltung zu erläutern und die Mitarbeitenden auf das Thema aufmerksam zu machen und ein Umdenken zu erreichen. In diesem Beispiel könnte man für ein halbes Jahr ein Portal vor das LMS schalten, dass die Mitarbeitenden durch alle Lerninhalte führt, die auf das Thema Umweltschutz einzahlen.

 

Gestalterisch sind hierbei keine Grenzen gesetzt. So könnte in unserem Beispiel die Map, auf der man sich bewegt, der Regenwald oder der Ozean sein. Vielleicht will ein Unternehmen auch die Zukunftsvision des eigenen Standorts visualisieren oder die Kampagne als eigenen Campus abbilden. So viel gestalterischer Freiraum braucht dann einen guten Sparringspartner, der bei aller Liebe zum Produkt nicht die Funktionalität aus den Augen verliert. Unsere Expert*innen beraten daher holistisch und stellen den Lernerfolg in den Mittelpunkt.

imc navigation map

Die Fakten:

  • Learning Campaign Portale sind keine ad-hoc Lösung, sondern haben eine Planungs- und Entwicklungsphase
  • Lernkampagnen sollten entweder inhaltlich oder zeitlich begrenzt sein
  • Voraussetzung ist ein Learning Management System (LMS)
  • Motivationssteigerung durch selbständiges Entdecken der Map

 

 

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Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

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Das Mediennutzerverhalten der Menschen, die in die Unternehmen strömen, hat sich im Vergleich zu vorigen Generationen gewandelt. Und das wirkt sich unmittelbar auf die Anforderungen an ihren Arbeitsplatz und ihre persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten aus. Corporate Learning steht auf dem Prüfstand und kann nur gewinnen, wenn der Lernende in den Fokus rückt und die Lernformate, die man ihm anbietet mit seinem digitalen Alltag mithalten können. Dabei konkurrieren Lernanbieter nicht mehr nur untereinander, sondern mit Dating Apps, Streamingdiensten und Social Media.

 

Ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung ist die Entwicklung von individualisierten Learning Experiences und adaptiven Lerninhalten. Ein Neues Tool kann hierbei helfen: Wir stellen euch den „Readiness Check“ vor.

imc Cyber Crime Time Readiness Check

„Wir wollen das Tinder oder Netflix des Lernens sein“

Die sogenannte Gen Z hat die Digitalisierung komplett in ihren Alltag integriert, weiß auch Dr. Robert Lohmann, Product Manager für Learning Content bei imc: „Heute lockt man niemanden mehr hinter dem Ofen hervor mit veralteten Trainings, die nur Inhalte herunterbeten. Diese Trainings hatten ihre Zeit und waren zu ihrer Zeit auch gut und richtig. Aber heute reicht das nicht mehr. Daher arbeiten wir immer mehr mit Elementen, die man aus anderen digitalen Bereichen kennt, wie beispielsweise das Swipen bei Dating Apps, Chatbots oder auch die Inhaltsempfehlungen bei Streamingdiensten.“

 

Der Markt und auch die Lernenden fordern Individualisierung, für die Unternehmen spielt aber auch die Kostenfrage eine große Rolle. Daher sind Off-The-Shelf Lerninhalte, also Trainings, die von Lernanbietern bereits fertig produziert sind und nicht erst speziell für einen Kunden entwickelt werden, sehr gefragt.

 

Auch im Off-The-Shelf Bereich sind adaptives Lernen und individualisierte Lernerlebnisse aber zwingend nötig, um die neue Generation der Lernenden zu bedienen, weiß Lohmann: „Das war die große Herausforderung: ein allgemeingültiges Training von der Stange zu kreieren, das ebenso die Anforderung der Individualisierung des Lernens erfüllt. Und das ist uns mit dem Readiness Check bei Cyber Crime Time gelungen.“

Responsives Design: Der Readiness Check

Mit dem Readiness Check zu individuellen Lernerlebnissen

Der Readiness Check bietet die Möglichkeit, den Wissensstand der Lernenden möglichst kleinteilig zu ermitteln und passgenau darauf zu reagieren. Zwei User werden vermutlich nie ein identisches Feedback bekommen. Aber wie funktioniert das?

 

Timo Paul, Senior Front-End Developer im Content Bereich der imc ist maßgeblich an der Entwicklung des Readiness Checks beteiligt: „Technisch funktioniert das über verschiedene Kategorien, denen jeweils ein Zahlenwert zugeordnet ist. Die Zahlenwerte wiederum sind variabel und können individuell festgelegt werden. Die Antwort auf das Ergebnis ist dann eben sehr individuell und kann von einem Feedback, über Handlungs- oder Inhaltsempfehlungen bis hin zu weiteren Trainings oder Learning Nuggets alles enthalten. Da sind uns keine Grenzen gesetzt. Das macht dieses Tool besonders attraktiv beim Einsatz in individuellen Learning Experiences.“

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Der Weg ist das Ziel

Der ein oder andere wird jetzt direkt eine KI dahinter vermuten. Aber nein, besser: Es stecken Menschen dahinter. Die Erstellenden legen die Gewichtung fest, die zu den Ergebnissen führen. Sie bestimmen also die Zahlenwerte einzelner Antworten oder Kategorien innerhalb des Readiness Checks und können somit den Wissenstand qualitativ messen.

 

Es kommt also nicht nur auf die Anzahl der richtigen Antworten an, sondern auf die Gewichtung, die im Hintergrund festgelegt wurde: „Das ist das Neue daran,“ erklärt Timo Paul. „Wir liefern das Tool und der- oder diejenige, der für den Trainingsinhalt verantwortlich ist, bestückt dann mit uns gemeinsam dieses Tool, um das für sich passende Ergebnis zu erzielen.“

 

 

 

Individuell zugeschnitten

Kosten sparen durch individuelle Zuweisung von Lerninhalten

Es ist denkbar einen Check nicht nur zu Wissensabfrage nach einem Training zu nutzen. Man könnte mit dem Readiness Check auch in eine Learning Experience einsteigen und so gezielt die Lerninhalte für jeden Lernenden ganz individuell zu Beginn ermitteln. Ein wichtiger Bestandteil einer lernerzentrierten Learning Journey.

 

Das zahlt sich langfristig aus, weiß Dr. Robert Lohmann: „So lassen sich zum Beispiel Trainingszeiten bei den Mitarbeitenden reduzieren, denn nicht jeder muss alles lernen. Je zielgerichteter und Individueller ein Lernpfad ist, umso effizienter kann gelernt werden. Und das kostet am Ende weniger Zeit und somit weniger Geld."

