Miscellaneous Archive - imc Learning

Das KHZG wurde ins Leben gerufen, um die Digitalisierung und IT-Sicherheit in deutschen Krankenhäusern gezielt zu fördern. Es stellt Finanzmittel zur Verfügung, mit denen Krankenhäuser in moderne Technologien und Ausbildungen investieren können.

Ziel ist es, die digitale Infrastruktur der Krankenhäuser zu stärken und Patientendaten sicherer zu machen. Dabei unterstützt das Gesetz nicht nur die Umsetzung von technischen Maßnahmen, sondern auch die Weiterbildung von Personal in Bezug auf IT-Sicherheit und Digitalisierung.

Das Gesetz soll die Digitalisierung in Krankenhäusern fördern und gleichzeitig die IT-Sicherheit stärken, um Patientendaten besser zu schützen.

Krankenhäuser können Förderanträge stellen, um finanzielle Unterstützung für Projekte zur Stärkung ihrer IT-Infrastruktur und zur Erhöhung ihrer IT-Sicherheit zu erhalten.

Mit unseren digitalen Lernlösungen und spezialisierten Schulungen helfen wir Krankenhäusern, den Anforderungen des KHZG gerecht zu werden und ihre Mitarbeitenden effektiv auszubilden.

Krankenhäuser stehen vor der Herausforderung, Digitalisierung und IT-Sicherheit miteinander zu verknüpfen. Das Krankenhauszukunftsgesetz bietet eine hervorragende Grundlage – und mit der imc AG haben Krankenhäuser den idealen Partner an ihrer Seite. Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen.

Es bietet finanzielle Unterstützung für Projekte, die die IT-Infrastruktur und Sicherheit von Krankenhäusern stärken.

Cyber-Angriffe können den Betrieb von Krankenhäusern ernsthaft beeinträchtigen und sensible Patientendaten gefährden. Eine verbesserte Cyber Security gewährleistet den Schutz dieser Daten und die kontinuierliche Versorgung der Patienten.

Future Skills, der Begriff lässt schon vermuten, dass dies die Kompetenzen sind, die den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen in der Zukunft sichern sollen.

Laut Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg sind “Future Skills Kompetenzen, die es Individuen erlauben, in hochemergenten Handlungskontexten selbst organisiert komplexe Probleme zu lösen und (erfolgreich) handlungsfähig zu sein.”

Verglichen mit Definitionen von McKinsey oder dem Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ergeben sich drei Merkmale eines Future Skills:

Überfachlich
Handlungsorientiert
für den Erfolg in der Zukunft bedeutend

Neben den für jeden Beruf unterschiedlichen und volatilen fachlichen Kompetenzen, sind es also diese überfachlichen Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Handeln in einer ungewissen Zukunft wichtig sind. Welche Kompetenzen sich dahinter verbergen, wird regelmäßig von unterschiedlichen Instituten durch Befragungen erhoben und veröffentlicht. So z.B. im Future of Jobs Report des World Economic Forum. Unter den Top 10 finden sich seit einiger Zeit Kompetenzen wie analytisches Denken, Resilienz oder auch Führungskompetenzen.

Bisher sind diese Kompetenzen für Unternehmen oft schwer greifbar und Kompetenzmanagement sowieso ein sehr komplexes und schwer operationalisierbares Unterfangen. Auch die Forschung ist hier noch nicht weit fortgeschritten, wie Wibke Matthes vom Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel berichtet.

Beim Barcamp der Corporate Learning Community wurde schnell deutlich: Bei allen ist dieses Thema aktuell eine große Herausforderung. Neben den schwierigen Fragen, wie Kompetenzen definiert und gemessen werden können, ging es dabei vor allem darum konkrete Maßnahmen zu identifizieren, mit denen Future Skills in Organisationen gefördert werden können.

Die Tatsache, dass das Thema gerade so viele Unternehmen umtreibt, ist ein gutes Zeichen. Die Frage nach Zukunftskompetenzen hat unsere Aufmerksamkeit erregt und das ist für viele der Anstoß, sich ernsthaft mit ihnen zu beschäftigen.

Für das Unternehmen wichtige Future Skills zu definieren, diese zu visualisieren und im Unternehmen zu kommunizieren ist also ein Anfang. Aber wenn wir eine Handlungskompetenz vermitteln wollen, reicht eine Kampagne nicht aus. Wir müssen es schaffen, diese Kompetenzen und die damit verbundenen Haltungen und Verhaltensweisen auf allen Ebenen der Organisation zu verankern und zu fördern.

Wie fast immer bei einem komplexen Thema, gibt es nicht die eine Lösungsstrategie. Es gibt jedoch einige Stellen, an denen jedes Unternehmen ansetzen kann, um Future Skills gezielt zu fördern. Hier drei Beispiele:

Teams dazu befähigen, die für ihren Bereich wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren und konkret zu beschreiben. In welchen Verhaltensweisen zeigt sich eine hohe Kompetenz und welches Verhalten ist im Vergleich dazu in Zukunft zu verändern? In welchen Situationen kann das Verhalten gezeigt und gefestigt werden? Und welche Voraussetzungen sind dafür nötig?

