Miscellaneous Archive - imc Learning

Unsere neue Expert Talk-Reihe bringt Lernenthusiasten und Professionals an einem Tisch zusammen. Gemeinsam diskutieren sie über Herausforderungen, Trends und Entwicklungen im Corporate Learning. Immer praxisnah, authentisch und ehrlich.

In dieser Folge haben unsere Experten sich damit beschäftigt, wie der LMS Rollout gelingen kann. Denn was schon bei der Planung schief läuft, wird im Rollout fast nicht mehr abzufangen zu sein. Gleichzeitig müssen wichtige Stakeholder und Zielgruppen rechtzeitig abgeholt, integriert und enabled werden.

Wie das in der Praxis aussehen kann, besprechen unsere Experten mit den verantwortlichen Projektleitern der REWE Group, die 2022 ihr neues LMS ausgerollt haben.

Unsere Gäste: Sarah Oberholzer; REWE Österreich | Florian Wachhorst; Penny | Barbara Ofner; imc AG

Wie gelingt der LMS-Rollout? Welche und wie viele Use Cases sollte man im Voraus durchspielen? Und wie kommuniziert man das Ganze dann, Stichwort Change Management?

Mal eben schnell ein LMS einführen geht nicht. Punkt. Denn ein LMS ist eines der wenigen Systeme, das wirklich jeder im Unternehmen nutzt. Dementsprechend hoch sollte es priorisiert und mit entsprechenden Ressourcen eingeplant werden.

Das A und O ist eine gute Planung, sagt die REWE Group. Auch wenn es übertrieben wirken mag vorab mehrere hundert Use Cases zu definieren, spart es im Endeffekt Zeit und Geld. Denn nur wenn man von Beginn an in end-to-end Projekten denkt und alle Stakeholder und Zielgruppen mit einbezieht, kann es zu einem vernünftigen Ergebnis kommen.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Der Expertise des Anbieters vertrauen sich beraten lassen. Denn oftmals führen viele Wege nach Rom und viele Prozesse zum gewünschten Ergebnis. Doch wie man dorthin kommt, muss gemeinsam diskutiert und getestet werden.

Auch eine sehr gute Kommunikation innerhalb des Projektteams einerseits, aber auch zu den Zielgruppen ist essenziell. Denn nur wenn diese verstehen wieso sie ihre gewohnten Arbeitsabläufe ändern sollen und was ihnen das bringt, kann ein neues LMS effizient genutzt werden. Change Management ist hier das Stichwort.

In dieser Folge haben unsere Experten sich mit Lernkampagnen beschäftigt. Denn: Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden auf ein neues Level zu heben, aber um diesen Change erfolgreich in einen Transformationsprozess einzubetten, reichen 0815-Lernlösungen nicht mehr aus.

Lernkampagnen sind der Schlüssel zum Erfolg in einer sich ständig ändernden Welt. Im Expert Talk zeigen wir auf, wie sie optimal genutzt werden können, um langfristigen Wandel und effektives Lernen zu fördern.

Dieses Mal zu Gast: Manuel Schmidt von Festo SE und Eva Lettenbauer von der imc.

In einer Sachen sind sich die Experten einig:

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Learning Campaigns bieten hier den notwendigen Rahmen.

Lernkampagnen sollen in der Regel einen Mindshift, also eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D) -Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

Ursprünglich als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, in denen sich Lernen nicht mehr wie Lernen anfühlt. Lernende können sich selbstständig in dieser Welt bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich mitten in einer konsistenten digitalen Learning-Experience, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken diesen nachhaltigen Lernerfolg.

Das KHZG wurde ins Leben gerufen, um die Digitalisierung und IT-Sicherheit in deutschen Krankenhäusern gezielt zu fördern. Es stellt Finanzmittel zur Verfügung, mit denen Krankenhäuser in moderne Technologien und Ausbildungen investieren können.

Ziel ist es, die digitale Infrastruktur der Krankenhäuser zu stärken und Patientendaten sicherer zu machen. Dabei unterstützt das Gesetz nicht nur die Umsetzung von technischen Maßnahmen, sondern auch die Weiterbildung von Personal in Bezug auf IT-Sicherheit und Digitalisierung.

Das Gesetz soll die Digitalisierung in Krankenhäusern fördern und gleichzeitig die IT-Sicherheit stärken, um Patientendaten besser zu schützen.

Krankenhäuser können Förderanträge stellen, um finanzielle Unterstützung für Projekte zur Stärkung ihrer IT-Infrastruktur und zur Erhöhung ihrer IT-Sicherheit zu erhalten.

Mit unseren digitalen Lernlösungen und spezialisierten Schulungen helfen wir Krankenhäusern, den Anforderungen des KHZG gerecht zu werden und ihre Mitarbeitenden effektiv auszubilden.