 

 

Spart kosten

We are ready to go!

Mit dem preisgekrönten Awareness Game Cyber Crime Time ist imc im vergangenen Jahr bereits ein wahrer Erfolg gelungen. Da lag es nahe, das neue Format im hauseigenen Premium-Training zu integrieren: „Die Entwicklung für den Cyber Crime Time Readiness Check war voller wertvoller Learnings für uns. Wir haben inhouse etwas entwickelt, getestet und immer wieder auf den Prüfstand gestellt, bis wir mit dem Ergebnis auch zufrieden waren. Davon profitieren jetzt natürlich auch unsere Kunden, die den Readiness Check als fertiges Produkt bekommen. Denn Blut, Schweiß, Tränen und Zeit haben wir bereist investiert, um das Tool zu optimieren und das Ergebnis jetzt auch zeigen zu können.“

 

 

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Individual- oder Standard-Content - wofür soll man sich entscheiden? Man sollte sich zuerst die Frage stellen: Ist der Trainingsbedarf oder das Problem, das ich habe, sehr spezifisch? Oder geht es um etwas, das viele verschiedene Personen in unterschiedlichen Branchen trainieren müssen?

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Improvisationstheater als Lehrmethode

Improvisationstheater als Methode im Corporate Learning

Interview mit Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change

Gleich wird der Vorhang aufgehen. Die Schauspieler: aufgeregt. Das Publikum: gespannt. Bis hierhin klingt es nach einem „normalen“ Theaterbesuch. Aber heute gibt es kein Drehbuch. Alles ist erlaubt. Spontanität ist gefragt, denn wir sind im Improvisationstheater.

 

Improvisationskünstler*innen müssen flexibel handeln. Und das in einer sich ständig veränderten Situation. Sie entwickeln eine Szene gemeinsam und jonglieren mit Ideen. Wenn eine Idee scheitert, versuchen sie eine neue, ohne dass es den Spielfluss bremst.

 

Im Impro-Theater wird geleistet, was man aktuell auch von vielen Teams in der Arbeitswelt erwartet: Sie bewegen sich sicher durch eine ungewisse Situation, indem sie sich permanent an neue Herausforderungen anpassen, aufeinander verlassen und gemeinsam spontan agieren.

 

Da liegt es gar nicht so fern, sich der Methode des Improvisationstheaters auch im Corporate Learning zu bedienen, oder? Wie das geht, hat uns Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change erklärt.

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Veränderung braucht die Bereitschaft zu Lernen

„Learning und Change gehören für mich untrennbar zusammen,“ erklärt Marlene Konrad. „Ein erfolgreicher Change in einer Organisation kann nur funktionieren, wenn alle Mitarbeitenden etwas Neues dazu lernen und auch lernen sich weiterzuentwickeln. Deshalb ist Lernen ein ganz wichtiges Thema bei meiner Arbeit.“

Studiert hat Marlene Konrad Theater- und Medienwissenschaften und Anglistik, ihr Volontariat schloss sie bei Commha Consulting ab, wo sie nach wie vor als Consultant und Trainerin arbeitet.

Marlene Konrad

Marlene Konrad

In ihrem Beruf treibt sie gerne Dinge voran und setzt auch ungewöhnliche Maßnahmen um. Wie beispielsweise ihre Leidenschaft für Improvisationstheater: „Improvisationstheater oder Elemente des Impro-Theaters als Trainings-Methode gibt es schon länger. Das nennt sich dann angewandte Improvisation. Ich habe für mich selbst allerdings einen eigenen Ansatz entwickelt, da ich schon lange selbst Improvisationstheater mache und auch schon viele Gruppen angeleitet habe.“ Für die Trainerin ergeben sich, neben vielen vom Impro-Theater inspirierten Projekten, zwei hauptsächliche Einsatzgebiete.

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Entscheidend ist hierbei, dass Improvisationstheater ein Teamsport ist: „Das Team im Impro-Theater hat viele Eigenschaften und Fähigkeiten, die für ein funktionierendes Team im Arbeitskontext nützlich sind. Man kann für die Teamentwicklung und Zusammenarbeit vieles ableiten. Ein Impro-Team muss in Extremsituationen, wie zum Beispiel im Kontext völliger Ungewissheit, immer handlungsfähig sein. Und das ist etwas, was wir von agilen Teams heute im Job auch erwarten.“

 

Reflexion

Ein weiterer Aspekt des Impro-Theaters ist, dass es Dinge ans Licht bringt, die sonst verborgen bleiben: „Improvisation ist anschaulich. Deshalb nutze ich sie gerne als Reflexionstool. Durch improvisierte Rollenspiele werden Dinge sichtbar, die man sonst nur schwer greifen kann, wie Kommunikation, Konflikte, Gefühle oder zwischenmenschliche Beziehungen. Das ist zum Beispiel in Feedbacktrainings oder Führungskräfteseminaren enorm wichtig.“

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New Work – New Challenges: Teams brauchen in Zukunft mehr Sicherheit

Für Marlene Konrad ist eine der größten Herausforderungen im Transformationsprozess von Organisationen die Flexibilität im Denken. Unternehmen sollten sich öffnen und nicht mehr an bestehenden Prozessen oder Workflows festhalten, aber dennoch für Sicherheit unter den Mitarbeitenden sorgen: „Das Stichwort ‚Psychologische Sicherheit‘ hat der ein oder andere vielleicht schon mal gehört. Das bedeutet, dass ich innerhalb eines Teams eine Sicherheit installiere, die aus dem Team, den Beziehungen und Verantwortlichkeiten untereinander entsteht,“ erklärt die Trainerin. „Das ist wichtig, wenn die Sicherheit nicht mehr in den Prozessen steckt, weil diese sich schnell ändern können. Man sollte im Team also auch Beziehungsarbeit leisten.“

 

Auch hier lässt sich eine Methode des Impro-Theaters anwenden, um diese Sicherheit im Team zu verbessern. Denn in einem Impro-Team muss man als Person sichtbar und offen sein um spielen oder handeln zu können. „Man wird in eine Situation gebracht, in der man schnell ins Tun kommen muss, da man keine Zeit hat sich darauf vorzubereiten, was passiert. Da braucht man das Vertrauen, dass man sich nicht lächerlich macht, wenn man jetzt spontan reagiert. Ich kann mich blamieren und scheitern, aber das ist ok. Heiter scheitern sozusagen. Und das kann man mit der Improvisations-Methode üben,“ so Marlene Konrad.