Regelmäßige Reflektion auf allen Ebenen anstoßen. Ob im Leitungskreis, auf Teamebene oder in der Reflektion jedes Einzelnen. Möglichkeiten, Kompetenzen gezielt zu reflektieren, z.B. als fester Bestandteil in Feedbackgesprächen oder in Teammeetings, lenkt im Arbeitsalltag die Aufmerksamkeit immer wieder auf das gewünschte Verhalten und den Weg dorthin.

Die eingesetzten Lernformate prüfen. Neben expliziten Lernangeboten zu einzelnen Kompetenzen, kann die Auswahl passender Methoden und Formate Future Skills implizit fördern. Habe ich z.B. Kollaboration als wichtige Schlüsselkompetenz für mein Unternehmen identifiziert, aber setze in meinen Lernangeboten vor allem auf Selbstlernmodule in Einzelarbeit?
Möchte ich analytisches Denken und kreative Problemlösekompetenz fördern, aber biete meinen Mitarbeitenden nicht die Gelegenheit, diese Fähigkeiten in sicherer Umgebung zu lernen und auszuprobieren? Ein kritischer und offener Blick auf das aktuelle Lernangebot kann viele Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

„Wird mein Job bald überflüssig?“ Solche und ähnliche Frage stellen sich aktuell einige Leute, die befürchten, dass Tools mit Künstliche Intelligenz, wie Chat GPT sie ersetzen könnte. Auch in der E-Learning Branche fürchten Autoren oder E-Learning Designerinnen, dass GPT 3, die Basis für Chat GPT, sie ersetzen könnte. Die vielfältigen Funktionen, wie die Suche nach Themen, das Verfassen ganzer Texte in einer bestimmten, zielgruppengerechten Ansprache oder der Möglichkeit Fragen zu stellen, sorgen für Aufruhr.

Dabei kann Chat GPT bei der Erstellung von digitalen Lerninhalten eine große Hilfe sein und routinemäßige Aufgaben deutlich vereinfachen. imc Express, das 2021 neu vorgestellte Autorentool der imc AG, hat die zugrunde liegende Technik daher schon jetzt mit Namen ‚Express GPT‘ integriert und nutzt künstliche Intelligenz auch an anderer Stelle, um das Erstellen von E-Learning Content so einfach und intuitiv wie möglich zu gestalten.

Denn das Produktversprechen von imc Express hat es in sich: Wirklich jede*r soll das Tool innerhalb von 10 Minuten verstehen und in der Lage sein, in einer halben Stunde qualitativ hochwertigen E-Learning Content produzieren.

Möglich macht dies die von Anfang an integrierte KI, die Texte automatisch in über 50 Sprachen übersetzt, oder mittels Objekterkennung Bilder sinnvoll taggt und katalogisiert. Seit Januar 2023 ist nun auch Chat GPT unter dem Namen ‚Express GPT‘ in das Authoring Tool integriert und kann zusätzlich lizenziert werden.

Hiermit wird es beispielsweise möglich, dem Tool Befehle zu geben wie: „Schreibe den Text in wissenschaftlicher Sprache“, oder „ergänze weitere Beispiele“. Ein Highlight, das User lieben ist die automatisierte Frage-Antwort Funktion: Befiehlt man Express GPT „formuliere Fragen anhand des Textes“, erstellt das Tool logische Fragen auf Grundlage des vorherigen Textes und zeigt die korrekte sowie weitere falsche Antwortmöglichkeiten an.

Das sollen die Wissensträger*innen selbst tun um einfach und unkompliziert User-Generated Content zu erstellen. Dafür sind klassische Content Authoring Tools eher ungeeignet, da sie aufgrund ihrer Funktionsfülle eine schnelle Einarbeitung unmöglich machen und nur von Fachleuten nutzbar sind.

Deshalb war für uns klar: es braucht ein Tool, das jede*r schnell versteht und einfach bedienen kann. Eine starke KI, die dem Nutzer hilft und zeitraubende Arbeiten, wie Übersetzungen oder das Layouten abnehmen, ist dafür ein enormer Vorteil. Künstliche Intelligenz ist nirgends mehr wegzudenken, auch im E-Learning nicht. Sie bei der Entwicklung neuer Tools nicht zu nutzen, wäre regelrecht fahrlässig.“

Die Feedbacks der Kunden bestätigen Nussbaum mit seiner Einschätzung. So berichtet die Hansgrohe Group, ein weltweit führendes Unternehmen in der Bad- und Küchenbranche, dass bereits ein halbes Jahr nach Einführung von imc Express, 16 Kolleg*innen aus unterschiedlichen Fachabteilungen 47 digitale Trainings selbständig erstellt haben. Die Themen waren bunt gemischt von Schulungen zur internen Softwarenutzung, bis hin zu Trainings, die gezielt die Führungsetage bei Hansgrohe ansprechen.

Jasmin Gargano, Human Ressources IT & Prozesse bei Hansgrohe resümiert: „Zeit ist Geld. Und imc Express spart Geld, da keine Einarbeitung in das Tool nötig ist und es keinerlei Rückfragen zur Erstellung der E-Learnings gibt. Das fördert die Eigeninitiative der Mitarbeitenden und die selbständige Erstellung von digitalen Trainings.“

Oliver Nussbaum überrascht das Feedback nicht. Er sagt: „Das Feedback zeigt, dass wir die richtigen Schwerpunkte gesetzt haben. Wir wollten kein hochkomplexes Tool bauen, das nur Didaktiker oder E-Learning Designer bedienen können. Das ist für die Dezentralisierung des Wissens und der Erstellung von User-Generated Content kontraproduktiv.

