E-Learning Trends Archive

Anders gesagt beschreibt Cohort-based Learning ein Bildungskonzept, das darauf abzielt, Lernende in Gruppen zusammenzubringen, um gemeinsam zu lernen, sich auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen. Im Gegensatz zum traditionellen Einzelunterricht oder Selbststudium stehen bei der Kohortenbildung Zusammenarbeit und Interaktion zwischen den Teilnehmenden im Vordergrund.

Bei der Durchführung von Cohort-based Learning werden typischerweise Gruppen von Lernenden mit ähnlichen Interessen, Zielen oder Hintergründen gebildet. Diese Kohorten durchlaufen einen strukturierten Lehrplan oder Kurs, der sowohl Online- als auch Offline-Elemente umfassen kann. Die Lernenden haben die Möglichkeit, sich regelmäßig zu treffen, sei es persönlich oder über virtuelle Kommunikationsplattformen. Sie werden motiviert ihr Wissen zu vertiefen, Fragen zu diskutieren und an gemeinsamen Projekten zu arbeiten.

Ein großer Vorteil von Cohort-based Learning ist, dass es den Lernenden ermöglicht, von den unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten ihrer Gruppenmitglieder zu profitieren. Durch den regelmäßigen Austausch entsteht ein starkes Gefühl der Gemeinschaft und des Zusammenhalts, das motivierend und unterstützend wirken kann.

Zudem können alle voneinander lernen, sich gegenseitig helfen und sich durch kontinuierliches Feedback weiterentwickeln. Gruppendynamik at it’s best sozusagen.

Wer denkt, dass sei nur eine nette Variante, um Abwechslung in den Lernalltag zu bringen irrt: Die positiven Effekte von Cohort-based Learning sind quantitativ messbar und Erfolgs- und Abschlussquoten deutlich höher als bei Einzelkursen.

Cohort-based Learning kann grundsätzlich in allen Bildungsbereichen Anwendung finden und ist als solches nicht neu. Ein klassisches Beispiel ist die Schulklasse, die gemeinsam vor Ort lernt.

Genauso kann das Konzept auch im Unternehmenskontext eingesetzt werden und muss nicht nur in Präsenz erfolgen. Eingebettet in eine Blended-Learning Strategie kann das Lernen in der Gruppe sowohl online als auch vor Ort stattfinden.

Wie das konkret aussehen kann, beschreibt Benjamin Fillisch, Instructional Designer bei imc anhand einiger Kundenbeispielen:

„Wir haben mit Vodafone ein digitales, aber trotzdem effektives und motivierendes Onboarding entwickelt. Die Herausforderung bestand darin, dass drei unterschiedliche Zielgruppen, nämlich interne sowie externe Kundenbetreuer*innen, sowie, Shopmitarbeiter*innen geschult werden mussten. Dazu haben wir eine Blended-Learning Journey entwickelt, die auch Cohort-based Learning enthielt.“

Auch wenn es um Spirituosen geht, muss gelernt werden. In diesem konkreten Fall, wie die neue E-Commerce Strategie bei Jägermeister umgesetzt werden sollte. Denn diese mussten nicht nur Vertriebsmitarbeiter verinnerlichen, sondern insgesamt vier verschiedene, weltweit agierende Zielgruppen, inklusive C-Level.

Die jeweiligen Gruppen wurden länder- bzw. lernspezifisch in Gruppen zusammengefasst und mussten mittels Miro Board gemeinsam erarbeiten wer alles mitgenommen werden sollte, um die Strategie nachhaltig auszurollen.

Nach dem ersten Virtual Classroom bekam jede Gruppe dann echte Hausaufgaben und die klare Ansage, was bis zum nächsten Termin vorzubereiten ist. Bei fehlender Vorbereitung brauchte man sich gar nicht erst dazu zu schalten. Denn eine halbe Stunde wiederholen, was eigentlich jeder schon wissen sollte? Fehlanzeige.

Den Teilnehmenden wurde klar kommuniziert: Eure und unsere Zeit ist wertvoll und wenn wir zusammenkommen, dann bitte nur vorbereitet! Nur dann werden wir auch zu Ergebnissen kommen, die euch allen nutzen.

Was hart klingt, kam richtig gut an. Die Teilnehmende, gerade auf C-Level Positionen, schätzten die klaren Vorgaben und das Wissen, dass die Zeit sinnvoll genutzt werden würde. Hierbei sei betont, dass die Sicherheit, dass es einen sinnvollen Outcome geben würde, für die Akzeptanz von entscheidender Bedeutung war.

Damit es mit Cohort-based Learning auch wirklich klappt, hier nochmals die wichtigsten Tipps auf einen Blick:

Genaue Bedarfs- und Zielgruppenanalyse
Gute Balance aus Präsenz- und digitalem Training
Klare Kommunikation über Regeln, Erwartungshaltung, Outcome
Anreize schaffen mit Gamification
Schnelllebige Informationen in Virtual Classrooms abbilden

Bei allem Konzeptionieren und Kreieren gilt aber auch eins: Den Spaß nicht vergessen! Denn egal wie und was wir lernen, was uns unterhält und Freude bereitet verankert sich besser. Egal ob im Einzelkämpfer-Modus oder gemeinsam.

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Steter Tropfen höhlt den Stein.

Nehmen wir als Vergleich die klassische Werbung: In der Regel wird nicht nur ein Spot für Heinz Ketchup oder Coca-Cola im Jahr gezeigt. Nein, die Aufmerksamkeit wird dauerhaft auf die Produkte gelenkt – und am besten funktioniert das in einer durchdachten und starken Werbekampagne, die den Konsumenten auf unterschiedlichen Kanälen erreicht und den nächsten Griff zum kühlen Kaltgetränk unweigerlich zur roten Dose lenkt.

Lernkampagnen sollen also einen Mindshift, eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Aber wie? Portale als Einstieg in Lernkampagnen sind hierzu besonders gut geeignet. In diesem Artikel erklären wir den Aufbau und den Nutzen dieser Portale.

Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D)-Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

Diese Parameter lassen sich über ein Learning Campaign Portal abbilden. Als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, die das Lernen nicht mehr als Lernen anfühlen lassen.

Die interaktiven Lernwelten werden individuell entwickelt und an den Kunden und die Marke angepasst. Lernende können sich selbstständig durch die Navigation bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich auf einer digitalen Entdeckungsreise, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken einen nachhaltigen Lernerfolg. Auch Gamification Elemente lassen sich sehr gut integrieren, um die Motivation der Lernenden noch weiter zu steigern.

Change-Kampagnen: Change-Kampagnen tragen dazu bei, das Mindset der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern. Die Akzeptanz der Lernenden soll gesteigert werden, sodass sie eher bereit sind, die Veränderungen anzunehmen und zu deren Erfolg beizutragen.