Teamarbeit, Teamwork

Das „Ja, und...“-Prinzip als Innovationsbooster

Habt ihr in letzter Zeit in einem Meeting die Antwort gehört: „Ja, aber…“? Wie wäre das Meeting wohl ausgegangen, wenn einfach alle gesagt hätten: „Ja, und...“, also die Idee des anderen einfach angenommen und auf dieser Basis weitergemacht hätten?

 

In Innovationsprozessen ist dieses Prinzip aus dem Impro-Theater eine sehr gute Methode, weiß Konrad aus eigener Erfahrung: „Ich sage „ja“ und nehme erstmal an, was mein gegenüber sagt. Ich sage also bewusst nicht „aber“, denn mit einem aber kann man vieles verhindern. Man muss den Raum dafür öffnen zu allem erstmal ja zu sagen. Und dieses Prinzip lässt sich mit spontaner Improvisation gut erklären.“

 

Nach vielen „jas“ muss man dann eine intelligente Auswahl treffen und das Meeting schließen: „Das lernt man bei der Improvisation ebenfalls sehr gut, denn wenn in einer Szene immer noch eine Idee und noch eine Idee hinzukommen, dann wird es für das Publikum irgendwann langweilig. Deshalb müssen die Schauspieler in der Szene fokussieren und alles stringent zu einem Ende bringen. Auch das kann man trainieren und so Brainstormings oder Innovationsprozesse erfolgreich nach dem Ja, und-Prinzip durchführen.“

whiteboard mit ja

So funktioniert die Impro-Methode auch in digitalen Learning Journeys

Während der Sprung zur digitalen Impro-Theateraufführung noch schwierig erscheint, funktioniert der Transfer der Lernmethode in eine digitale Learning Journey dagegen sehr gut. Voraussetzung ist hierfür lediglich, dass alle Teilnehmenden in einer Online-Session zusammenkommen und bereit sind, Kameras und Mikrofone einzuschalten.

 

Marlene Konrad hat selbst bereits viele remote Trainings oder Impulse mit den Methoden des Impro-Theaters veranstaltet: „Es funktioniert online sehr gut. Durch die Übungen entsteht oft eine Synchronizität – oder Präsenz – unter den Teilnehmenden, die das Training positiv beeinflusst. Auch online.“

theatre group, role play

Beispiele für Lerninhalte mit der Impro-Methode

  • Rollenreflexion
  • Feedbacktrainings
  • Innovation und Designsprints

Die Beraterin hält ihre Sessions mittlerweile auch mit mehr als 20 Lernenden online ab. „In der großen Gruppe funktioniert es erstaunlich gut. Für einzelne Rollenspiele oder Impro-Szenen kann man sehr gut mit Break Out Sessions arbeiten und später dann in der großen Gruppe nochmal reflektieren und die Ergebnisse teilen.“

Digitale Sessions für mehrere Teilnehmende können in den meisten Learning Journeys fester Bestandteil neben Web-Based Trainings und Selbstlernphasen sein. Bei der Konzeption einer digitalen Lernreise raten unsere Expert*innen daher immer, alle Möglichkeiten in Betracht zu ziehen. Der Format-Mix machts, denn jedes Lern-Format passt für unterschiedliche Inhalte und hat seine eigenen Vorteile. Und dann kann es heißen: Vorhang auf!

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Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
Standard vs Custom Content
Zwei Kategorien – ein Ziel
Individuelle Trainings oder E-Learning von der Stange?

„Standard-Content ist längst nicht mehr der Kompromiss mit Bauchschmerzen“

Wann lohnt sich individueller E-Learning Inhalt und wann ist Training von der Stange sinnvoll?

Digitale Trainingslösungen sind weiter auf dem Vormarsch. Längst sind nicht mehr nur Zeit- oder Kostenfaktoren ausschlaggebend, wenn es darum geht, den Lerner mit echten Learning Experiences zu begeistern und in den Mittelpunkt zu stellen.

 

Aber um individuelle Lernpfade zu gestalten, braucht man nicht zwangsläufig auch individuelle Inhalte. Wir haben mit zwei Lernexperten gesprochen, die uns erklären, wo die Unterschiede zwischen individuellen und standardisierten Lerninhalten liegen und warum per se nicht das eine besser oder schlechter ist als das andere.

Individual- vs. Standardcontent – die Unterschiede

Bei der Erstellung von Individualcontent, also E-Learning Inhalten, die speziell und ausschließlich für ein Unternehmen erstellt werden, beginnt man in der Regel bei 0. Am Anfang steht ein konkreter Bedarf oder eine Aufgabenstellung. Hierfür wird dann eine spezielle Lösung konzipiert, wodurch ein ganz neues Training entsteht.

 

Solche Lösungen eignen sich etwa für Firmen mit speziellen Themen, die beispielsweise eigene Produktionsbereiche haben und davon ausgehen müssen, dass es keine standardisierte Lösung für ihren Bedarf gibt.

Meister Academy

Individual-Content: Jägermeister Meister Academy

Im Unterschied dazu bezeichnet Standard- (oder „Off The Shelf“) Content ein Training oder einen Lerninhalt, der unabhängig von einer konkreten Kundenanfrage erstellt wurde und der generisch für unterschiedliche Unternehmen einsetzbar ist. Dieser bietet also die Lösung für eine allgemeingültige Aufgabenstellung und kein individuelles Problem.

 

Typische Themen, die fast jedes Unternehmen betreffen, sind zum Beispiel Informationssicherheit oder Datenschutz. Diese lassen sich ideal über standardisierte Trainings abdecken, da sie Regularien oder Gesetze abbilden, die allgemeine Gültigkeit besitzen und nicht spezifisch für ein Unternehmen sind.

 

Auch Compliance Trainings werden bevorzugt von der Stange gekauft, da sich die grundsätzlichen Regelungen auf Gesetze zurückführen lassen. Wenn ein Unternehmen aber in einem Training die detaillierten Unternehmensleitlinien vermitteln möchte, wird es schwierig, erklärt Stephan Härle, Instructional Designer bei imc: „Ein standardisiertes Training klärt allgemein auf: Sie müssen bei Geschenken aufpassen und sich gegebenenfalls an ihre Compliance Abteilung wenden. Im Individual Content kann ich hingegen ins Detail gehen: Geschenke ab einem Wert von Summe X sind in unserem Unternehmen mit der Compliance Abteilung zu klären. Das lässt sich eben nicht Off The Shelf abbilden, weil jede Organisation eigene Richtlinien hat.“

imc standard content

Standard-Content: Cyber Crime Time

„Aus Kundenperspektive sollte man sich diese Frage zuerst stellen, wenn man vor der Entscheidung steht entweder einen Off The Shelf-Inhalt, oder einen Individual Content konzipieren zu lassen,“ erklärt Philipp Schossau, ebenfalls Instructional Designer bei imc. „Ist der Trainingsbedarf oder das Problem, das ich habe, sehr spezifisch? Oder geht es um etwas, das viele verschiedene Personen in unterschiedlichen Branchen trainieren müssen?“

Wie speziell ist also Individualcontent?