Die Trainings müssen direkt durch Subject Matter Experts erstellt werden, ohne weitere Freigabeschleifen mit der L&D Abteilung. Aber solche Wissenträger*innen wollen sich nicht stunden- oder tagelang in ein Tool arbeiten, sie müssen es sofort begreifen und nutzen können.“

Die Befürchtungen, Tools mit Künstlicher Intelligenz könnten E-Learning Designer überflüssig machen, teilt man bei imc im Übrigen nicht. Denn: Schulungen, die für Unternehmen von strategischer Bedeutung sind, eine hohe Priorität für das Unternehmen haben oder von einer sehr großen Zielgruppe genutzt werden sollen, werden auch in Zukunft nur von Profis erstellt werden können.

Die Konzeption, kreative Ideen zur Umsetzung und das entsprechende Design werden auch in (näherer) Zukunft keine KI übernehmen können. Doch für 80-90% der benötigten Trainings sind solche (kosten-) aufwendigen E-Learnings überdimensioniert.

Am 16. und 17. Mai war es mal wieder so weit: Zeit, den Koffer zu packen und zu SAP nach Walldorf zu fahren, wo das Corporate Learning Camp stattfand. Eine Woche zuvor hatte ich noch gegrübelt, ob ich nicht wieder eine Session bei dem Barcamp anbieten soll, mir wollte aber kein Thema einfallen, bis ich auf LinkedIn über einen Post zum Thema „Psychological Safety“ und deren Bedeutung in lernenden Organisationen gestolpert bin. Da ich für Kultur, Psychologie und lebenslanges Lernen brenne, lies mich das Thema nicht mehr los.

„Psychological Safety“ – oder psychologische Sicherheit – liest sich erst einmal gut: Alle sind lieb zueinander, jeder fühlt sich am Arbeitsplatz so richtig geborgen. Aber darum geht es gar nicht. Oder zumindest nicht so ganz. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, um schwierige Themen anzusprechen, ehrliche Fragen zu stellen, um Hilfe zu bitten, Fehler einzugestehen, ihre ehrliche Meinung zu äußern und den Status Quo infrage zu stellen. Ein absolutes Muss für lernende Organisationen, denn ohne all das ist Weiterentwicklung nicht möglich.

Wenn wir nicht über Fehler sprechen, keine Fragen stellen und keine Verbesserungsvorschläge machen oder annehmen, können wir uns nicht weiterentwickeln. Weder als Person noch als Team oder als Unternehmen. Und nicht nur das: Wir laufen Gefahr, schwerwiegende Fehler zu machen. Einfach nur, weil wir uns nicht getraut haben, um Rat zu fragen oder weil unsere Mitarbeitenden sich nicht getraut haben, ihre Bedenken zu äußern. Je nach Beruf kann das teuer oder schlimmstenfalls sogar gefährlich sein.

Psychologische Sicherheit bedeutet also nicht nur, dass wir unsere Meinungen, Zweifel und Fragen ehrlich äußern, sondern auch, dass wir Feedback hören und annehmen müssen. Wir sind also auch gefordert, unser Ego zu überwinden, offen nach Feedback zu fragen und zu reflektieren. Wir müssen auch die zu Wort kommen lassen, die sich oft zurückhalten und auch schmerzhafte Kritik annehmen. Wir befinden uns also eben nicht mehr in der bekannten wohligen Komfortzone, sondern in der Lernzone, wie die amerikanische Professorin Amy Edmondson in einem Schaubild verdeutlicht. Sie gilt als Expertin für das Thema und weist darauf hin, dass die Kombination aus psychologischer Sicherheit und hohen Standards uns in die Lernzone führt. Wir müssen also auch gefordert werden, um zu wachsen: Ohne Herausforderungen können wir auch nicht lernen, diese zu meistern.

Psychologische Sicherheit ist kein punktuelles Ziel, sondern ein dauerhafter Zustand, der gepflegt werden muss. Dafür braucht es alle Mitarbeitenden. Führungskräfte haben die Gelegenheit, mit gutem Beispiel voranzugehen, indem sie zum Beispiel um Feedback bitten und sich dafür bedanken oder offen über Unsicherheiten reden. Die neue Teamleitung steht zum ersten Mal vor der Herausforderung, OKRs zu definieren? Eine gute Gelegenheit, um die Mitarbeitenden zu fragen, ob sie mit ihren OKRs arbeiten können oder Probleme damit haben.

Als Team kann psychologische Sicherheit zum Beispiel dadurch gestärkt werden, dass auch zurückhaltende Kolleg*innen nach ihrer Meinung gefragt werden. Stellt jemand den Status Quo infrage und macht Verbesserungsvorschläge, sollten diese Vorschläge selbstkritisch reflektiert werden, anstatt die Person als Nörgler abzustempeln. Psychologische Sicherheit ist eine Frage der Team- und Unternehmenskultur und muss daher von allen Ebenen getragen und im Arbeitsalltag gelebt werden.