Krankenhäuser stehen vor der Herausforderung, Digitalisierung und IT-Sicherheit miteinander zu verknüpfen. Das Krankenhauszukunftsgesetz bietet eine hervorragende Grundlage – und mit der imc AG haben Krankenhäuser den idealen Partner an ihrer Seite. Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen.

Es bietet finanzielle Unterstützung für Projekte, die die IT-Infrastruktur und Sicherheit von Krankenhäusern stärken.

Cyber-Angriffe können den Betrieb von Krankenhäusern ernsthaft beeinträchtigen und sensible Patientendaten gefährden. Eine verbesserte Cyber Security gewährleistet den Schutz dieser Daten und die kontinuierliche Versorgung der Patienten.

Future Skills, der Begriff lässt schon vermuten, dass dies die Kompetenzen sind, die den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen in der Zukunft sichern sollen.

Laut Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg sind “Future Skills Kompetenzen, die es Individuen erlauben, in hochemergenten Handlungskontexten selbst organisiert komplexe Probleme zu lösen und (erfolgreich) handlungsfähig zu sein.”

Verglichen mit Definitionen von McKinsey oder dem Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ergeben sich drei Merkmale eines Future Skills:

Überfachlich
Handlungsorientiert
für den Erfolg in der Zukunft bedeutend

Neben den für jeden Beruf unterschiedlichen und volatilen fachlichen Kompetenzen, sind es also diese überfachlichen Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Handeln in einer ungewissen Zukunft wichtig sind. Welche Kompetenzen sich dahinter verbergen, wird regelmäßig von unterschiedlichen Instituten durch Befragungen erhoben und veröffentlicht. So z.B. im Future of Jobs Report des World Economic Forum. Unter den Top 10 finden sich seit einiger Zeit Kompetenzen wie analytisches Denken, Resilienz oder auch Führungskompetenzen.

Bisher sind diese Kompetenzen für Unternehmen oft schwer greifbar und Kompetenzmanagement sowieso ein sehr komplexes und schwer operationalisierbares Unterfangen. Auch die Forschung ist hier noch nicht weit fortgeschritten, wie Wibke Matthes vom Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel berichtet.

Beim Barcamp der Corporate Learning Community wurde schnell deutlich: Bei allen ist dieses Thema aktuell eine große Herausforderung. Neben den schwierigen Fragen, wie Kompetenzen definiert und gemessen werden können, ging es dabei vor allem darum konkrete Maßnahmen zu identifizieren, mit denen Future Skills in Organisationen gefördert werden können.

Die Tatsache, dass das Thema gerade so viele Unternehmen umtreibt, ist ein gutes Zeichen. Die Frage nach Zukunftskompetenzen hat unsere Aufmerksamkeit erregt und das ist für viele der Anstoß, sich ernsthaft mit ihnen zu beschäftigen.

Für das Unternehmen wichtige Future Skills zu definieren, diese zu visualisieren und im Unternehmen zu kommunizieren ist also ein Anfang. Aber wenn wir eine Handlungskompetenz vermitteln wollen, reicht eine Kampagne nicht aus. Wir müssen es schaffen, diese Kompetenzen und die damit verbundenen Haltungen und Verhaltensweisen auf allen Ebenen der Organisation zu verankern und zu fördern.

Wie fast immer bei einem komplexen Thema, gibt es nicht die eine Lösungsstrategie. Es gibt jedoch einige Stellen, an denen jedes Unternehmen ansetzen kann, um Future Skills gezielt zu fördern. Hier drei Beispiele:

Teams dazu befähigen, die für ihren Bereich wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren und konkret zu beschreiben. In welchen Verhaltensweisen zeigt sich eine hohe Kompetenz und welches Verhalten ist im Vergleich dazu in Zukunft zu verändern? In welchen Situationen kann das Verhalten gezeigt und gefestigt werden? Und welche Voraussetzungen sind dafür nötig?

Regelmäßige Reflektion auf allen Ebenen anstoßen. Ob im Leitungskreis, auf Teamebene oder in der Reflektion jedes Einzelnen. Möglichkeiten, Kompetenzen gezielt zu reflektieren, z.B. als fester Bestandteil in Feedbackgesprächen oder in Teammeetings, lenkt im Arbeitsalltag die Aufmerksamkeit immer wieder auf das gewünschte Verhalten und den Weg dorthin.