„Zu Beginn machen wir eine große Bedarfsanalyse mit dem Kunden,“ so Stephan Härle. „Wenn man in dieser Phase die richtigen Schlüsse zieht, kann man das Training so konzipieren, dass es für die Zielgruppe perfekt passt. Das können wir nur im Individualcontent machen: Die Zielgruppe so spitz definieren, dass wir den richtigen Weg finden, möglichst viele Lernende für das Training zu begeistern und die Abschlussquote zu erhöhen. Individual heißt somit auf den speziellen Bedarf und die Bedürfnisse der Lernenden angepasst.“

 

„Das ist ein bisschen wie beim Klamotten kaufen,“ erläutert Philipp Schossau weiter: „Fürs Gala Dinner wird es schwierig einen Smoking von der Stange zu finden, der wie angegossen sitzt. Habe ich aber keinen speziellen Anlass, also keine Gala, sondern „nur“ ein nettes Abendessen, dann kann ich die Klamotten, die mir gefallen und die ich gerne trage, von der Stange kaufen.“

Allerdings wird selbst der beste Anzug von der Stange – oder eben E-Learning Content– für spezielle Zielgruppen nie so gut passen wie ein maßgeschneiderter.  „Ich weiß, wovon ich rede. Ich habe sehr kurze Arme und mir passt einfach nicht alles von der Stange,“ scherzt Schossau.

Wir heben Standard-Content auf das nächste Level

Standard-Content kam in der Vergangenheit teils etwas altbacken daher. Das ändert sich gerade. Auch die imc hat im vergangenen Jahr den Standard-Content Bereich weiter ausgebaut. Hierfür recherchiert die Fachabteilung selbst nach relevanten Themen im Markt. Die Lösungen sollen dann möglichst für alle Kunden passen und international funktionieren. Die neusten „Off The Shelf“-Trainings sollen sich aber vor allem gut anfühlen und modern sowie motivierend sein.

 

 

Standard vs Custom Content

INFO

  • Standard-Content erfüllt bei uns die gleichen hohen Anforderungen in Sachen Design und User Experience wie Individualcontent.
  • Der neuentwickelte Standard-Content der imc ist full-responsive, also auch auf mobilen Endgeräten trainierbar
  • Beide Kategorien lassen sich in ein Learning Management System (LMS) integrieren oder können ohne LMS verwendet werden

Stephan Härle: „Wir wollen Standard-Content von seinem schlechten Image befreien. Denn es gibt zwar viele Gründe für Individualcontent, aber das heißt nicht, dass ein Standard-Content der Kompromiss mit Bauchschmerzen sein muss. Im Gegenteil, es kann eine absolut angemessene und sinnvolle Lösung sein, die auch noch Spaß macht.“

 

Kunden müssen beispielsweise für die Erstellung deutlich weniger Ressourcen aufwenden, da für die inhaltliche Ausgestaltung kein Input mehr gefragt ist. Darüber hinaus ist ein vorgefertigter Lerninhalt viel schneller verfügbar als eine individuelle Lösung, die erst konzipiert werden muss. Auch der Kostenfaktor kann bei der Entscheidung eine Rolle spielen, denn Standard-Content ist in den meisten Fällen auch günstiger.

Auch ein Zusammenspiel beider Kategorien ist möglich, so Härle weiter: „Dem Ganzen sind keine Grenzen gesetzt! Innerhalb einer individuellen Learning Journey können zum Beispiel auch Standardtrainings als Learning Nuggets enthalten sein. Unser Ziel ist es Standard-Content zu kreieren, der sich nicht nach Standard anfühlt. Cyber Crime Time, the Journey ist dafür ein gutes Beipspiel.“

Cyber Crime Time

Das mehrfach ausgezeichnete Serious Game Cyber Crime Time war in diesem Jahr auch für den Grimme Online Award nominiert. Mit der Cyber Crime Time Learning Journey reagieren die Macher auf die aktuelle Lage und bieten Erweiterungen, wie z.B. den Phishing Detection Booster an.

 

Cyber Crime Time ist als Standard-Content für Unternehmen erhältlich. Ausprobieren kann es aber jeder und in die Rolle eines Hackers schlüpfen.

Diese Fragen sollten Unternehmen sich stellen, wenn sie nicht wissen, ob ein Standard-Training für sie in Frage kommt:

infografik Standard vs Custom Content
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Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
Junge Lernerin testet das selbstgesteuerte Lernen
LMS Hot Topics
Selbstgesteuertes Lernen im Netflix-Stil

Was Netflix mit selbstgesteuertem Lernen zu tun hat

Wie self-directed learning in Unternehmen eingesetzt werden kann, was das bringt und wo die Grenzen liegen

Junge Lernerin testet das selbstgesteuerte Lernen mit der Fernbedienung

Selbstgesteuertes Lernen: Kaum ein Thema wird bei L&D Verantwortlichen gerade so heiß diskutiert, wie die Frage, wie man Mitarbeiter*innen mehr Flexibilität beim Lernen geben kann. Denn der Trend in vielen Unternehmen geht weg vom formalen, hin zum informellen Lernen. Und ist man beim informellen Lernen angekommen, ist auch das Self-directed Learning nicht mehr weit.

 

Denn beim selbstgesteuerten- bzw. selbstbestimmten Lernen geht es kurz gesagt darum, dass Mitarbeitende flexibel entscheiden können, was, wann, wo und wie sie lernen. Doch was in der Theorie gut klingt, erfordert in der Praxis ein hohes Maß an Konzeption, technische Umsetzung und auch Vertrauen in die Mitarbeitenden. Self-directed learning kann, insofern es durchdacht und strategisch implementiert wird, eine sinnvolle Erweiterung des klassischen top-down learnings in Unternehmen darstellen.