Ich war mir nicht sicher, ob dieses Thema die anderen Teilgebenden des Barcamps überhaupt interessieren würde, aber gab mir einen Ruck und versuchte es einfach. Wider Erwarten waren die Beteiligung und der Diskussionsbedarf so hoch, dass wir spontan noch eine zweite Session am Nachmittag für eine Fortsetzung einplanten. Ich hatte offenbar einen Nerv getroffen. Klar: Jeder, der ein paar Jahre Berufserfahrung mit Praktika und Jobs in verschiedenen Unternehmen auf dem Buckel hat, hat schonmal erlebt, welchen Unterschied psychologische Sicherheit im Unternehmen macht.

Ohne diese Sicherheit versuchen wir nur, Fehler zu vermeiden, keine Fragen zu stellen und nicht unangenehm aufzufallen. Wenn wir aber die Lernzone erreichen, wachsen alle über sich hinaus. Wenn wir das erreichen wollen, sind wir alle gefordert. Jeder einzelne Mitarbeitende trägt dazu bei, darüber waren sich alle einig, die in der Session mitdiskutiert haben. Für manche Unternehmen braucht es einen Kulturwandel, um psychologische Sicherheit herzustellen.

Ein Wohlfühlthema? Eher nicht. Wenn sich Unternehmen weiterentwickeln wollen, können sie es sich kaum leisten, sich mit diesem Thema nicht auseinander zu setzen.

Das Qualitätssiegel der IHK gibt es in Deutschland seit zehn Jahren und wird von den jeweiligen IHKs der Bundesländer verliehen. Nach Angaben der IHK Saarland und der "Servicestelle Leben und Arbeit" von saaris e.V. gab es im Saarland seitdem rund 200 Unternehmen, die erfolgreich beraten und zertifiziert wurden. Mit dem Siegel werden jährlich Unternehmen ausgezeichnet, die sich in besonderem Maße, glaubwürdig und authentisch für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzen. Dazu zählt ab sofort auch offiziell die imc.

Man muss sich aktiv für das Zertifizierungsverfahren bewerben. Dann hat man ein erstes Gespräch zur Bestandsaufnahme und erhält alle Informationen zu den fünf Bewertungskriterien.

Darin geht es beispielsweise darum, wie glaubwürdig Familienfreundlichkeit auch in der Führungskultur verankert ist oder inwiefern Teilzeit-Modelle möglich sind. Auch der Aspekt der flexiblen Arbeitszeiten spielt eine große Rolle, genauso wie die Frage nach Unterstützungsangeboten, wie etwa dem Kita-Zuschuss.

Je nachdem wo man steht, bietet die IHK einen Workshop an, um Unternehmen auf dem Weg zum Zertifikat zu unterstützen. Viele Unternehmen haben dann noch einen längeren Weg vor sich, aber wir hatten bereits so viele Voraussetzungen erfüllt, dass wir den Zertifizierungsprozess recht schnell durchlaufen konnten.

Zum einen unser wirklich flexibles, hybrides Arbeitszeitmodell, was besonders von Eltern überaus positiv aufgenommen wird. Außerdem bieten wir die Möglichkeit, während oder auch nach der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten – ein Angebot, was sehr gut ankommt und auch von Vätern genutzt wird.

Generell steigt der Anteil der Väter, die eben auch länger als zwei Monate Elternzeit nehmen stetig an, was wir ausdrücklich begrüßen. Diversität nimmt bei uns in allen Bereichen einen sehr hohen Stellenwert ein und wir finden es richtig und wichtig, dass auch Väter Zeit mit ihren Kindern verbringen können.

Wir bieten in unserem Intranet einen großen Bereich mit Informationen rund um die Themen Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und allgemeinen Informationen und Angeboten an. Dazu zählen beispielsweise auch Angebote externer Anbieter wie Voiio, die übrigens nicht nur für „unsere Eltern“ interessant sein könnten. Dort werden unterschiedliche Kurse für verschiedenste Zielgruppen angeboten, über virtuelle Kinderbetreuung bis hin zu Rückenfit-Kursen, Stressmanagement und vieles mehr.

Ich selbst habe auch einige Fortbildungen absolviert und bin zertifizierter Elternguide, um unsere Kolleg*innen bestmöglich beraten zu können. Man kann mir jederzeit schreiben oder mich anrufen, ein Angebot, das viele auch bereits annehmen. Es ist natürlich auch möglich, direkt einen Antrag einzureichen, das ist auch völlig in Ordnung.

Wir arbeiten bereits daran, unser Angebot noch weiter auszubauen, um beispielsweise auch hinsichtlich der Pflege von Angehörigen umfassender beraten zu können. Hier plane ich zeitnah an der von saar.is angebotenen Weiterbildung teilzunehmen und mich auch zum „Pflege-Guide” ausbilden zu lassen.

Außerdem wollen wir unsere interne und externe Kommunikation dahingehend erweitern, dass wir die bereits vorhandenen Angebote und Maßnahmen bekannter machen, denn auf das, was wir bisher bereits umgesetzt haben, können wir wirklich stolz sein.

Mobile Daten, freie Internetzugänge und Remote Work – was uns flexibel macht, macht uns leider auch angreifbar. Cyberkriminalität ist auf dem Vormarsch. Längst sind es nicht mehr nur eine Handvoll krimineller Hacker, die an unsere Daten und leider auch an unser Geld wollen.