Die eingesetzten Lernformate prüfen. Neben expliziten Lernangeboten zu einzelnen Kompetenzen, kann die Auswahl passender Methoden und Formate Future Skills implizit fördern. Habe ich z.B. Kollaboration als wichtige Schlüsselkompetenz für mein Unternehmen identifiziert, aber setze in meinen Lernangeboten vor allem auf Selbstlernmodule in Einzelarbeit?
Möchte ich analytisches Denken und kreative Problemlösekompetenz fördern, aber biete meinen Mitarbeitenden nicht die Gelegenheit, diese Fähigkeiten in sicherer Umgebung zu lernen und auszuprobieren? Ein kritischer und offener Blick auf das aktuelle Lernangebot kann viele Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

„Wird mein Job bald überflüssig?“ Solche und ähnliche Frage stellen sich aktuell einige Leute, die befürchten, dass Tools mit Künstliche Intelligenz, wie Chat GPT sie ersetzen könnte. Auch in der E-Learning Branche fürchten Autoren oder E-Learning Designerinnen, dass GPT 3, die Basis für Chat GPT, sie ersetzen könnte. Die vielfältigen Funktionen, wie die Suche nach Themen, das Verfassen ganzer Texte in einer bestimmten, zielgruppengerechten Ansprache oder der Möglichkeit Fragen zu stellen, sorgen für Aufruhr.

Dabei kann Chat GPT bei der Erstellung von digitalen Lerninhalten eine große Hilfe sein und routinemäßige Aufgaben deutlich vereinfachen. imc Express, das 2021 neu vorgestellte Autorentool der imc AG, hat die zugrunde liegende Technik daher schon jetzt mit Namen ‚Express GPT‘ integriert und nutzt künstliche Intelligenz auch an anderer Stelle, um das Erstellen von E-Learning Content so einfach und intuitiv wie möglich zu gestalten.

Denn das Produktversprechen von imc Express hat es in sich: Wirklich jede*r soll das Tool innerhalb von 10 Minuten verstehen und in der Lage sein, in einer halben Stunde qualitativ hochwertigen E-Learning Content produzieren.

Möglich macht dies die von Anfang an integrierte KI, die Texte automatisch in über 50 Sprachen übersetzt, oder mittels Objekterkennung Bilder sinnvoll taggt und katalogisiert. Seit Januar 2023 ist nun auch Chat GPT unter dem Namen ‚Express GPT‘ in das Authoring Tool integriert und kann zusätzlich lizenziert werden.

Hiermit wird es beispielsweise möglich, dem Tool Befehle zu geben wie: „Schreibe den Text in wissenschaftlicher Sprache“, oder „ergänze weitere Beispiele“. Ein Highlight, das User lieben ist die automatisierte Frage-Antwort Funktion: Befiehlt man Express GPT „formuliere Fragen anhand des Textes“, erstellt das Tool logische Fragen auf Grundlage des vorherigen Textes und zeigt die korrekte sowie weitere falsche Antwortmöglichkeiten an.

Das sollen die Wissensträger*innen selbst tun um einfach und unkompliziert User-Generated Content zu erstellen. Dafür sind klassische Content Authoring Tools eher ungeeignet, da sie aufgrund ihrer Funktionsfülle eine schnelle Einarbeitung unmöglich machen und nur von Fachleuten nutzbar sind.

Deshalb war für uns klar: es braucht ein Tool, das jede*r schnell versteht und einfach bedienen kann. Eine starke KI, die dem Nutzer hilft und zeitraubende Arbeiten, wie Übersetzungen oder das Layouten abnehmen, ist dafür ein enormer Vorteil. Künstliche Intelligenz ist nirgends mehr wegzudenken, auch im E-Learning nicht. Sie bei der Entwicklung neuer Tools nicht zu nutzen, wäre regelrecht fahrlässig.“

Die Feedbacks der Kunden bestätigen Nussbaum mit seiner Einschätzung. So berichtet die Hansgrohe Group, ein weltweit führendes Unternehmen in der Bad- und Küchenbranche, dass bereits ein halbes Jahr nach Einführung von imc Express, 16 Kolleg*innen aus unterschiedlichen Fachabteilungen 47 digitale Trainings selbständig erstellt haben. Die Themen waren bunt gemischt von Schulungen zur internen Softwarenutzung, bis hin zu Trainings, die gezielt die Führungsetage bei Hansgrohe ansprechen.

Jasmin Gargano, Human Ressources IT & Prozesse bei Hansgrohe resümiert: „Zeit ist Geld. Und imc Express spart Geld, da keine Einarbeitung in das Tool nötig ist und es keinerlei Rückfragen zur Erstellung der E-Learnings gibt. Das fördert die Eigeninitiative der Mitarbeitenden und die selbständige Erstellung von digitalen Trainings.“

Oliver Nussbaum überrascht das Feedback nicht. Er sagt: „Das Feedback zeigt, dass wir die richtigen Schwerpunkte gesetzt haben. Wir wollten kein hochkomplexes Tool bauen, das nur Didaktiker oder E-Learning Designer bedienen können. Das ist für die Dezentralisierung des Wissens und der Erstellung von User-Generated Content kontraproduktiv.