 

Das wissen auch Michael Temme von der Mercedes-Benz Group AG und Marion Sander-Feld von imc AG. Die beiden arbeiten daran, neue Komponenten und Funktionen für das selbstbestimmte Lernen direkt ins Learning Management System (LMS) einzubinden. Wir erklären, wozu das gut ist, wo die Grenzen liegen und was Netflix damit zu tun hat.

Entscheidend ist nicht wie viel jemand gelernt hat, sondern was er davon behält
Michael Temme
Manager für Innovationsprojekte
Mercedes-Benz Global Training

Warum eigentlich self-directed learning?

Die Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden ist in Zeiten des Fachkräftemangels für alle Unternehmen, gleich welcher Größe, ein zentrales Thema. So auch beim Automobilriesen Mercedes-Benz Group AG. Bei der Frage, wie Mitarbeitende lernen sollen, orientiert sich Mercedes an fünf lernerfolgsrelevanten W-Fragen: was, wer, wo, wie und wann.

Außerdem schaut man sich genau an, wie sich face-to-face Trainings im digitalen Raum abbilden lassen. Denn analoge Trainings können nicht eins zu eins ins Digitale übertragen werden, sondern erfordern neue Konzepte. Nur so finden sie auch Akzeptanz bei den Mitarbeitenden.

Miachel Temme, Mercedes Benz

Michael Temme, Manager für Innovationsprojekte bei Mercedes-Benz Global Training

Experte hierfür ist Michael Temme, der als Manager für Innovationsprojekte bei Mercedes-Benz Global Training arbeitet. Für ihn ist klar, dass Lernende in einem Training die Relevanz für ihre Arbeit erkennen bzw. verstehen müssen.

Er sagt: „Wir müssen uns der Realität stellen. Entscheidend ist nicht, wie viel ein Mitarbeiter lernt, sondern was er davon behält. Wir wissen, dass Lerninhalte sich besser verankern, wenn der Lerner das gelernte unmittelbar anwenden kann, und sich selbst für die für ihn passende Lernmethode entscheiden kann. Menschen müssen selbst entscheiden können, was und wann sie wie lernen. Deshalb setzen wir auf self-directed learning Methoden.“

Kein sichtbarer Nutzen = kein nachhaltiges Lernen

Eine große Herausforderung hierbei ist laut Temme allerdings, dass das Lernen in Eigenregie andere Kompetenzen, aber auch ein anderes (digitales) System erfordert. Denn hat ein Trainer alle Kursteileilnehmer in Person vor sich sitzen, kann er gezielt nachfragen, ob der Stoff verstanden wurde, oder bei Bedarf nochmals zusätzliche Details ergänzen bzw. erklären. Im digitalen Raum fehlt diese nachhaltige Komponente. Um dem entgegenzuwirken, setzt Mercedes unter anderem auf den Austausch und die gezielte Vernetzung (Social Collaboration) im Learning Management System.

 

Zugleich erfordert das Lernen in Eigenregie einerseits viel Vertrauen in die Mitarbeitenden, und ein weitaus höheres Maß an selbstgesteuerter Organisation und eine hohe intrinsische Motivation seitens des Mitarbeiters. Diese entsteht allerdings nur dann, wenn Mitarbeitende die Relevanz des Gelernten verstehen und den Nutzen für ihre tägliche Arbeit erkennen. Nur, wenn sie das Gelernte auch zügig in ihrem Arbeitsalltag anwenden und integrieren können, wird es nachhaltig verankert, wie auch die Vergessenskurve nach Ebbinghaus beweist.

INFO

Die Vergessenskurve von Prof. Ebbinghaus zeigt auf, dass man nach 20 Minuten nur noch 60 % des aufgenommenen Textes abrufen kann. Nach 60 Minuten steigt die Vergessenskurve weiter an, sodass die Abrufmenge bei 45 % liegt und nach 24 Stunden nur noch bei 34 %. Dauerhaft bleiben nur ca. 15 % der erlernten Texte gespeichert.

Paradoxon: Mehr Kurse, weniger Outcome

Weiter führt Temme aus, dass gerade während der Pandemie zwar jede Menge digitaler Content erstellt worden ist, viele Lerner aber mit der schieren Menge an Kursen überfordert sind und nicht mehr wissen, was für sie tatsächlich relevant ist. Mehr Kurse führen also nicht unbedingt dazu, dass mehr gelernt oder besser: mehr behalten wird.

 

Deshalb setzt er zunehmend mehr auf einen problembasierten Lernansatz und weniger auf fertige Lerninhalte. Haben Lernende ein konkretes Problem oder eine Fragestellung, können sie beispielsweise mittels geeigneter Social Collaboration Tools schnell und unkompliziert mit Unterstützung weiterer Lerner und/oder Experten an der konkreten Problemlösung arbeiten.

Durch diese gezielte Vernetzung und das Lernen im Bedarfsmoment (Moment of Need) wird das Wissen weitaus nachhaltiger verankert. Aus trägem Wissen wird so Verstehen und in der unmittelbaren Umsetzung konkretes Können.

Netflix Lernen mit Channels

Genau an dieser Stelle kommt ein neues wichtiges Feature ins Spiel, dass die imc AG aktuell gemeinsam mit Mercedes für ihr Learning Management System, die imc Learning Suite entwickelt. Mit den sogenannten „Channels“ soll Lernen so einfach werden wie Netflix schauen oder Spotify hören: Lernende können auswählen, welche Themen sie interessieren bzw. für sie aktuell relevant sind und erhalten passend dazu Vorschläge.

 

Hierbei ist es egal wie ein Thema aufbereitet ist oder welchen Umfang es hat. Von kurzen Learning Nuggets über ausführliche Erklärvideos bis hin zu selbst erstellen Tutorials wird dem Abonnenten alles angezeigt, was zum Thema passt. Der Fokus liegt auf Learning Nuggets, die zur eigenständigen Recherche schnell konsumiert und auch von Fachexpert*innen ohne allzu großen Aufwand erstellt werden können.

 

Diese kurzen Lerneinheiten bieten zusätzlich den Vorteil, dass sie schnell im Moment of Need und „on-the-Job“ konsumiert und dadurch schneller und nachhaltiger verinnerlicht werden. So lassen sich wirksamer Lernerfolge erzielen, als wenn Mitarbeitende Monate im Voraus lernen und das Wissen später abrufen sollen, um es in der Praxis anzuwenden.

imc channels

Gibt es neue Inhalte zu den abonnierten Themen, erhalten Nutzer eine Benachrichtigung. Marion Sander-Feld, Head of Product Management der imc Learning Suite erklärt: „Channels sind themenbasierte Container. Sie werden als Kacheln dargestellt und können unterschiedliche didaktische Learning Nuggets, wie Videos, Links oder PDFs beinhalten.