Events: Viele Organisationen nutzen Aktionstage, um das Bewusstsein für bestimmte Themen bei den Mitarbeitenden zu schärfen und die Position des Unternehmens zu ebendiesen Themen vertraut zu machen.

Onboarding und Upskilling: Ein gutes Onboarding legt den Grundstein für die Beziehung der Mitarbeitenden zum Unternehmen. Es schafft außerdem ein Zugehörigkeitsgefühl und vermittelt die Werte und Kultur eines Unternehmens an Neueinsteiger.

Umfangreiche Learning Journeys: Learning Journeys stellen die Lernenden in den Mittelpunkt und bieten für die unterschiedlichen Themen und Lernziele auch unterschiedliche Lernformate an.

Die Idee hintern einem Learning Campaign Portal ist eine 2D oder 3D Map, die zum einen Orientierung bietet, aber gleichzeitig auch zu einer spielerischen Entdeckungsreise einlädt. Die gewollte Anlehnung an Videospiele kommt besonders bei jungen und junggebliebenen Lernenden sehr gut an. Durch die einfache Navigation und gute Orientierung ist ein Learning Campaign Portal aber für jeden User selbsterklärend und sofort nutzbar.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte ein halbes Jahr lang eine Nachhaltigkeits- und Umweltkampagne umsetzen, um die eigene Haltung zu erläutern und die Mitarbeitenden auf das Thema aufmerksam zu machen und ein Umdenken zu erreichen. In diesem Beispiel könnte man für ein halbes Jahr ein Portal vor das LMS schalten, dass die Mitarbeitenden durch alle Lerninhalte führt, die auf das Thema Umweltschutz einzahlen.

Gestalterisch sind hierbei keine Grenzen gesetzt. So könnte in unserem Beispiel die Map, auf der man sich bewegt, der Regenwald oder der Ozean sein. Vielleicht will ein Unternehmen auch die Zukunftsvision des eigenen Standorts visualisieren oder die Kampagne als eigenen Campus abbilden. So viel gestalterischer Freiraum braucht dann einen guten Sparringspartner, der bei aller Liebe zum Produkt nicht die Funktionalität aus den Augen verliert. Unsere Expert*innen beraten daher holistisch und stellen den Lernerfolg in den Mittelpunkt.

Das Mediennutzerverhalten der Menschen, die in die Unternehmen strömen, hat sich im Vergleich zu vorigen Generationen gewandelt. Und das wirkt sich unmittelbar auf die Anforderungen an ihren Arbeitsplatz und ihre persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten aus. Corporate Learning steht auf dem Prüfstand und kann nur gewinnen, wenn der Lernende in den Fokus rückt und die Lernformate, die man ihm anbietet mit seinem digitalen Alltag mithalten können. Dabei konkurrieren Lernanbieter nicht mehr nur untereinander, sondern mit Dating Apps, Streamingdiensten und Social Media.

Ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung ist die Entwicklung von individualisierten Learning Experiences und adaptiven Lerninhalten. Ein Neues Tool kann hierbei helfen: Wir stellen euch den „Readiness Check“ vor.

Die sogenannte Gen Z hat die Digitalisierung komplett in ihren Alltag integriert, weiß auch Dr. Robert Lohmann, Product Manager für Learning Content bei imc: „Heute lockt man niemanden mehr hinter dem Ofen hervor mit veralteten Trainings, die nur Inhalte herunterbeten. Diese Trainings hatten ihre Zeit und waren zu ihrer Zeit auch gut und richtig. Aber heute reicht das nicht mehr. Daher arbeiten wir immer mehr mit Elementen, die man aus anderen digitalen Bereichen kennt, wie beispielsweise das Swipen bei Dating Apps, Chatbots oder auch die Inhaltsempfehlungen bei Streamingdiensten.“

Der Markt und auch die Lernenden fordern Individualisierung, für die Unternehmen spielt aber auch die Kostenfrage eine große Rolle. Daher sind Off-The-Shelf Lerninhalte, also Trainings, die von Lernanbietern bereits fertig produziert sind und nicht erst speziell für einen Kunden entwickelt werden, sehr gefragt.

Auch im Off-The-Shelf Bereich sind adaptives Lernen und individualisierte Lernerlebnisse aber zwingend nötig, um die neue Generation der Lernenden zu bedienen, weiß Lohmann: „Das war die große Herausforderung: ein allgemeingültiges Training von der Stange zu kreieren, das ebenso die Anforderung der Individualisierung des Lernens erfüllt. Und das ist uns mit dem Readiness Check bei Cyber Crime Time gelungen.“

Der Readiness Check bietet die Möglichkeit, den Wissensstand der Lernenden möglichst kleinteilig zu ermitteln und passgenau darauf zu reagieren. Zwei User werden vermutlich nie ein identisches Feedback bekommen. Aber wie funktioniert das?

Timo Paul, Senior Front-End Developer im Content Bereich der imc ist maßgeblich an der Entwicklung des Readiness Checks beteiligt: „Technisch funktioniert das über verschiedene Kategorien, denen jeweils ein Zahlenwert zugeordnet ist. Die Zahlenwerte wiederum sind variabel und können individuell festgelegt werden. Die Antwort auf das Ergebnis ist dann eben sehr individuell und kann von einem Feedback, über Handlungs- oder Inhaltsempfehlungen bis hin zu weiteren Trainings oder Learning Nuggets alles enthalten. Da sind uns keine Grenzen gesetzt. Das macht dieses Tool besonders attraktiv beim Einsatz in individuellen Learning Experiences.“

Der ein oder andere wird jetzt direkt eine KI dahinter vermuten. Aber nein, besser: Es stecken Menschen dahinter. Die Erstellenden legen die Gewichtung fest, die zu den Ergebnissen führen. Sie bestimmen also die Zahlenwerte einzelner Antworten oder Kategorien innerhalb des Readiness Checks und können somit den Wissenstand qualitativ messen.

Es kommt also nicht nur auf die Anzahl der richtigen Antworten an, sondern auf die Gewichtung, die im Hintergrund festgelegt wurde: „Das ist das Neue daran,“ erklärt Timo Paul. „Wir liefern das Tool und der- oder diejenige, der für den Trainingsinhalt verantwortlich ist, bestückt dann mit uns gemeinsam dieses Tool, um das für sich passende Ergebnis zu erzielen.“

Es ist denkbar einen Check nicht nur zu Wissensabfrage nach einem Training zu nutzen. Man könnte mit dem Readiness Check auch in eine Learning Experience einsteigen und so gezielt die Lerninhalte für jeden Lernenden ganz individuell zu Beginn ermitteln. Ein wichtiger Bestandteil einer lernerzentrierten Learning Journey.