Um sich zu schützen, müssen Unternehmen ein funktionierendes IT-Security Management aufbauen – es reicht nicht mehr nur technische Maßnahmen zu ergreifen, der „Faktor Mensch“, also jeder Mitarbeitende einer Firma, ist die bedeutendste Komponente für erfolgreiche IT-Sicherheit. Eine Möglichkeit das Bewusstsein für die Gefahren von Cyber-Attacken zu schärfen, sind sogenannte Awareness Trainings. Denn schon das Wissen über mögliche Gefahren kann es kriminellen Hackern schwerer machen.

Man braucht keine Programmierkenntnisse, um zu hacken: Beim Social Hacking rufen Täter beispielsweise ausgewählte Personen an und fragen diese unter vorgeschobenen Gründen nach ihrem Passwort. Wenn das Opfer sein Passwort dann auch tatsächlich nennt, werden psychologische und sprachliche Fähigkeiten genutzt. Technische Fähigkeiten, die man klassischerweise mit dem Begriff des Hackens verbindet, kommen dabei nicht zum Einsatz.

Umso wichtiger ist es, die eigene Belegschaft für solche Bedrohungen zu sensibilisieren, denn die Gefahren sind vielfältig. Wer weiß schon aus dem Stehgreif was es mit Malware und Ransomware, Identity Fraud, Phishing oder Social Engineering auf sich hat?

Aber Achtung! Nicht nur große Firmen oder DAX Konzerne sind potenzielle Opfer, weiß Roman Muth, Security Officer und Direktor für Cloud Solutions und Architektur bei der imc AG: „Neuerdings sind oft mittelständische Unternehmen das Ziel von Cyberkriminalität, da große Unternehmen heutzutage in der Regel besser geschützt sind. Das Vorgehen ist aber ähnlich. Die Drahtzieher gehen zuerst die Mitarbeiter an, um Schwachstellen zu finden und Informationen zu erlangen, womit sie dann der Firma schaden können und eventuell auch Geld erpressen können.“

Um Mitarbeitende nachhaltig zu schulen, müssen sie zunächst für ein Thema sensibilisiert werden und es muss Aufmerksamkeit geschaffen werden.

Damit ein Training, wie abstrakt das Thema auch sein mag, wirklich beim Schulungsteilnehmer ankommt, muss es zwei Dinge erfüllen: Es muss seine Aufmerksamkeit fesseln und die Relevanz für den eigenen Arbeitsalltag aufzeigen. Theoretische Konstrukte, die dem Mitarbeitenden fremd sind und nichts mit seiner Arbeitsrealität zu tun haben, werden schneller vergessen als der letzte Tab zu geklickt wird.

Die imc hat aus diesem Grund ein Awareness Game entwickelt, um genau dieses Ziel zu erreichen und die Motivation der Lerner zu steigern, sich mit IT Security auseinander zu setzen.

Bei Cyber Crime Time schlüpft der Lerner in die Rolle eines Hackers. Schritt für Schritt lernt er so die häufigsten Cyberangriffe aus erster Hand kennen. Nach und nach füllt der Lerner – oder besser gesagt der Hacker – sein „Hacker-Toolkit“, um über die Mitarbeiter einer fiktionalen Firma an geheime Informationen zu gelangen.

Ist der persönliche Ehrgeiz erstmal geweckt, dieses Unternehmen zu „hacken“ und den Auftrag des geheimnisvollen Auftraggebers zu erfüllen, werden die wichtigsten Regeln zur Vermeidung von Cyberattacken schon fast nebenbei erlernt.

Dies ermöglichen Vereine und Verbände zunehmend auch über E-Learnings, weiß Eric Uder, ehemaliger Speerwerfer und Profi-Athlet, heute Solution Consultant bei imc: „Verbände müssen sicherstellen, dass neue Trainingsmethoden, Regelwerke für Schiedsrichter oder Präventionstrainings durchgeführt und verstanden werden. Dafür sind reine Präsenzschulungen nicht immer hilfreich. Stattdessen setzen mehr und mehr Sportverbände aus unterschiedlichsten Bereichen auf Blended-Trainingskonzepte und kombinieren E-Learning mit vor-Ort-Schulungen.“

An und für sich sind Sportverbände, die auf E-Learning setzen nichts neues, so Uder weiter. Denn die Vernetzung von digitaler und analoger Welt ist auch im Sport längst angekommen. Man denke etwa an die Torlinientechnik beim Fußball, durch die genau geprüft werden kann, ob der Ball drin war oder nicht. Ein zweites Wembley-Tor wird es daher wohl nicht mehr geben.

Daher ist es naheliegend, auch Schulungsszenarien nicht mehr als Frontalunterricht abzuhalten, sondern online. Das erkennen nun auch Verbände, die dies lange gescheut haben, so Uder: „Wir betreuen schon seit Jahren große Verbände aus Neuseeland und Australien, beispielsweise im Bereich Rugby. Was wir jetzt sehen, ist dass auch die deutschen Verbände zunehmend Interesse an online-Schulungskonzepten oder unserer Plattform haben.“

Mit der Einführung einer Lernplattform, eines sog. Learning Management Systems, erschließen sich für Verbände jedoch noch weit mehr Möglichkeiten als die reine Schulung der Trainerinnen oder Schiedsrichter: Auch Freiwillige können Zugang erhalten und verpflichtende Schulungen oder Einweisungen online und zeit- und ortsabhänig absolvieren.