Es werden also ganz bewusst nicht nur hochprofessionelle und in der Erstellung kostspielige Trainings zur Verfügung gestellt, sondern auch Inhalte, die schnell erstellt werden können, um einen akuten Bedarf bei der Zielgruppe zu decken. Wir möchten mit diesem neuen Feature auch die Learning Experience noch mehr in den Fokus stellen. Denn auch wie schnell und intuitiv sich Mitarbeitende im LMS bewegen, und ihre gesuchten Inhalte finden ist entscheidend für die Nachhaltigkeit des Lernens.“

 

Dadurch, dass nicht nur hochkomplexe WBTs angezeigt werden, sondern in Zukunft alle Nutzer ihre Lerninhalte zur Verfügung stellen können, wird das Wissen bottom-up für alle zugänglich gemacht. Solche user-generated Contents, den alle Fachexpert*innen selbst unkompliziert erstellen können, sind eine sinnvolle Ergänzung, um den Verlust von Wissen zu reduzieren.

Grenzen des selbstbestimmten Lernens

So weit, so gut. Doch wie so vieles ist auch selbstbestimmtes Lernen nicht zwangsläufig die eine und einzige Lösung, die zum Erfolg führt. Denn auch in Zukunft wird es Kurse geben, auf die Mitarbeitende, Pardon, einfach keinen Bock haben. Datenschutz-, Compliance- oder IT-Security-Schulungen seien hier als Beispiele genannt.

 

Doch auch diese Themen müssen nicht nur gelernt, sondern verinnerlicht werden und das gelingt allein über die freiwillige Wahlmöglichkeit nicht. Aber auch bei verpflichtenden Schulungen sollten Kurs- und Themenverantwortlichen die Chance ergreifen und anhand konkreter Beispiele und anhand realitätsnaher Problemstellungen aufzeigen, wie Mitarbeitende beispielsweise helfen können, Cyberattacken zu verhindern.

Und gelingt dies sogar bei eher ungeliebten Kursen, sollte es doch bei selbst ausgesuchten Herzensthemen erst recht funktionieren. Wie Netflix-schauen eben: kinderleicht.

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Aus dem Tagebuch eines LMS

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Weitere Informationen zum LMS

Wenn Sie mehr über das Learning Management System der imc erfahren möchten, finden Sie hier alle Information dazu.

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Kontakt

Ich arbeite seit März 2019 im Marketing & Communication Team der imc. Kommunikation, kreativer Content und Social Media sind meine Leidenschaft.

 

Komplexe Inhalte verständlich zu erklären und damit das Thema E-Learning jedem zugänglich zu machen, sind täglich spannende Herausforderungen. Privat liebe ich es zu lesen, spiele Poker und reise gerne und viel.

 

Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit.

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Nadine Kreutz
Communications Manager
imc Brand Training Max the ball
Brand-Training:
Eine Marke zu verstehen heißt sie zu erleben

Mehr Erfolg dank emotionaler Brand-Trainings

Warum ein Markentraining sich auf die Loyalität der Mitarbeitenden auswirken kann

Neue, coole Brands soweit das Auge reicht. Ihr Design: modern und auf den Punkt. Ihr Auftritt: mutig und ungewöhnlich. Ihre Mitarbeitenden: engagiert und mit Herzblut dabei.

 

All diese Faktoren zahlen auf eine starke Marke ein. Das wiederum bedeutet, Mitarbeitende beeinflussen direkt oder indirekt die Marke und bestimmen die Außenwirkung mit, vom Kundenkontakt bis zum Produkt selbst. Außerdem kann und sollte jede*r im Unternehmen positiver Multiplikator einer Marke sein: bei Freunden und Verwandten, in einem Restaurant, auf einer Party und vor allem bei Social Media.

 

Aber wie zum Teufel macht man das?? Diese Frage stellen sich zurzeit viele unserer Kunden. Deshalb gehen wir der Frage auf den Grund – im Selbstversuch. In diesem Artikel zeigen wir, wie unser eigenes neues Brand-Training aussieht, welche Regeln wir dabei beachtet haben und warum wir überzeugt sind, dass sich die Investition lohnt.

Learners doing imc Brand Training

Regel 1: Markenbindung + Bildung = Markenbildung

Wenn es um die Werte der eigenen Marke geht, sollten alle im Unternehmen nochmal die Schulbank drücken. Wo kommt die Marke her? Welchen Prinzipien hat sie sich verschrieben? Was ist der Unternehmenszweck? Dieses Wissen sorgt beim Lernenden für das Bewusstsein, dass jeder Einzelne einen Beitrag zur Umsetzung der Werte und Ziele einer Marke leisten kann. Da eine Marke sich im Laufe der Zeit wandelt, gehören diese Dinge dauerhaft auf den Lehrplan.

 

Auch die imc hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt – und tut es noch. Zusätzlich zu einem Markenrelaunch wollen wir verstärkt Themen wie New Work, Diversity und Inklusion und unsere eigene Transformation vorantreiben. Die Ziele unseres neuen Markentrainings sind daher, diesen Kulturwandel und die Werte, die dahinter stehen zu transportieren, verständlich zu erklären und unsere Mitarbeitenden emotional an unsere Brand zu binden.

 

Unsere (Lern)ziele machen deutlich, in welchem Bereich, auf welcher Ebene etwas verändert werden soll: Verstehen, Denken oder Handeln usw. Daher ist es wichtig, diese zu Beginn des Markentrainings zu definieren.

Brand Training imc with Max

imc Brand-Training

Regel 2: Durch echte Bindung wird aus dem Flirt eine Beziehung

Die grundlegenden Werte und die Unternehmenskultur spiegeln sich in fast allen Bereichen eines Unternehmens wider und müssen daher von den Mitarbeitenden verstanden und mitgetragen werden. Besonders neue Kolleg*innen müssen schnell verinnerlichen was eine Marke bedeutet und wofür sie steht. Haben sie zu Beginn der Bewerbungsphase noch mit der Marke geflirtet, soll mit der Einstellung eine echte Beziehung daraus werden.

 

Eine erfolgreiche Onboarding Journey ist dabei der Schlüssel zum Erfolg, denn Onboarding ist der Beginn der Markentreue. Aus diesem Grund sollten Unternehmen proaktive Onboarding-Erfahrungen bieten, die mit den Markenversprechen, die sie machen, übereinstimmen und diese unterstützen.