Das zahlt sich langfristig aus, weiß Dr. Robert Lohmann: „So lassen sich zum Beispiel Trainingszeiten bei den Mitarbeitenden reduzieren, denn nicht jeder muss alles lernen. Je zielgerichteter und Individueller ein Lernpfad ist, umso effizienter kann gelernt werden. Und das kostet am Ende weniger Zeit und somit weniger Geld."

Mit dem preisgekrönten Awareness Game Cyber Crime Time ist imc im vergangenen Jahr bereits ein wahrer Erfolg gelungen. Da lag es nahe, das neue Format im hauseigenen Premium-Training zu integrieren: „Die Entwicklung für den Cyber Crime Time Readiness Check war voller wertvoller Learnings für uns. Wir haben inhouse etwas entwickelt, getestet und immer wieder auf den Prüfstand gestellt, bis wir mit dem Ergebnis auch zufrieden waren. Davon profitieren jetzt natürlich auch unsere Kunden, die den Readiness Check als fertiges Produkt bekommen. Denn Blut, Schweiß, Tränen und Zeit haben wir bereist investiert, um das Tool zu optimieren und das Ergebnis jetzt auch zeigen zu können.“

Gleich wird der Vorhang aufgehen. Die Schauspieler: aufgeregt. Das Publikum: gespannt. Bis hierhin klingt es nach einem „normalen“ Theaterbesuch. Aber heute gibt es kein Drehbuch. Alles ist erlaubt. Spontanität ist gefragt, denn wir sind im Improvisationstheater.

Improvisationskünstler*innen müssen flexibel handeln. Und das in einer sich ständig veränderten Situation. Sie entwickeln eine Szene gemeinsam und jonglieren mit Ideen. Wenn eine Idee scheitert, versuchen sie eine neue, ohne dass es den Spielfluss bremst.

Im Impro-Theater wird geleistet, was man aktuell auch von vielen Teams in der Arbeitswelt erwartet: Sie bewegen sich sicher durch eine ungewisse Situation, indem sie sich permanent an neue Herausforderungen anpassen, aufeinander verlassen und gemeinsam spontan agieren.

Da liegt es gar nicht so fern, sich der Methode des Improvisationstheaters auch im Corporate Learning zu bedienen, oder? Wie das geht, hat uns Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change erklärt.

„Learning und Change gehören für mich untrennbar zusammen,“ erklärt Marlene Konrad. „Ein erfolgreicher Change in einer Organisation kann nur funktionieren, wenn alle Mitarbeitenden etwas Neues dazu lernen und auch lernen sich weiterzuentwickeln. Deshalb ist Lernen ein ganz wichtiges Thema bei meiner Arbeit.“

Studiert hat Marlene Konrad Theater- und Medienwissenschaften und Anglistik, ihr Volontariat schloss sie bei Commha Consulting ab, wo sie nach wie vor als Consultant und Trainerin arbeitet.

Marlene Konrad

In ihrem Beruf treibt sie gerne Dinge voran und setzt auch ungewöhnliche Maßnahmen um. Wie beispielsweise ihre Leidenschaft für Improvisationstheater: „Improvisationstheater oder Elemente des Impro-Theaters als Trainings-Methode gibt es schon länger. Das nennt sich dann angewandte Improvisation. Ich habe für mich selbst allerdings einen eigenen Ansatz entwickelt, da ich schon lange selbst Improvisationstheater mache und auch schon viele Gruppen angeleitet habe.“ Für die Trainerin ergeben sich, neben vielen vom Impro-Theater inspirierten Projekten, zwei hauptsächliche Einsatzgebiete.

Agile Teams

Entscheidend ist hierbei, dass Improvisationstheater ein Teamsport ist: „Das Team im Impro-Theater hat viele Eigenschaften und Fähigkeiten, die für ein funktionierendes Team im Arbeitskontext nützlich sind. Man kann für die Teamentwicklung und Zusammenarbeit vieles ableiten. Ein Impro-Team muss in Extremsituationen, wie zum Beispiel im Kontext völliger Ungewissheit, immer handlungsfähig sein. Und das ist etwas, was wir von agilen Teams heute im Job auch erwarten.“

Reflexion

Ein weiterer Aspekt des Impro-Theaters ist, dass es Dinge ans Licht bringt, die sonst verborgen bleiben: „Improvisation ist anschaulich. Deshalb nutze ich sie gerne als Reflexionstool. Durch improvisierte Rollenspiele werden Dinge sichtbar, die man sonst nur schwer greifen kann, wie Kommunikation, Konflikte, Gefühle oder zwischenmenschliche Beziehungen. Das ist zum Beispiel in Feedbacktrainings oder Führungskräfteseminaren enorm wichtig.“

Für Marlene Konrad ist eine der größten Herausforderungen im Transformationsprozess von Organisationen die Flexibilität im Denken. Unternehmen sollten sich öffnen und nicht mehr an bestehenden Prozessen oder Workflows festhalten, aber dennoch für Sicherheit unter den Mitarbeitenden sorgen: „Das Stichwort ‚Psychologische Sicherheit‘ hat der ein oder andere vielleicht schon mal gehört. Das bedeutet, dass ich innerhalb eines Teams eine Sicherheit installiere, die aus dem Team, den Beziehungen und Verantwortlichkeiten untereinander entsteht,“ erklärt die Trainerin. „Das ist wichtig, wenn die Sicherheit nicht mehr in den Prozessen steckt, weil diese sich schnell ändern können. Man sollte im Team also auch Beziehungsarbeit leisten.“

Auch hier lässt sich eine Methode des Impro-Theaters anwenden, um diese Sicherheit im Team zu verbessern. Denn in einem Impro-Team muss man als Person sichtbar und offen sein um spielen oder handeln zu können. „Man wird in eine Situation gebracht, in der man schnell ins Tun kommen muss, da man keine Zeit hat sich darauf vorzubereiten, was passiert. Da braucht man das Vertrauen, dass man sich nicht lächerlich macht, wenn man jetzt spontan reagiert. Ich kann mich blamieren und scheitern, aber das ist ok. Heiter scheitern sozusagen. Und das kann man mit der Improvisations-Methode üben,“ so Marlene Konrad.

Habt ihr in letzter Zeit in einem Meeting die Antwort gehört: „Ja, aber…“? Wie wäre das Meeting wohl ausgegangen, wenn einfach alle gesagt hätten: „Ja, und...“, also die Idee des anderen einfach angenommen und auf dieser Basis weitergemacht hätten?

In Innovationsprozessen ist dieses Prinzip aus dem Impro-Theater eine sehr gute Methode, weiß Konrad aus eigener Erfahrung: „Ich sage „ja“ und nehme erstmal an, was mein gegenüber sagt. Ich sage also bewusst nicht „aber“, denn mit einem aber kann man vieles verhindern. Man muss den Raum dafür öffnen zu allem erstmal ja zu sagen. Und dieses Prinzip lässt sich mit spontaner Improvisation gut erklären.“

Nach vielen „jas“ muss man dann eine intelligente Auswahl treffen und das Meeting schließen: „Das lernt man bei der Improvisation ebenfalls sehr gut, denn wenn in einer Szene immer noch eine Idee und noch eine Idee hinzukommen, dann wird es für das Publikum irgendwann langweilig. Deshalb müssen die Schauspieler in der Szene fokussieren und alles stringent zu einem Ende bringen. Auch das kann man trainieren und so Brainstormings oder Innovationsprozesse erfolgreich nach dem Ja, und-Prinzip durchführen.“

Während der Sprung zur digitalen Impro-Theateraufführung noch schwierig erscheint, funktioniert der Transfer der Lernmethode in eine digitale Learning Journey dagegen sehr gut. Voraussetzung ist hierfür lediglich, dass alle Teilnehmenden in einer Online-Session zusammenkommen und bereit sind, Kameras und Mikrofone einzuschalten.

Marlene Konrad hat selbst bereits viele remote Trainings oder Impulse mit den Methoden des Impro-Theaters veranstaltet: „Es funktioniert online sehr gut. Durch die Übungen entsteht oft eine Synchronizität – oder Präsenz – unter den Teilnehmenden, die das Training positiv beeinflusst. Auch online.“

Digitale Trainingslösungen sind weiter auf dem Vormarsch. Längst sind nicht mehr nur Zeit- oder Kostenfaktoren ausschlaggebend, wenn es darum geht, den Lerner mit echten Learning Experiences zu begeistern und in den Mittelpunkt zu stellen.

Aber um individuelle Lernpfade zu gestalten, braucht man nicht zwangsläufig auch individuelle Inhalte. Wir haben mit zwei Lernexperten gesprochen, die uns erklären, wo die Unterschiede zwischen individuellen und standardisierten Lerninhalten liegen und warum per se nicht das eine besser oder schlechter ist als das andere.

Bei der Erstellung von Individualcontent, also E-Learning Inhalten, die speziell und ausschließlich für ein Unternehmen erstellt werden, beginnt man in der Regel bei 0. Am Anfang steht ein konkreter Bedarf oder eine Aufgabenstellung. Hierfür wird dann eine spezielle Lösung konzipiert, wodurch ein ganz neues Training entsteht.

Solche Lösungen eignen sich etwa für Firmen mit speziellen Themen, die beispielsweise eigene Produktionsbereiche haben und davon ausgehen müssen, dass es keine standardisierte Lösung für ihren Bedarf gibt.

Im Unterschied dazu bezeichnet Standard- (oder „Off The Shelf“) Content ein Training oder einen Lerninhalt, der unabhängig von einer konkreten Kundenanfrage erstellt wurde und der generisch für unterschiedliche Unternehmen einsetzbar ist. Dieser bietet also die Lösung für eine allgemeingültige Aufgabenstellung und kein individuelles Problem.

Typische Themen, die fast jedes Unternehmen betreffen, sind zum Beispiel Informationssicherheit oder Datenschutz. Diese lassen sich ideal über standardisierte Trainings abdecken, da sie Regularien oder Gesetze abbilden, die allgemeine Gültigkeit besitzen und nicht spezifisch für ein Unternehmen sind.

Auch Compliance Trainings werden bevorzugt von der Stange gekauft, da sich die grundsätzlichen Regelungen auf Gesetze zurückführen lassen. Wenn ein Unternehmen aber in einem Training die detaillierten Unternehmensleitlinien vermitteln möchte, wird es schwierig, erklärt Stephan Härle, Instructional Designer bei imc: „Ein standardisiertes Training klärt allgemein auf: Sie müssen bei Geschenken aufpassen und sich gegebenenfalls an ihre Compliance Abteilung wenden. Im Individual Content kann ich hingegen ins Detail gehen: Geschenke ab einem Wert von Summe X sind in unserem Unternehmen mit der Compliance Abteilung zu klären. Das lässt sich eben nicht Off The Shelf abbilden, weil jede Organisation eigene Richtlinien hat.“

„Zu Beginn machen wir eine große Bedarfsanalyse mit dem Kunden,“ so Stephan Härle. „Wenn man in dieser Phase die richtigen Schlüsse zieht, kann man das Training so konzipieren, dass es für die Zielgruppe perfekt passt. Das können wir nur im Individualcontent machen: Die Zielgruppe so spitz definieren, dass wir den richtigen Weg finden, möglichst viele Lernende für das Training zu begeistern und die Abschlussquote zu erhöhen. Individual heißt somit auf den speziellen Bedarf und die Bedürfnisse der Lernenden angepasst.“

„Das ist ein bisschen wie beim Klamotten kaufen,“ erläutert Philipp Schossau weiter: „Fürs Gala Dinner wird es schwierig einen Smoking von der Stange zu finden, der wie angegossen sitzt. Habe ich aber keinen speziellen Anlass, also keine Gala, sondern „nur“ ein nettes Abendessen, dann kann ich die Klamotten, die mir gefallen und die ich gerne trage, von der Stange kaufen.“

Stephan Härle: „Wir wollen Standard-Content von seinem schlechten Image befreien. Denn es gibt zwar viele Gründe für Individualcontent, aber das heißt nicht, dass ein Standard-Content der Kompromiss mit Bauchschmerzen sein muss. Im Gegenteil, es kann eine absolut angemessene und sinnvolle Lösung sein, die auch noch Spaß macht.“

Kunden müssen beispielsweise für die Erstellung deutlich weniger Ressourcen aufwenden, da für die inhaltliche Ausgestaltung kein Input mehr gefragt ist. Darüber hinaus ist ein vorgefertigter Lerninhalt viel schneller verfügbar als eine individuelle Lösung, die erst konzipiert werden muss. Auch der Kostenfaktor kann bei der Entscheidung eine Rolle spielen, denn Standard-Content ist in den meisten Fällen auch günstiger.

Selbstgesteuertes Lernen: Kaum ein Thema wird bei L&D Verantwortlichen gerade so heiß diskutiert, wie die Frage, wie man Mitarbeiter*innen mehr Flexibilität beim Lernen geben kann. Denn der Trend in vielen Unternehmen geht weg vom formalen, hin zum informellen Lernen. Und ist man beim informellen Lernen angekommen, ist auch das Self-directed Learning nicht mehr weit.

Denn beim selbstgesteuerten- bzw. selbstbestimmten Lernen geht es kurz gesagt darum, dass Mitarbeitende flexibel entscheiden können, was, wann, wo und wie sie lernen. Doch was in der Theorie gut klingt, erfordert in der Praxis ein hohes Maß an Konzeption, technische Umsetzung und auch Vertrauen in die Mitarbeitenden. Self-directed learning kann, insofern es durchdacht und strategisch implementiert wird, eine sinnvolle Erweiterung des klassischen top-down learnings in Unternehmen darstellen.

Das wissen auch Michael Temme von der Mercedes-Benz Group AG und Marion Sander-Feld von imc AG. Die beiden arbeiten daran, neue Komponenten und Funktionen für das selbstbestimmte Lernen direkt ins Learning Management System (LMS) einzubinden. Wir erklären, wozu das gut ist, wo die Grenzen liegen und was Netflix damit zu tun hat.

Die Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden ist in Zeiten des Fachkräftemangels für alle Unternehmen, gleich welcher Größe, ein zentrales Thema. So auch beim Automobilriesen Mercedes-Benz Group AG. Bei der Frage, wie Mitarbeitende lernen sollen, orientiert sich Mercedes an fünf lernerfolgsrelevanten W-Fragen: was, wer, wo, wie und wann.

Außerdem schaut man sich genau an, wie sich face-to-face Trainings im digitalen Raum abbilden lassen. Denn analoge Trainings können nicht eins zu eins ins Digitale übertragen werden, sondern erfordern neue Konzepte. Nur so finden sie auch Akzeptanz bei den Mitarbeitenden.

Experte hierfür ist Michael Temme, der als Manager für Innovationsprojekte bei Mercedes-Benz Global Training arbeitet. Für ihn ist klar, dass Lernende in einem Training die Relevanz für ihre Arbeit erkennen bzw. verstehen müssen.

Er sagt: „Wir müssen uns der Realität stellen. Entscheidend ist nicht, wie viel ein Mitarbeiter lernt, sondern was er davon behält. Wir wissen, dass Lerninhalte sich besser verankern, wenn der Lerner das gelernte unmittelbar anwenden kann, und sich selbst für die für ihn passende Lernmethode entscheiden kann. Menschen müssen selbst entscheiden können, was und wann sie wie lernen. Deshalb setzen wir auf self-directed learning Methoden.“

Eine große Herausforderung hierbei ist laut Temme allerdings, dass das Lernen in Eigenregie andere Kompetenzen, aber auch ein anderes (digitales) System erfordert. Denn hat ein Trainer alle Kursteileilnehmer in Person vor sich sitzen, kann er gezielt nachfragen, ob der Stoff verstanden wurde, oder bei Bedarf nochmals zusätzliche Details ergänzen bzw. erklären. Im digitalen Raum fehlt diese nachhaltige Komponente. Um dem entgegenzuwirken, setzt Mercedes unter anderem auf den Austausch und die gezielte Vernetzung (Social Collaboration) im Learning Management System.

Zugleich erfordert das Lernen in Eigenregie einerseits viel Vertrauen in die Mitarbeitenden, und ein weitaus höheres Maß an selbstgesteuerter Organisation und eine hohe intrinsische Motivation seitens des Mitarbeiters. Diese entsteht allerdings nur dann, wenn Mitarbeitende die Relevanz des Gelernten verstehen und den Nutzen für ihre tägliche Arbeit erkennen. Nur, wenn sie das Gelernte auch zügig in ihrem Arbeitsalltag anwenden und integrieren können, wird es nachhaltig verankert, wie auch die Vergessenskurve nach Ebbinghaus beweist.

Weiter führt Temme aus, dass gerade während der Pandemie zwar jede Menge digitaler Content erstellt worden ist, viele Lerner aber mit der schieren Menge an Kursen überfordert sind und nicht mehr wissen, was für sie tatsächlich relevant ist. Mehr Kurse führen also nicht unbedingt dazu, dass mehr gelernt oder besser: mehr behalten wird.

Deshalb setzt er zunehmend mehr auf einen problembasierten Lernansatz und weniger auf fertige Lerninhalte. Haben Lernende ein konkretes Problem oder eine Fragestellung, können sie beispielsweise mittels geeigneter Social Collaboration Tools schnell und unkompliziert mit Unterstützung weiterer Lerner und/oder Experten an der konkreten Problemlösung arbeiten.

Durch diese gezielte Vernetzung und das Lernen im Bedarfsmoment (Moment of Need) wird das Wissen weitaus nachhaltiger verankert. Aus trägem Wissen wird so Verstehen und in der unmittelbaren Umsetzung konkretes Können.

Genau an dieser Stelle kommt ein neues wichtiges Feature ins Spiel, dass die imc AG aktuell gemeinsam mit Mercedes für ihr Learning Management System, die imc Learning Suite entwickelt. Mit den sogenannten „Channels“ soll Lernen so einfach werden wie Netflix schauen oder Spotify hören: Lernende können auswählen, welche Themen sie interessieren bzw. für sie aktuell relevant sind und erhalten passend dazu Vorschläge.

Hierbei ist es egal wie ein Thema aufbereitet ist oder welchen Umfang es hat. Von kurzen Learning Nuggets über ausführliche Erklärvideos bis hin zu selbst erstellen Tutorials wird dem Abonnenten alles angezeigt, was zum Thema passt. Der Fokus liegt auf Learning Nuggets, die zur eigenständigen Recherche schnell konsumiert und auch von Fachexpert*innen ohne allzu großen Aufwand erstellt werden können.

Diese kurzen Lerneinheiten bieten zusätzlich den Vorteil, dass sie schnell im Moment of Need und „on-the-Job“ konsumiert und dadurch schneller und nachhaltiger verinnerlicht werden. So lassen sich wirksamer Lernerfolge erzielen, als wenn Mitarbeitende Monate im Voraus lernen und das Wissen später abrufen sollen, um es in der Praxis anzuwenden.

Gibt es neue Inhalte zu den abonnierten Themen, erhalten Nutzer eine Benachrichtigung. Marion Sander-Feld, Head of Product Management der imc Learning Suite erklärt: „Channels sind themenbasierte Container. Sie werden als Kacheln dargestellt und können unterschiedliche didaktische Learning Nuggets, wie Videos, Links oder PDFs beinhalten.

Es werden also ganz bewusst nicht nur hochprofessionelle und in der Erstellung kostspielige Trainings zur Verfügung gestellt, sondern auch Inhalte, die schnell erstellt werden können, um einen akuten Bedarf bei der Zielgruppe zu decken. Wir möchten mit diesem neuen Feature auch die Learning Experience noch mehr in den Fokus stellen. Denn auch wie schnell und intuitiv sich Mitarbeitende im LMS bewegen, und ihre gesuchten Inhalte finden ist entscheidend für die Nachhaltigkeit des Lernens.“

Dadurch, dass nicht nur hochkomplexe WBTs angezeigt werden, sondern in Zukunft alle Nutzer ihre Lerninhalte zur Verfügung stellen können, wird das Wissen bottom-up für alle zugänglich gemacht. Solche user-generated Contents, den alle Fachexpert*innen selbst unkompliziert erstellen können, sind eine sinnvolle Ergänzung, um den Verlust von Wissen zu reduzieren.