Die Trainings müssen direkt durch Subject Matter Experts erstellt werden, ohne weitere Freigabeschleifen mit der L&D Abteilung. Aber solche Wissenträger*innen wollen sich nicht stunden- oder tagelang in ein Tool arbeiten, sie müssen es sofort begreifen und nutzen können.“

Die Befürchtungen, Tools mit Künstlicher Intelligenz könnten E-Learning Designer überflüssig machen, teilt man bei imc im Übrigen nicht. Denn: Schulungen, die für Unternehmen von strategischer Bedeutung sind, eine hohe Priorität für das Unternehmen haben oder von einer sehr großen Zielgruppe genutzt werden sollen, werden auch in Zukunft nur von Profis erstellt werden können.

Die Konzeption, kreative Ideen zur Umsetzung und das entsprechende Design werden auch in (näherer) Zukunft keine KI übernehmen können. Doch für 80-90% der benötigten Trainings sind solche (kosten-) aufwendigen E-Learnings überdimensioniert.

Am 16. und 17. Mai war es mal wieder so weit: Zeit, den Koffer zu packen und zu SAP nach Walldorf zu fahren, wo das Corporate Learning Camp stattfand. Eine Woche zuvor hatte ich noch gegrübelt, ob ich nicht wieder eine Session bei dem Barcamp anbieten soll, mir wollte aber kein Thema einfallen, bis ich auf LinkedIn über einen Post zum Thema „Psychological Safety“ und deren Bedeutung in lernenden Organisationen gestolpert bin. Da ich für Kultur, Psychologie und lebenslanges Lernen brenne, lies mich das Thema nicht mehr los.

„Psychological Safety“ – oder psychologische Sicherheit – liest sich erst einmal gut: Alle sind lieb zueinander, jeder fühlt sich am Arbeitsplatz so richtig geborgen. Aber darum geht es gar nicht. Oder zumindest nicht so ganz. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, um schwierige Themen anzusprechen, ehrliche Fragen zu stellen, um Hilfe zu bitten, Fehler einzugestehen, ihre ehrliche Meinung zu äußern und den Status Quo infrage zu stellen. Ein absolutes Muss für lernende Organisationen, denn ohne all das ist Weiterentwicklung nicht möglich.

Wenn wir nicht über Fehler sprechen, keine Fragen stellen und keine Verbesserungsvorschläge machen oder annehmen, können wir uns nicht weiterentwickeln. Weder als Person noch als Team oder als Unternehmen. Und nicht nur das: Wir laufen Gefahr, schwerwiegende Fehler zu machen. Einfach nur, weil wir uns nicht getraut haben, um Rat zu fragen oder weil unsere Mitarbeitenden sich nicht getraut haben, ihre Bedenken zu äußern. Je nach Beruf kann das teuer oder schlimmstenfalls sogar gefährlich sein.

Psychologische Sicherheit bedeutet also nicht nur, dass wir unsere Meinungen, Zweifel und Fragen ehrlich äußern, sondern auch, dass wir Feedback hören und annehmen müssen. Wir sind also auch gefordert, unser Ego zu überwinden, offen nach Feedback zu fragen und zu reflektieren. Wir müssen auch die zu Wort kommen lassen, die sich oft zurückhalten und auch schmerzhafte Kritik annehmen. Wir befinden uns also eben nicht mehr in der bekannten wohligen Komfortzone, sondern in der Lernzone, wie die amerikanische Professorin Amy Edmondson in einem Schaubild verdeutlicht. Sie gilt als Expertin für das Thema und weist darauf hin, dass die Kombination aus psychologischer Sicherheit und hohen Standards uns in die Lernzone führt. Wir müssen also auch gefordert werden, um zu wachsen: Ohne Herausforderungen können wir auch nicht lernen, diese zu meistern.

Psychologische Sicherheit ist kein punktuelles Ziel, sondern ein dauerhafter Zustand, der gepflegt werden muss. Dafür braucht es alle Mitarbeitenden. Führungskräfte haben die Gelegenheit, mit gutem Beispiel voranzugehen, indem sie zum Beispiel um Feedback bitten und sich dafür bedanken oder offen über Unsicherheiten reden. Die neue Teamleitung steht zum ersten Mal vor der Herausforderung, OKRs zu definieren? Eine gute Gelegenheit, um die Mitarbeitenden zu fragen, ob sie mit ihren OKRs arbeiten können oder Probleme damit haben.