 

Das fertige Brand Training der imc wurde aus diesem Grund speziell für unsere neue Onboarding Journey entwickelt und konzeptionell auch in deren Storytelling eingebunden, dennoch funktioniert es als losgelöstes Einzeltraining auch für alle Mitarbeitenden, die bereits Teil der imc Familie sind.

imc Brand-Training

Um den Einstieg zu erleichtern und die Teilnahme der neuen Mitarbeiter zu gewährleisten ist es fester Bestandteil des Onboardings bei imc und wird darüber hinaus in unser Learning Management System (LMS) eingepflegt. Um dann auch noch möglichst viele Lernende zu erreichen, sollte der Einstieg einfach sein, das Training sollte nicht zu viel Zeit in Anspruch nehmen und es sollte überall abrufbar sein – ortsunabhängig und auf allen Endgeräten.

Regel 3: Turn likes into love mit Emotional Branding

Emotionalität ist ein großes Wort. Googelt man die Definition, dann liest man „vom Gefühl bestimmt“. Doch wie kriegt man das jetzt in Training? Eine gute Möglichkeit ist Elemente mit einem hohen Wiedererkennungswert zu nutzen. Das kann ein Logo, ein Markenvisual oder ein Maskottchen sein. Besonders emotional wird es, wenn man mit der Hilfe dieser Elemente eine Geschichte erzählt, um die Markenbotschaft zu transportieren.

 

Gesagt getan und natürlich halten wir uns (fast) immer an unsere eigenen Ratschläge. Deshalb haben wir uns bei unserem eigenen Brand-Training für einen Storytelling Ansatz entschieden. Erzähler ist unser Maskottchen Max.

Friend telling a Story using her hands

Storytelling:

Storytelling (deutsch: Geschichten erzählen) ist eine Methode, bei der durch den Einsatz von Geschichten Informationen vermittelt werden. Es wird vor allem im Wissensmanagement, der Kinder- und Erwachsenenbildung, dem Journalismus, der Psychotherapie sowie in Marketing, PR und Werbung verwendet.

Max ähnelt einem Geist und entsteht zu Beginn des Trainings aus dem i-Punkt von imc. Anfangs ist er noch recht blass, doch je mehr der Lernende im Verlauf des Trainings über die Marke imc erfährt, umso mehr Farbe nimmt Max an.

Max imc Brand Training

Max, imc Brand-Training

Max ist in jedem Modul des imc Brand-Trainings präsent. Zum Beispiel liest er die Geschichte des Unternehmensgründers Prof. Dr. August-Wilhelm Scheer aus einem Buch vor. Im Verlauf des Trainings erklärt er weitere Punkte oder fragt mit einem Quiz ab, ob die Inhalte verstanden wurden.

Regel 4: Die richtige Umsetzung ist entscheidend

Das passende Tool zur Erstellung des Brand-Trainings war in unserem Fall „Articulate Rise“. So war es dem Team möglich von Anfang an selbst Hand an zu legen und mitzugestalten. Unsere inhouse Expertise, was Didaktik und Form angeht, wurde in diesem Fall von Oliver Steinhilber, Instructional Designer bei der imc, abgedeckt. Er sagt: „Marken-Trainings werden aktuell sehr stark von unseren Kunden nachgefragt. Themen wie Onboarding, Change oder New Work sind in aller Munde und die Verantwortlichen in HR, Marketing oder der internen Kommunikation möchten ihre Inhalte authentisch und emotional vermitteln.”

imc Express vs content studio

Das richtige Tool:

Welches Tool sich für die Erstellung eines Trainings wirklich anbietet klärt man am besten im Vorfeld mit einem Instructional Designer. Bei Articulate Rise handelt sich um eine professionelle Software, die man nicht ohne Einführung nutzen sollte. Für weniger erfahrene User eignen sich Autorentools, wie etwa imc Express, um schnell Trainingsinhalte zu generieren.

Warum lohnt sich die Investition in ein emotionales Brand-Training?

Durch die Emotionalität fällt Mitarbeitenden die Identifikation mit der Marke leichter. Diese Identifikation wirkt sich positiv auf die Motivation und somit direkt auf die tägliche Arbeit aus. Durch ein emotionales Markentraining generiert man außerdem Markenbotschafter aus den eigenen Reihen – nach innen und nach außen.

 

Fundiertes Wissen über die gemeinsamen Werte und die gelebte Unternehmenskultur führen zu einer verbesserten Kommunikation und Zusammenarbeit, weiß Kerstin Steffen, Director Brand Strategy bei der imc: „Das Brand Training ist dann ein Erfolg, wenn danach alle davon überzeugt sind, den richtigen Arbeitgeber gewählt zu haben und das Training eine positive Aufregung bei den Lernenden hinterlässt. So werden aus Mitarbeitenden Rolemodels, die den Spirit und die Markenbotschaft gerne weitertragen.“

 

 

Photo of Kerstin Steffen
Jeder, der das Training absolviert hat, soll verstehen, was uns bei imc ausmacht und mit welchen Werten wir uns identifizieren – und welche Art der Zusammenarbeit und Kollaboration wir leben und erwarten.
Kerstin Steffen
Director Brand Strategy
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imc move Learning Day

It’s all about Communication & Collaboration

Ob wir von zu Hause oder vom Büro aus arbeiten, hybrides Arbeiten und globale Teams haben die Art und Weise, wie wir bei imc zusammenarbeiten, grundlegend verändert. Höchste Zeit also für uns, für globale Kommunikations- und Kollaborationsstandards zu sorgen, damit die Zusammenarbeit nach wie vor erfolgreich klappt.

Diversity Säulen

Das Diversity und Inklusion-Programm der imc bietet dieses Jahr noch mehr Highlights

Ilse Henne über Vorbilder: "Wenn wir uns gesehen, unterstützt und verbunden fühlen und stolz auf andere Frauen in unserer Gemeinschaft sind, dann können wir glücklicher sein, und glücklicher zu sein ist der beste Weg, um zu lernen und sich zu entwickeln!"

E-Learning Punk Logo

Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
Header eLearning Punk 2D Maps
Struktur eines Map-Trainings
Vorteile von 2D Maps

Tipps für die konzeptionelle Nutzung von 2D Maps im E-Learning

Lerninhalte auf einer Karte anzuordnen kann viele Vorteile bringen

Lerninhalte sollen begeistern, ja sogar mitreißen. Am besten gebrandet sein und fancy aussehen. Die Videospiel-Generation soll sich wiederfinden und die traditionellen Lerner nicht auf der Stecke bleiben. Ganz schön viele Anforderung an moderne Learning Experiences.