So weit, so gut. Doch wie so vieles ist auch selbstbestimmtes Lernen nicht zwangsläufig die eine und einzige Lösung, die zum Erfolg führt. Denn auch in Zukunft wird es Kurse geben, auf die Mitarbeitende, Pardon, einfach keinen Bock haben. Datenschutz-, Compliance- oder IT-Security-Schulungen seien hier als Beispiele genannt.

Doch auch diese Themen müssen nicht nur gelernt, sondern verinnerlicht werden und das gelingt allein über die freiwillige Wahlmöglichkeit nicht. Aber auch bei verpflichtenden Schulungen sollten Kurs- und Themenverantwortlichen die Chance ergreifen und anhand konkreter Beispiele und anhand realitätsnaher Problemstellungen aufzeigen, wie Mitarbeitende beispielsweise helfen können, Cyberattacken zu verhindern.

Und gelingt dies sogar bei eher ungeliebten Kursen, sollte es doch bei selbst ausgesuchten Herzensthemen erst recht funktionieren. Wie Netflix-schauen eben: kinderleicht.

Neue, coole Brands soweit das Auge reicht. Ihr Design: modern und auf den Punkt. Ihr Auftritt: mutig und ungewöhnlich. Ihre Mitarbeitenden: engagiert und mit Herzblut dabei.

All diese Faktoren zahlen auf eine starke Marke ein. Das wiederum bedeutet, Mitarbeitende beeinflussen direkt oder indirekt die Marke und bestimmen die Außenwirkung mit, vom Kundenkontakt bis zum Produkt selbst. Außerdem kann und sollte jede*r im Unternehmen positiver Multiplikator einer Marke sein: bei Freunden und Verwandten, in einem Restaurant, auf einer Party und vor allem bei Social Media.

Aber wie zum Teufel macht man das?? Diese Frage stellen sich zurzeit viele unserer Kunden. Deshalb gehen wir der Frage auf den Grund – im Selbstversuch. In diesem Artikel zeigen wir, wie unser eigenes neues Brand-Training aussieht, welche Regeln wir dabei beachtet haben und warum wir überzeugt sind, dass sich die Investition lohnt.

Wenn es um die Werte der eigenen Marke geht, sollten alle im Unternehmen nochmal die Schulbank drücken. Wo kommt die Marke her? Welchen Prinzipien hat sie sich verschrieben? Was ist der Unternehmenszweck? Dieses Wissen sorgt beim Lernenden für das Bewusstsein, dass jeder Einzelne einen Beitrag zur Umsetzung der Werte und Ziele einer Marke leisten kann. Da eine Marke sich im Laufe der Zeit wandelt, gehören diese Dinge dauerhaft auf den Lehrplan.

Auch die imc hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt – und tut es noch. Zusätzlich zu einem Markenrelaunch wollen wir verstärkt Themen wie New Work, Diversity und Inklusion und unsere eigene Transformation vorantreiben. Die Ziele unseres neuen Markentrainings sind daher, diesen Kulturwandel und die Werte, die dahinter stehen zu transportieren, verständlich zu erklären und unsere Mitarbeitenden emotional an unsere Brand zu binden.

Unsere (Lern)ziele machen deutlich, in welchem Bereich, auf welcher Ebene etwas verändert werden soll: Verstehen, Denken oder Handeln usw. Daher ist es wichtig, diese zu Beginn des Markentrainings zu definieren.

Die grundlegenden Werte und die Unternehmenskultur spiegeln sich in fast allen Bereichen eines Unternehmens wider und müssen daher von den Mitarbeitenden verstanden und mitgetragen werden. Besonders neue Kolleg*innen müssen schnell verinnerlichen was eine Marke bedeutet und wofür sie steht. Haben sie zu Beginn der Bewerbungsphase noch mit der Marke geflirtet, soll mit der Einstellung eine echte Beziehung daraus werden.

Eine erfolgreiche Onboarding Journey ist dabei der Schlüssel zum Erfolg, denn Onboarding ist der Beginn der Markentreue. Aus diesem Grund sollten Unternehmen proaktive Onboarding-Erfahrungen bieten, die mit den Markenversprechen, die sie machen, übereinstimmen und diese unterstützen.

Das fertige Brand Training der imc wurde aus diesem Grund speziell für unsere neue Onboarding Journey entwickelt und konzeptionell auch in deren Storytelling eingebunden, dennoch funktioniert es als losgelöstes Einzeltraining auch für alle Mitarbeitenden, die bereits Teil der imc Familie sind.

Emotionalität ist ein großes Wort. Googelt man die Definition, dann liest man „vom Gefühl bestimmt“. Doch wie kriegt man das jetzt in Training? Eine gute Möglichkeit ist Elemente mit einem hohen Wiedererkennungswert zu nutzen. Das kann ein Logo, ein Markenvisual oder ein Maskottchen sein. Besonders emotional wird es, wenn man mit der Hilfe dieser Elemente eine Geschichte erzählt, um die Markenbotschaft zu transportieren.

Gesagt getan und natürlich halten wir uns (fast) immer an unsere eigenen Ratschläge. Deshalb haben wir uns bei unserem eigenen Brand-Training für einen Storytelling Ansatz entschieden. Erzähler ist unser Maskottchen Max.

Das passende Tool zur Erstellung des Brand-Trainings war in unserem Fall „Articulate Rise“. So war es dem Team möglich von Anfang an selbst Hand an zu legen und mitzugestalten. Unsere inhouse Expertise, was Didaktik und Form angeht, wurde in diesem Fall von Oliver Steinhilber, Instructional Designer bei der imc, abgedeckt. Er sagt: „Marken-Trainings werden aktuell sehr stark von unseren Kunden nachgefragt. Themen wie Onboarding, Change oder New Work sind in aller Munde und die Verantwortlichen in HR, Marketing oder der internen Kommunikation möchten ihre Inhalte authentisch und emotional vermitteln.”

Durch die Emotionalität fällt Mitarbeitenden die Identifikation mit der Marke leichter. Diese Identifikation wirkt sich positiv auf die Motivation und somit direkt auf die tägliche Arbeit aus. Durch ein emotionales Markentraining generiert man außerdem Markenbotschafter aus den eigenen Reihen – nach innen und nach außen.

Fundiertes Wissen über die gemeinsamen Werte und die gelebte Unternehmenskultur führen zu einer verbesserten Kommunikation und Zusammenarbeit, weiß Kerstin Steffen, Director Brand Strategy bei der imc: „Das Brand Training ist dann ein Erfolg, wenn danach alle davon überzeugt sind, den richtigen Arbeitgeber gewählt zu haben und das Training eine positive Aufregung bei den Lernenden hinterlässt. So werden aus Mitarbeitenden Rolemodels, die den Spirit und die Markenbotschaft gerne weitertragen.“

Lerninhalte sollen begeistern, ja sogar mitreißen. Am besten gebrandet sein und fancy aussehen. Die Videospiel-Generation soll sich wiederfinden und die traditionellen Lerner nicht auf der Stecke bleiben. Ganz schön viele Anforderung an moderne Learning Experiences.

Daher entscheiden sich viele Unternehmen und Organisationen für sogenannte Map-Trainings. Auch wenn Google-Maps den meisten bekannt sein dürfte, ist nicht sofort klar, wie sich das Prinzip auf E-Learnings übertragen lässt.

Wir klären heute den Unterschied zwischen einer 2D und einer 3D Map und beleuchten exemplarisch die Struktur eines 2D Map-Trainings und dessen Vorteile im E-Learning.

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen 2D und 3D Maps ist die benötigte Browser Performance. 3D Maps werden live im Browser gerendert, das bedeutet, dass sie mehr Rechenleistung und eine sehr stabile Netzwerk- bzw. Internetverbindung benötigen. Dafür sind 3D Karten bewegbar und können aus verschiedenen Perspektiven, eben dreidimensional betrachtet werden.

Eine 2D Map ist nicht bewegbar, obwohl man diesen Eindruck gewinnen kann, da man sich über eine 2D Map bewegen kann, wie über eine zweidimensionale Karte. Dieses Prinzip wird zum Beispiel in vielen Strategiespielen eingesetzt. Die Map basiert auf Bildern, wobei man nicht die Perspektive ändern kann. Der Vorteil hier ist, dass größere Welten realisierbar sind und weniger Browser Performance nötig ist.

Wie bei den meisten Learning Experiences bietet es sich an, zu Beginn eine Einführung zu haben. Die Einführung kann in Form eines Chatfensters oder einer hierfür angelegten Seite auf der Map „erscheinen“ oder „aufpoppen“ und sollte kurz die Story beziehungsweise die Thematik des Trainings umreißen. Vorteilhaft ist es hier direkt zu klären, was die Aufgabe bei diesem Training ist und welche Zielsetzung man hat. Der Vorteil einer unmittelbaren Einführung direkt auf der Map ist die volle Konzentration der Lernenden, da sie die Lernwelt nicht verlassen müssen.

Der Hauptteil sollte unbedingt selbsterklärend funktionieren. Das setzt voraus, dass die Map auch intuitiv bedienbar ist. Um eine gewisse Führung auf der Karte zu erreichen, kann man einzelne Aufgaben zum Beispiel erst nach und nach freischalten. Dann ist die Reihenfolge klar, ohne dass man es dem Lernenden explizit erklären muss. Vielmehr entdeckt er seine Lerninhalte selbst, also explorativ. Die Navigation führt über die 2D Map zu einzelnen Spots, die man dann „besuchen“ kann. Zum Beispiel ist ein Gebäude auf der Map abgebildet, das mit einem Klick betreten wird, wo dann die nächste Aufgabe oder ein Learning Nugget auf den Lernenden wartet.

Kann ein Map-Training auch schnell gehen?

Um das explorative Erlebnis einer Map beizubehalten und trotzdem ein Training in kurzer Zeit schaffbar zu gestalten, kann man Zeit sparen, indem man die Inhalte knapphält, die Bedienung strafft oder stringent auf der Map navigiert. Wichtig ist, dass es aufregend ist und man trotzdem gezielt lernen kann.

Wie spielerisch darf ein Map-Training sein?

Die Learner Experience muss im Vordergrund stehen. Deshalb sollte es keine unnötigen Aktionen/Locations auf der Map geben.

Ist das nicht zu aufwendig in der Produktion?

Eine 2D Map kann sogar verhältnismäßig wenig Aufwand bedeuten, da die Welt, die erschaffen wird, maßgeblich zu einer spannenden Learning Experience beiträgt. Lernnuggets/ Unterseiten können daher von einer Integration in die Map profitieren, weil so wiederum Aufwände in deren Konzeption reduziert werden.

Ist das nicht viel zu teuer?

Das Format 2D Map erfordert von unseren Experten nicht unbedingt mehr konzeptionelle Arbeit und ist somit auch für schmale Budgets eine sehr gute Alternative zur 3D Map.

Und was sind weitere Vorteile gegenüber einer 3D Map?

Gute Performance, geringerer Aufwand, weniger Zeit beim Seitenaufbau.

Wenn Mitarbeitende nach passenden Lernressourcen suchen, haben sie oftmals eine Vielzahl von Inhalten und Formaten zur Auswahl. Den Lerninhalt zu finden, der zum eigenen Bedarf passt, kann somit oft mühsam und ineffizient sein.

Technisch ist dieses Problem lösbar. Ein Learning Ecosystem verbindet mehrere Lernplattformen miteinander und bereitet die Formate und Inhalte übersichtlich im sogenannten Learning Portal auf.

Lern-Ökosysteme gibt es bereits. Vor allem bei großen Unternehmen. Basis ist oft ein Learning Management System (LMS), das um Plattformen und Tools erweitert wird zu einem Ökosystem und dann sowohl interne als auch externe Quellen bei den Suchanfragen berücksichtigt.

Doch was bringt die fortschrittlichste technische Lösung, wenn sie vom Lernenden nicht angenommen wird? Um das zu erreichen, muss man die Lernkultur in Unternehmen und Organisationen zukunftsfit machen.

Ein Learning Ecosystem wächst nicht durch das Hinzufügen von Inhalten, sondern wird durch Tools und Systeme erweitert. Im Klartext bedeutet das, ich öffne mein LMS und integriere fremde Plattformen mit fremden Inhalten, damit daraus ein Ökosystem wachsen kann. Aber das muss man sich trauen!