Sponsoren können ebenso informiert werden und Einblicke in aktuelle Themen, neue Regelwerke oder ähnliches erhalten. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt und jegliche Inhalte, egal ob Video-Tutorials, Web-based Trainings oder Learning Nuggets zu Themen wie Compliance, Anti-Doping, Mental Health etc. können so einfach und unkompliziert aufgerufen werden.

Uder prognostiziert: „Ich glaube, dass Sportverbände in den nächsten Jahren weltweit noch stärker auf digitale Lernplattformen setzen werden. Sie stehen vor großen Herausforderungen: Sie müssen Erfolge aufweisen, haben aber häufig zu wenig Personal und knappe finanzielle Mittel. Daher ist es für sie umso wichtiger, gut zu haushalten.

Mit einem LMS können sie beispielsweise automatisierte Erinnerungen an Fortbildungen versenden, ganze Mitgliedergruppen gleichzeitig auf neue Kurse einbuchen oder Tests einfügen, um zu überprüfen, ob Inhalte verstanden wurden. Das alles spart ihnen jede Menge Zeit und erhöht zugleich die Transparenz. Denn so lässt sich einwandfrei nachweisen, wer wann welches Training abgeschlossen hat.“

Ohje, da fällt es mir aber schwer, mich zu entscheiden, weil jeder Gast ganz besonders ist und die Themen so vielfältig waren. Natürlich sind wir um das aktuelle Geschehen – Corona, Homeoffice und Remote Work – nicht herumgekommen und so habe ich mit den unterschiedlichen Gästen immer wieder darüber gesprochen, wie die Krise uns beeinflusst; sei es beim Thema Social Learning, der Digitalisierung von Schulen und Universitäten oder New Work generell.

Ein kleines Highlight war auf jeden Fall, meinen Kollegen Kenny zu interviewen, der mit “E-Learning Brunch” dieses Jahr unseren ersten englischsprachigen Podcast gelauncht hat. Es ist toll mitzuverfolgen, wie auch der Podcast sich entwickelt und wie Kenny seinen Charakter und seine ganz persönliche Note einfließen lässt.

E-Learning Experte Stephan Urbanski hat in der Folge zum Thema Digitalisierung von Schulen gesagt: „Macht es euch nicht zu schwer. Jeder kleine Schritt ist besser, als nichts zu machen.“ Das finde ich, trifft es sehr gut. Und genau dafür ist “E-Learning Inc.” ja auch da: Der Podcast soll Einblicke in verschiedene Themen rund um Digitalisierung und Weiterbildung geben und die Angst davor nehmen, einfach loszulegen – indem unsere Gäste ihre Erfahrungen teilen und konkrete Tipps mit auf den Weg geben.

Ich denke auf jeden Fall ein Treiber für Digitalisierung generell und Social Collaboration im Speziellen. Wir sind trotz der physischen Distanz digital alle ein bisschen näher zusammengerückt sozusagen. Auch wenn sich die meisten natürlich schon freuen, endlich wieder Hände zu schütteln und von Angesicht zu Angesicht miteinander zu sprechen, so hat sich doch gezeigt, dass vieles auch virtuell geht – wenn man kreativ denkt und die reale Welt nicht eins zu eins auf die virtuelle Welt überträgt. Mohanna hat etwa in Folge 18 sehr viele schöne Beispiele für tolle neue, virtuelle Formate bei Microsoft genannt.

Also Tipp Nummer 1 ist auf jeden Fall loslegen. Zudem kommen noch die folgenden Empfehlungen auf meine Tippliste:

Kreativ denken und einfach mal neue digitale Formate testen.
Sich zu überlegen, was online anderes ist als offline und wie man dem begegnen kann.
Seine Zielgruppe und ihre Bedürfnisse niemals aus dem Blick verlieren. “One size fits” all funktioniert nicht.

Und zwar als letzten Punkt, aber auf keinen Fall zuletzt: sich mit dem Thema Lernkultur zu beschäftigen und wie man ein Bewusstsein und Zeit fürs lebenslange Lernen im Unternehmen schafft.

Zum Thema Weiterbildung denke ich ist es hilfreich, zunächst einmal für sich persönlich zu definieren, zu welchen Themen man denn mehr erfahren möchte. Im nächsten Schritt sollte man sich überlegen, was für ein Lerntyp man ist – ob man zum Beispiel lieber visuell oder auditiv lernt. Und sich dann entsprechend ein bis zwei spannende Podcasts, Blogs oder Bücher zu den Themen rauszusuchen und eine feste Zeit im Kalender dafür blocken.

Mein Traum-Interviewgast wäre auf jeden Fall Michelle Obama. Aber auch erfolgreiche Gründergeschichten finde ich immer total inspirierend, zum Beispiel von Lea-Sophie Cramer oder Delia Fischer.

Seit Februar 2019 gehöre ich zur imc Crew. Durch meine facettenreichen Aufgaben bin ich immer in Bewegung. Neben meinen Tätigkeiten rund um Corporate Brand, Marketing- und Kommunikationsstrategien sowie Employer Branding bin ich gerne auch noch operativ unterwegs.

Meine Leidenschaft sind Netzwerke und Communities. In der Redaktion vertrete ich daher auch insbesondere unser Markenbotschafterprogramm Darüber hinaus engagiere ich mich im Netzwerk SCHULEWIRTSCHAFT. Privat sind Reisen, Disney und Interior Design meine große Leidenschaft.

2020 war ein außergewöhnliches Jahr – ein Jahr, das uns, geprägt durch eine weltweite Pandemie, sicherlich auf ewig in Erinnerung bleiben wird. Wir haben viel darüber geredet, was die Krise für die Digitalisierung bedeutet. Ist sie Treiber oder Verhinderer? Wo sind die heimlichen Stars? Lieben wir digital Fast Food oder schlägt unser Herz doch eher für Slow Food?

Sicherlich war nicht jedes Unternehmen für den großen Wurf bereit, doch es hat sich gezeigt, dass die Digitalisierung das Überleben von Unternehmen sichern kann und auch neue Potenziale eröffnet. Neben neuen Märkten, Geschäftsmodellen und Zielgruppen hat die Weiterbildung in diesem Jahr sicherlich eine Schlüsselrolle eingenommen.

Aufregende Zeiten also für Learning and Development Professionals: was bisher noch vielfach in Form von Präsenzunterricht abgebildet wurde, stellt Organisationen vor neue Herausforderungen. Zeit, Weiterbildung neu zu denken! Plötzlich müssen Online Formate und Lernplattformen her, hybride Formate geschaffen werden. Social Learning ist plötzlich mehr als nur Likes und Kommentare.

In dieser Artikelserie wollen wir jedoch nicht zurückschauen, sondern den Blick nach vorne richten. imc Experten aus der ganzen Welt teilen in einem 4-teiligen Special ihre Erfahrungen aus dem letzten Jahr, aber freuen sich v.a. auf neue Themen, Trends und Chancen.

Ein Special, das ermutigen, aber auch Ideen und Impulse für das neue Jahr liefern soll. Eröffnet wird Teil 1 durch Nick Spielkamp, Head of Marketing and Sales am Standort Schweiz.

Ich sehe also einen starken Shift vom reinen Trainings-Fokus hin zur Performance. Um die Auswirkungen auf die Optimierung der Arbeitsergebnisse fundiert belegen zu können, werden im kommenden Jahr die Zusammenführung von Trainings- und Businessdaten in Form von Learning Analytics Analysen eine zentrale Rolle spielen.

Durch die Learning Analytics Daten können aber nicht nur Belege für die Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen erzeugt werden, die entsprechenden Reports erlauben auch ganz gezielte steuernde Eingriffe in die Schulungen um diese weiter zu optimieren und so letztendlich die Mitarbeitenden besser zu machen, in dem was sie tun.

Neben der kontinuierlichen Schärfung der digitalen Trainingsmaßnahmen in Bezug auf den Business Output sehe ich für das kommende Jahr eine starke Dezentralisierung der Konzeption und Produktion von digitalen Trainings-Inhalten. Die Corona-Krise hat den Trend weiter verstärkt, dass immer mehr Lerninhalte in kürzester Zeit digitalisiert werden müssen.

Dies kann nicht allein durch die professionellen Learning und Development-Abteilungen in den Unternehmen geleistet werden. Deshalb kommen an dieser Stelle verstärkt die Fachexpert*innen selbst in die Verantwortung.

Dafür müssen diese Know-How Träger*innen aber entsprechend befähigt werden, um mit einem vertretbaren Aufwand didaktisch und visuell hochwertige Trainings für verschiedene Ausgabeformate zu erstellen. Genau an dieser Stelle werden Authoring Lösungen eine wichtige Rolle spielen, die die Fachleute mit künstlicher Intelligenz bei der effizienten Produktion von digitalen Lerninhalten unterstützen.

Wir sind in der nächsten Zeit auf zwei Jobmessen vertreten. Zum einen sind wir am 12. November auf der „nextdigital“ in Saarbrücken und zum anderen am 6 - 7. November in Sibiu auf der Karrieremesse „Targul de Cariere“. Beide Messen finden komplett digital statt - die Teilnahme geht also komplett von zu Hause aus und es gibt keinen persönlichen Kontakt.

Das funktioniert dann auf der „next digital“ über einen Link auf deren Webseite, wo sich alle Teilnehmer*innen ein Profil anlegen können. Interessiert man sich für ein bestimmtes Unternehmen, findet ein Matching statt und im Idealfall kommt es zu einem ersten Gespräch.

In Sibiu funktioniert es ähnlich: Messebesucher*innen können sich ihr persönliches Profil erstellen und sehen eine virtuelle Messe. Wenn sie an einem Unternehmen interessiert sind, können sie mit diesem Chatten und ein intiales Gespräch vereinbaren.

Wir haben an mehreren Standorten in Deutschland offene Stellen, neben Saarbrücken suchen wir auch in Essen, München oder Freiburg. Gesucht werden Mitarbeiter*innen im Bereich Entwicklung, Elearning Content oder Consulting.

Aber grundsätzlich sind die Stellen in Deutschland ortsunabhängig, d.h. einzelne Stellen werden an mehreren Standorten ausgeschrieben, wie zum Beispiel Jobs im Visual- oder Motion Design. Wir haben aber auch offene Stellen in Österreich, der Schweiz, Australien und in Singapur. Dort werden Jobs im Bereich IT-Support oder im Pre-Sales vergeben.

Wir haben 2020 unsere Mitarbeiterzahl um 10% gesteigert. Durch die besonderen Herausforderungen dieses Jahr gestaltete sich die Einarbeitung, oder das Onboarding neuer Kolleg*innen anders wie gewohnt. Eine gute Kommunikation ist hierbei extrem wichtig. Generell war es schon eine Umstellung, aber wir nutzen bereits seit längerem Microsoft Teams was hierfür sehr hilfreich war. So können wir miteinander chatten oder Videokonferenzen abhalten. Außerdem bekommen alle neue Mitarbeiter*innen einen eigenen Onboarding-Plan in Confluence, unserem online-Arbeitsbereich, was sehr gut funktioniert.

Wir konnten auf Grund unserer digitalen Arbeitsweise dann auch insgesamt schon sehr früh und unkompliziert ins Homeoffice übergehen. An der Art der Arbeit hat sich für uns nicht viel geändert. Wir kommunizieren intern eben jetzt noch mehr digital als zuvor, aber das geht genauso gut von zu Hause aus.

Persönlich habe ich für mich herausgefunden, dass Homeoffice mit einem strukturierten Ablauf besser funktioniert. Wenn man sich zusätzlich noch gesund ernährt und auf Pausen achtet, dann kann man auch langfristig gesund im Homeoffice arbeiten.

Der Trend geht klar bergauf und wir sind sicher, dass wir weiterhin wachsen werden. Bewerber*innen sollten motiviert und lernbereit sein und außerdem über gute Englischkenntnisse verfügen, um bei imc erfolgreich durchzustarten. Generell sollte man ein Interesse an digitalem Lernen und neuen Lerntechnologien mitbringen.

Immer gern gesehen sind Initiativbewerbungen. Wir schauen dann, ob die Person und die Qualifikationen grundsätzlich passen würden und können dann darüber sprechen welche Möglichkeiten es gibt. Wir bieten außerdem Ausbildungsplätze, Duale Studiengänge, Werkstudententätigkeiten und Praktikantenstellen an – trotz Corona und auch weiterhin.

Wir freuen uns immer auf neue Kolleg*innen und tolle Bewerbungen!

Ein Meilenstein für Cyber Security und Digitalisierung im Gesundheitswesen

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Doch feststeht: Wegzudenken ist KI auch hier nicht mehr. Die Frage ist vielmehr, wie sie sinnvoll eingesetzt werden kann. Ein Beispiel ist das Autorentool ‚imc Express‘, wo GPT3 bereits seinen festen Platz gefunden hat.

„Künstliche Intelligenz nicht zu nutzen wäre fahrlässig“

„Zeit ist Geld. imc Express spart uns durch seine intuitive Bedingung Geld.“ – Hansgrohe Group

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Hallo Sarah, was hat es mit dem Siegel „Familienfreundliches Unternehmen“ genau auf sich?

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E-Learning Inc. Podcast Highlights 2020

Vanessa, du hast in diesem Jahr deine 20. Podcast Folge herausgebracht. Ein kleines Jubiläum - herzlichen Glückwunsch! Wie fühlst du dich nach diesem Meilenstein?

Dieses Jahr war richtig turbulent. Welche drei Hashtags repräsentieren dein Podcast Jahr?

Du hattest wirklich viele spannende Gäste und Themen in diesem Jahr. Magst du uns ein paar deiner persönlichen Highlights nennen?

Gab es ein Statement, das dich besonders beeindruckt hat? Und wenn ja, warum?

Dieses Jahr war natürlich geprägt von Corona. Nach zahlreichen Talks mit deinen Gästen: wie ist deine persönliche Einschätzung? War die Pandemie eher ein Treiber oder ein Verhinderer?

Deine Gäste hatten außerdem viele Tipps und Tricks zum Thema e-Learning, digitale Bildung und Digitalisierung im Gepäck. Was hast du mitgenommen? Was sind deine Top 5 Empfehlungen wie Unternehmen und Organisationen digitales Lernen im Jahre 2021 neudenken sollten.

Am Ende deines Podcasts bittest du deine Gäste immer um Empfehlungen. Heute bist du an der Reihe 😊 Welchen persönlichen Tipp hast du zum Thema Weiterbildung? Welchen besonderen Gast würdest du 2021 gerne interviewen?

Apropos 2021 - kannst du deinen Hörern zum Abschluss noch einen kleinen Ausblick ins nächste Jahr geben? Auf was darf sich die Schlaufuchs Community freuen?

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Corporate Learning 2021: Der Blick nach vorne – gerade jetzt

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imc weltweit auf digitalen Jobmessen

Hallo Melanie, trotz Corona stellt die imc weiter ein und ist in den nächsten Wochen auf Jobmessen unterwegs, welche sind das?

Gibt es außer in Saarbrücken und Rumänien noch weitere offene Stellen bei imc?

Wie hat sich dieses Jahr denn generell und auch hinsichtlich der Anzahl an Beschäftigten gestaltet?

Wie schätzt du den Trend für 2021 ein, welche Stellen werden weiterhin nachgefragt sein und was müssen Bewerber*innen mitbringen?

E-Learning Inc. Podcast
Highlights 2020

Corporate Learning 2021:
Der Blick nach vorne – gerade jetzt