Als Team kann psychologische Sicherheit zum Beispiel dadurch gestärkt werden, dass auch zurückhaltende Kolleg*innen nach ihrer Meinung gefragt werden. Stellt jemand den Status Quo infrage und macht Verbesserungsvorschläge, sollten diese Vorschläge selbstkritisch reflektiert werden, anstatt die Person als Nörgler abzustempeln. Psychologische Sicherheit ist eine Frage der Team- und Unternehmenskultur und muss daher von allen Ebenen getragen und im Arbeitsalltag gelebt werden.

Ich war mir nicht sicher, ob dieses Thema die anderen Teilgebenden des Barcamps überhaupt interessieren würde, aber gab mir einen Ruck und versuchte es einfach. Wider Erwarten waren die Beteiligung und der Diskussionsbedarf so hoch, dass wir spontan noch eine zweite Session am Nachmittag für eine Fortsetzung einplanten. Ich hatte offenbar einen Nerv getroffen. Klar: Jeder, der ein paar Jahre Berufserfahrung mit Praktika und Jobs in verschiedenen Unternehmen auf dem Buckel hat, hat schonmal erlebt, welchen Unterschied psychologische Sicherheit im Unternehmen macht.

Ohne diese Sicherheit versuchen wir nur, Fehler zu vermeiden, keine Fragen zu stellen und nicht unangenehm aufzufallen. Wenn wir aber die Lernzone erreichen, wachsen alle über sich hinaus. Wenn wir das erreichen wollen, sind wir alle gefordert. Jeder einzelne Mitarbeitende trägt dazu bei, darüber waren sich alle einig, die in der Session mitdiskutiert haben. Für manche Unternehmen braucht es einen Kulturwandel, um psychologische Sicherheit herzustellen.

Ein Wohlfühlthema? Eher nicht. Wenn sich Unternehmen weiterentwickeln wollen, können sie es sich kaum leisten, sich mit diesem Thema nicht auseinander zu setzen.

Das Qualitätssiegel der IHK gibt es in Deutschland seit zehn Jahren und wird von den jeweiligen IHKs der Bundesländer verliehen. Nach Angaben der IHK Saarland und der "Servicestelle Leben und Arbeit" von saaris e.V. gab es im Saarland seitdem rund 200 Unternehmen, die erfolgreich beraten und zertifiziert wurden. Mit dem Siegel werden jährlich Unternehmen ausgezeichnet, die sich in besonderem Maße, glaubwürdig und authentisch für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzen. Dazu zählt ab sofort auch offiziell die imc.

Man muss sich aktiv für das Zertifizierungsverfahren bewerben. Dann hat man ein erstes Gespräch zur Bestandsaufnahme und erhält alle Informationen zu den fünf Bewertungskriterien.

Darin geht es beispielsweise darum, wie glaubwürdig Familienfreundlichkeit auch in der Führungskultur verankert ist oder inwiefern Teilzeit-Modelle möglich sind. Auch der Aspekt der flexiblen Arbeitszeiten spielt eine große Rolle, genauso wie die Frage nach Unterstützungsangeboten, wie etwa dem Kita-Zuschuss.

Je nachdem wo man steht, bietet die IHK einen Workshop an, um Unternehmen auf dem Weg zum Zertifikat zu unterstützen. Viele Unternehmen haben dann noch einen längeren Weg vor sich, aber wir hatten bereits so viele Voraussetzungen erfüllt, dass wir den Zertifizierungsprozess recht schnell durchlaufen konnten.

Zum einen unser wirklich flexibles, hybrides Arbeitszeitmodell, was besonders von Eltern überaus positiv aufgenommen wird. Außerdem bieten wir die Möglichkeit, während oder auch nach der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten – ein Angebot, was sehr gut ankommt und auch von Vätern genutzt wird.

Generell steigt der Anteil der Väter, die eben auch länger als zwei Monate Elternzeit nehmen stetig an, was wir ausdrücklich begrüßen. Diversität nimmt bei uns in allen Bereichen einen sehr hohen Stellenwert ein und wir finden es richtig und wichtig, dass auch Väter Zeit mit ihren Kindern verbringen können.

Wir bieten in unserem Intranet einen großen Bereich mit Informationen rund um die Themen Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und allgemeinen Informationen und Angeboten an. Dazu zählen beispielsweise auch Angebote externer Anbieter wie Voiio, die übrigens nicht nur für „unsere Eltern“ interessant sein könnten. Dort werden unterschiedliche Kurse für verschiedenste Zielgruppen angeboten, über virtuelle Kinderbetreuung bis hin zu Rückenfit-Kursen, Stressmanagement und vieles mehr.

Ich selbst habe auch einige Fortbildungen absolviert und bin zertifizierter Elternguide, um unsere Kolleg*innen bestmöglich beraten zu können. Man kann mir jederzeit schreiben oder mich anrufen, ein Angebot, das viele auch bereits annehmen. Es ist natürlich auch möglich, direkt einen Antrag einzureichen, das ist auch völlig in Ordnung.

Wir arbeiten bereits daran, unser Angebot noch weiter auszubauen, um beispielsweise auch hinsichtlich der Pflege von Angehörigen umfassender beraten zu können. Hier plane ich zeitnah an der von saar.is angebotenen Weiterbildung teilzunehmen und mich auch zum „Pflege-Guide” ausbilden zu lassen.

Außerdem wollen wir unsere interne und externe Kommunikation dahingehend erweitern, dass wir die bereits vorhandenen Angebote und Maßnahmen bekannter machen, denn auf das, was wir bisher bereits umgesetzt haben, können wir wirklich stolz sein.

25 Jahre imc: Zeit in Erinnerung zu schwelgen, aber auch Ausblicke in die Zukunft zu geben! Und wer ist besser dafür geeignet, als die drei imc-Vorstände? Im Video-Interview spricht Kollegin Nadine mit dem Vorstand bestehend aus Christian Wachter, Sven R. Becker und Wolfram Jost.

Unter anderem geht es um:

Die Entstehung und den weiteren Weg der imc
Die Bedeutung von Change und Kultur
Missverständnisse rund um den Begriff Fehlerkultur
Die Bedeutung von Teams
Das richtige Mindset für junge Menschen

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Mobile Daten, freie Internetzugänge und Remote Work – was uns flexibel macht, macht uns leider auch angreifbar. Cyberkriminalität ist auf dem Vormarsch. Längst sind es nicht mehr nur eine Handvoll krimineller Hacker, die an unsere Daten und leider auch an unser Geld wollen.

Um sich zu schützen, müssen Unternehmen ein funktionierendes IT-Security Management aufbauen – es reicht nicht mehr nur technische Maßnahmen zu ergreifen, der „Faktor Mensch“, also jeder Mitarbeitende einer Firma, ist die bedeutendste Komponente für erfolgreiche IT-Sicherheit. Eine Möglichkeit das Bewusstsein für die Gefahren von Cyber-Attacken zu schärfen, sind sogenannte Awareness Trainings. Denn schon das Wissen über mögliche Gefahren kann es kriminellen Hackern schwerer machen.

Man braucht keine Programmierkenntnisse, um zu hacken: Beim Social Hacking rufen Täter beispielsweise ausgewählte Personen an und fragen diese unter vorgeschobenen Gründen nach ihrem Passwort. Wenn das Opfer sein Passwort dann auch tatsächlich nennt, werden psychologische und sprachliche Fähigkeiten genutzt. Technische Fähigkeiten, die man klassischerweise mit dem Begriff des Hackens verbindet, kommen dabei nicht zum Einsatz.

Umso wichtiger ist es, die eigene Belegschaft für solche Bedrohungen zu sensibilisieren, denn die Gefahren sind vielfältig. Wer weiß schon aus dem Stehgreif was es mit Malware und Ransomware, Identity Fraud, Phishing oder Social Engineering auf sich hat?

Aber Achtung! Nicht nur große Firmen oder DAX Konzerne sind potenzielle Opfer, weiß Roman Muth, Security Officer und Direktor für Cloud Solutions und Architektur bei der imc AG: „Neuerdings sind oft mittelständische Unternehmen das Ziel von Cyberkriminalität, da große Unternehmen heutzutage in der Regel besser geschützt sind. Das Vorgehen ist aber ähnlich. Die Drahtzieher gehen zuerst die Mitarbeiter an, um Schwachstellen zu finden und Informationen zu erlangen, womit sie dann der Firma schaden können und eventuell auch Geld erpressen können.“

Um Mitarbeitende nachhaltig zu schulen, müssen sie zunächst für ein Thema sensibilisiert werden und es muss Aufmerksamkeit geschaffen werden.

Damit ein Training, wie abstrakt das Thema auch sein mag, wirklich beim Schulungsteilnehmer ankommt, muss es zwei Dinge erfüllen: Es muss seine Aufmerksamkeit fesseln und die Relevanz für den eigenen Arbeitsalltag aufzeigen. Theoretische Konstrukte, die dem Mitarbeitenden fremd sind und nichts mit seiner Arbeitsrealität zu tun haben, werden schneller vergessen als der letzte Tab zu geklickt wird.

Die imc hat aus diesem Grund ein Awareness Game entwickelt, um genau dieses Ziel zu erreichen und die Motivation der Lerner zu steigern, sich mit IT Security auseinander zu setzen.

Bei Cyber Crime Time schlüpft der Lerner in die Rolle eines Hackers. Schritt für Schritt lernt er so die häufigsten Cyberangriffe aus erster Hand kennen. Nach und nach füllt der Lerner – oder besser gesagt der Hacker – sein „Hacker-Toolkit“, um über die Mitarbeiter einer fiktionalen Firma an geheime Informationen zu gelangen.

Ist der persönliche Ehrgeiz erstmal geweckt, dieses Unternehmen zu „hacken“ und den Auftrag des geheimnisvollen Auftraggebers zu erfüllen, werden die wichtigsten Regeln zur Vermeidung von Cyberattacken schon fast nebenbei erlernt.

Dies ermöglichen Vereine und Verbände zunehmend auch über E-Learnings, weiß Eric Uder, ehemaliger Speerwerfer und Profi-Athlet, heute Solution Consultant bei imc: „Verbände müssen sicherstellen, dass neue Trainingsmethoden, Regelwerke für Schiedsrichter oder Präventionstrainings durchgeführt und verstanden werden. Dafür sind reine Präsenzschulungen nicht immer hilfreich. Stattdessen setzen mehr und mehr Sportverbände aus unterschiedlichsten Bereichen auf Blended-Trainingskonzepte und kombinieren E-Learning mit vor-Ort-Schulungen.“

An und für sich sind Sportverbände, die auf E-Learning setzen nichts neues, so Uder weiter. Denn die Vernetzung von digitaler und analoger Welt ist auch im Sport längst angekommen. Man denke etwa an die Torlinientechnik beim Fußball, durch die genau geprüft werden kann, ob der Ball drin war oder nicht. Ein zweites Wembley-Tor wird es daher wohl nicht mehr geben.

Daher ist es naheliegend, auch Schulungsszenarien nicht mehr als Frontalunterricht abzuhalten, sondern online. Das erkennen nun auch Verbände, die dies lange gescheut haben, so Uder: „Wir betreuen schon seit Jahren große Verbände aus Neuseeland und Australien, beispielsweise im Bereich Rugby. Was wir jetzt sehen, ist dass auch die deutschen Verbände zunehmend Interesse an online-Schulungskonzepten oder unserer Plattform haben.“

Mit der Einführung einer Lernplattform, eines sog. Learning Management Systems, erschließen sich für Verbände jedoch noch weit mehr Möglichkeiten als die reine Schulung der Trainerinnen oder Schiedsrichter: Auch Freiwillige können Zugang erhalten und verpflichtende Schulungen oder Einweisungen online und zeit- und ortsabhänig absolvieren.

Sponsoren können ebenso informiert werden und Einblicke in aktuelle Themen, neue Regelwerke oder ähnliches erhalten. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt und jegliche Inhalte, egal ob Video-Tutorials, Web-based Trainings oder Learning Nuggets zu Themen wie Compliance, Anti-Doping, Mental Health etc. können so einfach und unkompliziert aufgerufen werden.

Uder prognostiziert: „Ich glaube, dass Sportverbände in den nächsten Jahren weltweit noch stärker auf digitale Lernplattformen setzen werden. Sie stehen vor großen Herausforderungen: Sie müssen Erfolge aufweisen, haben aber häufig zu wenig Personal und knappe finanzielle Mittel. Daher ist es für sie umso wichtiger, gut zu haushalten.

Mit einem LMS können sie beispielsweise automatisierte Erinnerungen an Fortbildungen versenden, ganze Mitgliedergruppen gleichzeitig auf neue Kurse einbuchen oder Tests einfügen, um zu überprüfen, ob Inhalte verstanden wurden. Das alles spart ihnen jede Menge Zeit und erhöht zugleich die Transparenz. Denn so lässt sich einwandfrei nachweisen, wer wann welches Training abgeschlossen hat.“

Rollout und (Kommunikations-) Planung eines LMS

Wie REWE seine neue Lernplattform implementiert und kommuniziert hat

Rollout und (Kommunikations-) Planung eines LMS: Wie REWE seine neue Lernplattform implementiert und kommuniziert hat

Auf einen Blick

Keine zweite Chance für den ersten Eindruck!

Wieso ein LMS mehr einbringt als es kostet

Change & Learning Campaigns

Wie Lernkampagnen nachhaltigen Erfolg bieten können

Gamechanger: Learning Campaign Portals

Lernkampagnen fördern das Engagement beim Lernen

Cohort-based Learning: Gemeinsam lernen schlägt Einzelkämpfer-Modus

Ein Meilenstein für Cyber Security und Digitalisierung im Gesundheitswesen

Das Krankenhauszukunftsgesetz im Detail

Die Rolle der imc AG in der digitalen Transformation

Vorteile der Zusammenarbeit mit imc AG

Expertise in der Medizinbranche

Praxisnahe Schulungen

Effizienzsteigerung

Häufig gestellte Fragen

Wie ein validierbares LMS Zeit und Papier spart

pfm medical ag: Ein validierbares LMS in der SaaS-Cloud

Future Skills: Wie Unternehmen jetzt die Schlüsselkompetenzen für die Zukunft fördern können

Ein Blogbeitrag von Katharina Kunz

Future Skills – Was ist das überhaupt?

Früher als Soft Skills belächelt, heute als Future Skills gehyped

Where our attention goes, our energy flows

Diese Weichen sollten Unternehmen jetzt stellen

Fazit: Wir müssen noch mehr darüber reden…

Die Autorin: Katharina Kunz

Wie ein Markentraining sich auf die Loyalität der Mitarbeitenden auswirkt

Was Tinder und Netflix mit der Zukunft der Weiterbildung zu tun haben

„Künstliche Intelligenz und Chat GPT sind im E-Learning nicht mehr wegzudenken“

Kaum eine Technologie schlägt derzeit so große Wellen wie Chat GPT. Neben wahren Begeisterungsstürmen stößt die Künstliche Intelligenz (KI) für Texte bei vielen jedoch auf Skepsis, nicht nur aus Gründen des Datenschutzes. Auch in der E-Learning Branche gibt es dazu heiße Diskussionen.

Doch feststeht: Wegzudenken ist KI auch hier nicht mehr. Die Frage ist vielmehr, wie sie sinnvoll eingesetzt werden kann. Ein Beispiel ist das Autorentool ‚imc Express‘, wo GPT3 bereits seinen festen Platz gefunden hat.

„Künstliche Intelligenz nicht zu nutzen wäre fahrlässig“

„Zeit ist Geld. imc Express spart uns durch seine intuitive Bedingung Geld.“ – Hansgrohe Group

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Hype oder Zukunft: Revolutioniert Chat GPT das Corporate Learning?

Nicht noch ein Themenmonat bitte! Wie Lernkampagnen das Engagement fördern können

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Warum Organisationen sich jetzt mit psychologischer Sicherheit befassen sollten

Psychologische Sicherheit, das klingt nach einem fluffigen Wohlfühlthema: Alle Mitarbeitenden sollen sich sicher fühlen. Tatsächlich geht es aber um mehr. Psychologische Sicherheit ist eine Grundvoraussetzung, wenn Organisationen sich positiv weiterentwickeln wollen.

Was sind lernende Organisationen?

Was hat das mit „Psychological Safety“ zu tun?

(Selbst-)Erkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung

Wie erreichen wir psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit - das Thema trifft einen Nerv

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Zertifiziert familienfreundlich: imc AG erhält Qualitätssiegel „Familienfreundliches Unternehmen“

imc erhält Qualitätssiegel der IHK Saarland

Hallo Sarah, was hat es mit dem Siegel „Familienfreundliches Unternehmen“ genau auf sich?

Nach welchen Kriterien erfolgt die Auszeichnung?

Gab es Aspekte, die bei imc besonders herausgestochen sind?

Wie können sich Angestellte zu den konkreten Angeboten der imc informieren?

Was sind die nächsten Schritte, wie geht es weiter?

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25 Jahre imc: Rück- und Ausblicke mit dem Vorstand

Persönliche Erinnerungen, Rück- und, Ausblicke, aber auch die Frage: Was bedeutet Fehlerkultur eigentlich? Darüber und über einiges mehr haben wir mit den drei Vorstandsmitgliedern der imc im Rahmen des 25-jährigen Firmenjubiläums in einem Videointerview gesprochen.

Vorstandsinterview

Trotz 'Schalk im Nacken' von der eigenen Garagenfirma zum Geschäftsführer

25 Jahre imc: Impressionen und Highlights des Tages

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Awareness Trainings: Der Schlüssel zum Erfolg bei der Prävention von Cyber-Attacken

Es gibt zwei Arten von Unternehmen: Die, die bereits gehackt wurden und die, die es noch werden

Cyber Crime hat viele Gesichter

Awareness schaffen durch spielerisches Lernen

GOOD TO KNOW

Gamification bringt Corporate Learning auf ein neues Level

Future of Work im Interview mit Çiğdem Uzunoğlu

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Aufs Siegertreppchen dank E-Learning: warum Sportvereine und -Verbände auf die Digitalisierung setzen sollten

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Zweites Wembley-Tor ausgeschlossen

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Die Zeit der Ausreden ist vorbei

Don't call it compliance!

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