Was passiert, wenn Unternehmen sich trauen die Kontrolle über ihr Lernsystem abzugeben? „Die Verantwortung geht über an die Mitarbeitenden,“ sagt Sven R. Becker, Vorstand der imc. „Bisher wird Corporate Learning in den meisten Fällen von den Führungsspitzen diktiert und hat somit einen regulatorischen Charakter. Die Erfahrung zeigt aber: damit Unternehmen erfolgreich sind, müssen Lernende stärker eingebunden werden. Eine Transformation der Lernkultur kann also nur aus der Mitarbeiterschaft heraus entstehen. Das erfordert ein Umdenken, sollte aber ganz klar das Ziel sein.“

Personalisierte Lernpfade können eine Lösung in der Umsetzung sein, um gezielter auf individuelle Bedarfe einzugehen: „In der Zukunft sollten persönliche Weiterbildung und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen. Unterschiedliche Lernsysteme und Abschlüsse müssen automatisch gesammelt und hinterlegt werden,“ so Andreas Pohl, Director Research and Development bei imc, „So können passgenaue, persönliche Lernerprofile erstellt werden, die das Lernen über die Grenzen einer bestimmten Organisation hinaus ermöglichen.“

Die Motivation, ein Learning Ecosystem auch zu nutzen, kann man durch gute Inhalte steigern, weiß Sven R. Becker, Vorstand der imc: „Ein Trend, der hier immer noch andauert, ist ganz klar Gamification. Aber das allein reicht nicht mehr, um die neue Generation der Talente zu überzeugen. Man braucht mitreißende Aktionen und Formate. Wichtig ist, dass der Mix stimmt. Eine gute Blended Learning Experience zeichnet sich dadurch aus, dass sie abwechslungsreich und außergewöhnlich ist. Großartige Stories bleiben im Gedächtnis und motivieren zum Weitermachen.“

Sven R. Becker ist sich sicher, der stärkste Ambassador ist der schärfste Kritiker einer Sache: "Wenn man den „umdrehen“ kann, der eigentlich am meisten dagegen ist, hat man den größten Multiplikator im Unternehmen." Auch einige Kunden der imc konnten mit dem Modell der Lernbotschafter schon gute Erfolge erzielen, so Becker.

Zeit- und ortsunabhängiges Lernen vereinfacht darüber hinaus den Zugang zum System. Deshalb sollte es auf mobilen Endgeräten genauso verfügbar sein, wie am Arbeitsplatz.

Für Falk Hegewald steht fest, dass die nächsten großen Veränderungen uns nicht nur 2022 begleiten werden. Viele große Unternehmen treiben die Themen Virtual Reality und Metaverse voran. So kaufte vor Kurzem Nike ein Designstudio auf, das NFTs und virtuelle Sneaker „herstellt“.

„Kerntreiber für ein Metaverse ist eine Welt zu schaffen, in der man spielen kann. Aber wir werden dort auch Arbeitsräume haben. Virtuelle Besprechungsräume sind bereits der Anfang,“ weiß Hegewald, „deshalb werden wir dieses Jahr auch unseren 3D Bereich im Content bei imc weiter ausbauen, damit wir eben schnell dabei sein können, wenn es um die Erschaffung solcher digitalen Welten und Umgebungen geht.“

Ein weiterer Fokus liegt in diesem Jahr auf „more engaging content“, also auf Inhalten, die die Lerner nicht nur motivieren, sondern regelrecht mitreißen sollen. Aber es müssen nicht immer Games sein, weiß Falk Hegewald: „Das können auch neue mitreißende Aktionen und Formate sein. Der Bedarf nach packenden Trainings ist bereits da, denn die Unternehmen haben erkannt, dass sie die Mitarbeiter noch mehr abholen müssen und da sind wir als Premium Content Anbieter diejenigen, die das leisten können.“

Adaptives Lernen wird in diesem Jahr auch ein inhaltliches Thema werden. Bisher hat man vor allem darauf geachtet, dass die Learning Management Systeme über intelligente Schnittstellen verfügen, um Trainings sinnvoll zu verteilen. Skill Management, wird aber in Zukunft auch über die Inhalte passieren. Falk Hegewald ist sich sicher, dass anpassungsfähiger E-Learning-Content dieses Jahr gefragt sein wird: „Nicht jeder muss alles lernen. Mitarbeitende kommen mit unterschiedlichen Wissensständen in dasselbe Training. Diese Wissensstände abzufragen und mit entsprechenden Tools den Inhalt zu verteilen ist am besten machbar, wenn auch der Content adaptiv ist.“

Ein persönliches Highlight für Falk Hegewald war im vergangenen Jahr das Awareness Game „Cyber Crime Time“ zum Thema IT Security, bei dem der Lerner in die Rolle eines Hackers schlüpft. Schritt für Schritt lernt er so die häufigsten Cyberangriffe aus erster Hand kennen. „Das ist mehr als der Standard-Content, den man kennt, sowohl von der Konkurrenz als auch von uns. Wir wollten etwas machen, das die Mitarbeitenden auch wahrnehmen.“ Doch das war nur der Startschuss.

Cyber Crime Time soll in diesem Jahr um weitere Trainings und Learning Nuggets, also kleinere Lerneinheiten, erweitert werden. „Wir wollen eine ganze Trainingswelt für IT Security erschaffen, um Cyber Crime Time für unsere Kunden spannend zu halten,“ erklärt Hegewald.

Im Corporate Bereich, also bei den Individual Contents gab es für Falk Hegewalds Department im letzten Jahr ebenfalls viel zu tun. Es wurden viele komplexe Lerninhalte geschaffen und auch komplette Digital Learning Journeys kreiert. Von Onboarding, über Unternehmensstrategien bis hin zu spannenden Vertriebstrainings, wie zum Beispiel für Jägermeister war alles dabei. „Generell haben viele unserer Kunden im letzten Jahr mehr gewagt, wenn es um die Ausgestaltung der Inhalte geht. Das ist schon eine tolle Entwicklung, aber da könnte man sich im nächsten Jahr noch mehr trauen, was die Kreativität bei den Stories und im Design angeht,“ so Hegewald.

Unternehmen sind immer auf der Suche nach Talenten, um diese dann langfristig an sich zu binden. Dabei spielen das richtige Onboarding und die Mitarbeiterentwicklung eine immer größere Rolle.

Nur wenn die Weiterbildungsinhalte eingestaubt und altbacken sind wird das schwierig, weiß Falk Hegewald: „Die jungen Leute, die in die Unternehmen strömen sind ganz andere Dinge gewohnt und haben ein völlig anderes Mediennutzungsverhalten. Da steht man als Unternehmen schnell vor der Herausforderung die jungen Talente engaged zu halten.“

Ein wichtiger Punkt wird daher in Zukunft sein Onboarding sowie Weiterbildung auf allen Endgeräten zugänglich zu machen, um der neuen Generation der Mitabeiter*innen ein zeit– und ortsunabhängiges Lernen zu ermöglichen.

Als Bereichsleiter freut sich Falk Hegewald selbst auch immer über neue Kolleg*innen, die zum Beispiel direkt von der Uni kommen und frische, spannende Ideen mitbringen. „Solche Impulse sind enorm wichtig, wir müssen als Content Abteilung immer offen für neues sein.“

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