Daher entscheiden sich viele Unternehmen und Organisationen für sogenannte Map-Trainings. Auch wenn Google-Maps den meisten bekannt sein dürfte, ist nicht sofort klar, wie sich das Prinzip auf E-Learnings übertragen lässt.

 

Wir klären heute den Unterschied zwischen einer 2D und einer 3D Map und beleuchten exemplarisch die Struktur eines 2D Map-Trainings und dessen Vorteile im E-Learning.

Deutsche Bahn 2D Map

Die Unterschiede zwischen 2D und 3D Map

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen 2D und 3D Maps ist die benötigte Browser Performance. 3D Maps werden live im Browser gerendert, das bedeutet, dass sie mehr Rechenleistung und eine sehr stabile Netzwerk- bzw. Internetverbindung benötigen. Dafür sind 3D Karten bewegbar und können aus verschiedenen Perspektiven, eben dreidimensional betrachtet werden.

 

Eine 2D Map ist nicht bewegbar, obwohl man diesen Eindruck gewinnen kann, da man sich über eine 2D Map bewegen kann, wie über eine zweidimensionale Karte. Dieses Prinzip wird zum Beispiel in vielen Strategiespielen eingesetzt. Die Map basiert auf Bildern, wobei man nicht die Perspektive ändern kann. Der Vorteil hier ist, dass größere Welten realisierbar sind und weniger Browser Performance nötig ist.

Gif Mickey Maus

2D Animation

2D bedeutet nicht statisch. Innerhalb einer 2D Welt können einzelne Elemente bewegungsanimiert und dynamisch sein. Man spricht dann von einer 2D Animation. Hierdurch entsteht auch auf einer 2D Map immer etwas lebendiges. Auch 3D Grafiken können in eine 2D Map integriert werden.

Der Einstieg: auf der Karte ankommen

Wie bei den meisten Learning Experiences bietet es sich an, zu Beginn eine Einführung zu haben. Die Einführung kann in Form eines Chatfensters oder einer hierfür angelegten Seite auf der Map „erscheinen“ oder „aufpoppen“ und sollte kurz die Story beziehungsweise die Thematik des Trainings umreißen. Vorteilhaft ist es hier direkt zu klären, was die Aufgabe bei diesem Training ist und welche Zielsetzung man hat. Der Vorteil einer unmittelbaren Einführung direkt auf der Map ist die volle Konzentration der Lernenden, da sie die Lernwelt nicht verlassen müssen.

Deutsche Bahn 2D Map

Einstiegspunkt 2D Map Deutsche Bahn

Der Hauptteil: die Karte lesen und lernen

Der Hauptteil sollte unbedingt selbsterklärend funktionieren. Das setzt voraus, dass die Map auch intuitiv bedienbar ist. Um eine gewisse Führung auf der Karte zu erreichen, kann man einzelne Aufgaben zum Beispiel erst nach und nach freischalten. Dann ist die Reihenfolge klar, ohne dass man es dem Lernenden explizit erklären muss. Vielmehr entdeckt er seine Lerninhalte selbst, also explorativ. Die Navigation führt über die 2D Map zu einzelnen Spots, die man dann „besuchen“ kann. Zum Beispiel ist ein Gebäude auf der Map abgebildet, das mit einem Klick betreten wird, wo dann die nächste Aufgabe oder ein Learning Nugget auf den Lernenden wartet.

2D Map Deutsche Bahn

2D Map Deutsche Bahn

Zwischenscreens oder Achievement Anzeigen können den Hauptteil zusätzlich strukturieren, wenn diese als Meldung über der Map aufpoppen. Das bietet dem Lernenden Orientierung, zeigt ihm die nächste Aufgabe, seinen Fortschritt oder weitere Möglichkeiten an. Um das Ganze noch übersichtlicher zu gestalten kann man einzelne Locations auf der Map auch mit Sprungmarken versehen. So kann man den User zielgerichtet von einer Aufgabe zum dazugehörigen Lerninhalt navigieren.

Interaktives und exploratives Lernen

Wichtig:

Der Lernende sollte die Map, also seine Lernwelt, nicht verlassen müssen und dort alles finden was er zur Zielerfüllung braucht. Zum Beispiel Chatfenster, die sich direkt auf der Map öffnen oder Content Nuggets, Inhalte und Infos die als Overlay über der Karte angezeigt werden.

Der Abschluss: die Karte wieder verlassen

Ein deutlich erkennbarer Abschluss einer Lerneinheit oder einer Aufgabe ist auch auf einer 2D Map wichtig, um dem User mitzuteilen, dass er einen Teil oder sogar das ganze Training erfolgreich gemeistert hat. Die Möglichkeiten sind sehr vielfältig und sollten zur gesamten Storyline des Trainings passen. So kann man zum Beispiel eine Liste mit Checkpoints nutzen, auf der am Ende alle Aufgaben abgehakt sind oder eine Meldung im Chatfenster einblenden.

well done message

Erfolgsnachricht am Ende eines Trainings oder Trainingsmoduls

Noch Fragen?

Kann ein Map-Training auch schnell gehen?

Um das explorative Erlebnis einer Map beizubehalten und trotzdem ein Training in kurzer Zeit schaffbar zu gestalten, kann man Zeit sparen, indem man die Inhalte knapphält, die Bedienung strafft oder stringent auf der Map navigiert. Wichtig ist, dass es aufregend ist und man trotzdem gezielt lernen kann.

 

Wie spielerisch darf ein Map-Training sein?

Die Learner Experience muss im Vordergrund stehen. Deshalb sollte es keine unnötigen Aktionen/Locations auf der Map geben.

 

Ist das nicht zu aufwendig in der Produktion?

Eine 2D Map kann sogar verhältnismäßig wenig Aufwand bedeuten, da die Welt, die erschaffen wird, maßgeblich zu einer spannenden Learning Experience beiträgt. Lernnuggets/ Unterseiten können daher von einer Integration in die Map profitieren, weil so wiederum Aufwände in deren Konzeption reduziert werden.

 

Ist das nicht viel zu teuer?

Das Format 2D Map erfordert von unseren Experten nicht unbedingt mehr konzeptionelle Arbeit und ist somit auch für schmale Budgets eine sehr gute Alternative zur 3D Map.

 

Und was sind weitere Vorteile gegenüber einer 3D Map?

Gute Performance, geringerer Aufwand, weniger Zeit beim Seitenaufbau.

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Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager