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LMS Rollout: Theorie vs. Praxis

LMS Rollout: Theorie vs. Praxis

Was Unternehmen bei der Einführung einer neuen Lernplattform beachten sollten und wie das in der Praxis aussehen kann

In der Theorie klingt vieles oft sehr einfach. Checklisten versprechen bei Einhaltung einen reibungslosen Ablauf, bleiben meist aber sehr theoretisch. Daher haben wir keine reine Checkliste für den reibungslosen Rollout eines Learning Management Systems (LMS) erstellt, sondern die theoretischen Empfehlungen mit praktischen Beispielen unserer Kunden ergänzt.

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1. Analyse der Bedürfnisse und Ziele

Bevor ein LMS ausgewählt wird, ist es wichtig, die spezifischen Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens zu analysieren. Welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden? Was wird an Schulungen benötigt? Welche Lernmethoden sind für die Mitarbeitenden am effektivsten? Diese Fragen müssen sorgfältig beantwortet werden, um eine maßgeschneiderte Lernplattform zu finden, die den Anforderungen des Unternehmens gerecht wird.

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Praktische Umsetzung bei REWE

Die REWE Group hat, als der Entschluss ein neues LMS einzuführen gefallen war, verschiedene Arbeitsgruppen gebildet. Dabei haben sie besonders darauf geachtet, alle Stakeholder, von IT über Betriebsrat sowie sämtliche Handelsfirmen einzubinden. So wurden gemeinsam 400-500 Use Cases entwickelt, die genaue Abläufe und Zugriffsrechte definieren.

2. Auswahl des Anbieters und der Lernplattform

Es gibt eine Vielzahl von Lernplattformen auf dem Markt, daher ist es wichtig, diejenige auszuwählen, die am besten zu den Bedürfnissen des Unternehmens passt. Die Plattform sollte benutzerfreundlich, flexibel und in der Lage sein, verschiedene Lerninhalte anzubieten, wie E-Learning-Kurse, interaktive Module und Videos.

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Praktischer Tipp: Persönliches Treffen

Nicht nur REWE, auch andere Kunden wie STIHL oder ALTANA empfehlen zunächst eine Vorauswahl von Anbietern zu treffen und einen Kriterienkatalog anzulegen. Egal ob mit einer Ausschreibung oder der gezielten Ansprache bestimmter Anbieter: Neben fachlichen Kriterien sollte auch ein persönlicher „Fit“ gegeben sein.

 

Denn ein LMS kauft man nicht für die nächsten 1-2 Jahre, weshalb man sich sowohl menschlich als auch fachlich gut aufgehoben fühlen sollte. Das herauszufinden gelingt am besten bei einem persönlichen Treffen.

people having fun in a meeting

3. Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeitenden sowie Integration des LMS

Eine erfolgreiche Einführung erfordert die aktive Teilnahme und Unterstützung der Belegschaft. Vor der Implementierung sollten Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen durchgeführt werden, um das Bewusstsein für die Vorteile der Lernplattform zu schärfen und die Lernenden mit den Funktionen vertraut zu machen. Dabei ist eine klare Kommunikation über den Nutzen und die Ziele der Plattform entscheidend, um eine positive Einstellung zu fördern.

 

Die Einführung der Lernplattform sollte zudem schrittweise erfolgen, um eine reibungslose Integration zu gewährleisten. Wichtige Schritte sind die Bereitstellung einer umfassenden Anleitung für die Mitarbeitenden, die Schaffung von Lerngruppen und Foren zur Zusammenarbeit sowie die Integration der Plattform in bestehende Systeme und Prozesse des Unternehmens.

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Best practise: Lernen nach unserem Geschmack bei DoN

Das Gastro- und Cateringunternehmen DoN aus Österreich macht es vor. Ein LMS einzuführen und sinnvoll umzusetzen, sodass Mitarbeitende dadurch besser arbeiten können gelingt nur dann, wenn diese auch verstehen, wieso sie ihre bisherige Arbeit ab sofort anders machen sollen.

 

Daher hat DoN parallel zum LMS das Autorentool imc Express genutzt um zahlreiche Lerninhalte, Tutorials usw. vorab zu produzieren. Diese wurden den Mitarbeitenden immer nach und nach ausgespielt, um diese auf das System neugierig zu machen.

 

Gleichzeitig hat DoN vor Ort persönlich mit Mitarbeitenden gesprochen und „Stressherzen“ mit dem DoN Logo und einem QR Code zu einem Fun-Quiz über das Unternehmen geteilt. So standen die Mitarbeitenden dem System beim Start direkt positiv gegenüber, da sie sowohl die Funktionen als auch den Sinn bereits kannten.

DoN Stressherzen

4. Erfolgsmessung und Feedback

Die Wirksamkeit der Lernplattform sollte regelmäßig überwacht und gemessen werden. Dies kann durch Feedback, Leistungsindikatoren und Bewertungen der Lernergebnisse erfolgen. Das Unternehmen sollte bereit sein, auf Basis des Feedbacks Anpassungen vorzunehmen, um die Plattform kontinuierlich zu verbessern.

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Praxisbeispiel: Meisterhaft Lernen bei Jägermeister

Ein neues System, das weder genutzt noch nach Einführung optimiert wird, kostet vor allem eins: Geld und Nerven. Daher hat Jägermeister von Beginn an Plattformtests mit einzelnen Usergruppen durchgeführt und zwar sowohl fürs LMS als auch für ihren individuellen Lerninhalt. Nur durch dieses dezidierte Feedback können sie das System stetig weiterentwickeln.

Meisteracademy

5. Kontinuierliche Weiterentwicklung

Die erfolgreiche Einführung einer Lernplattform ist kein einmaliges Projekt, sondern ein Prozess. Das Unternehmen sollte in die kontinuierliche Weiterentwicklung der Plattform investieren, um sicherzustellen, dass sie den sich ändernden Bedürfnissen und Technologien gerecht wird.

 

 

Hier braucht es wohl keine weiteren Beispiele. Allerdings ist es wichtig zu betonen, dass auch ein bestehendes System Menschen braucht, die sich idealerweise in Vollzeit darum kümmern. Ein LMS „mal eben nebenbei“ zu betreuen ist in den wenigsten Fällen möglich geschweige denn zielführend. Denn auch Admins müssen regelmäßig weitergebildet werden, neue Kurse oder Lernpfade aufgesetzt werden und so weiter.

Fazit

Der Rollout eines LMS erfordert vor allem ein gutes Projektmanagement und das Commitment aller wichtigen Stakeholder. Sieht man das neue System als Chance, eingefahrene Strukturen im Unternehmen aufzubrechen und betreibt ein dezidiertes Change-Management, kann dies Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben.

Haben Sie weitere Fragen zu dem Thema oder möchten sich mit unseren Expert*innen austauschen? Dann kontaktieren Sie uns!

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Ich arbeite seit März 2019 im Marketing & Communication Team der imc. Kommunikation, kreativer Content und Social Media sind meine Leidenschaft.

 

Komplexe Inhalte verständlich zu erklären und damit das Thema E-Learning jedem zugänglich zu machen, sind täglich spannende Herausforderungen. Privat liebe ich es zu lesen, spiele Poker und reise gerne und viel.

 

Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit.

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Keine zweite Chance für den ersten Eindruck!

Einführung einer Lernplattform: Keine zweite Chance für den ersten Eindruck!

Wie die Einführung eines LMS durch Kommunikation, Mitarbeitermotivation und hochwertigen Content gelingen kann

„Nicht noch ein neues System“, „Ach, das gab’s doch schon mal“, oder schlichtes Augenrollen sind leider häufige Reaktionen von Mitarbeitenden, wenn sie hören, dass ihre Firma ein neues IT-System einführt.

 

Bei Learning Management Systemen (LMS) verhält es sich nicht anders. Doch viele Klippen lassen sich durch sorgfältige Planung und vor allem eine ausgefeilte Kommunikationsplanung umschiffen.

fire

„Das Thema Learning Management System ist bei uns eigentlich verbrannt!“ – diese ernüchternde Feststellung äußerte neulich ein Kunde, der ein neues LMS einführen wollte. Motivation sieht anders aus. Denn dem Kunden war schon zu Projektbeginn klar, dass er ein schweres Erbe antreten würde.

 

Was war passiert? Offenbar war bei der Einführung der alten Lernplattform einiges schiefgelaufen – ein neues System sollte den Schaden beheben. Nur: Das gesamte Thema Lernen und Weiterbildung mittels eines LMS hatte zu diesem Zeitpunkt bereits unternehmensweit für derart großen Unmut gesorgt, dass dem neuen Projektverantwortlichen eine echte Herkulesaufgabe ins Haus stand.

Red Flags: Typische Fallen bei der Einführung eines LMS

Wo genau in diesem konkreten Fall die Probleme lagen, sei dahingestellt. Doch misslingt die Einführung einer Lernplattform, hat dies meist mehrere Gründe. Die Ursachen sind oft in der Kommunikation zu finden, aber auch in der mangelnden Berücksichtigung der Zielgruppe. Viele Stolperfallen lassen sich allerdings umgehen:

Fehlende Vorab-Information der Stakeholder

Werden relevante Zielgruppen gar nicht oder zu spät involviert, ist Unmut vorprogrammiert. Angefangen beim Top-Management über operative Führungskräfte, den Betriebsrat, die Personalabteilung und die interne IT dürfen selbstverständlich die regulären Angestellten nicht vergessen werden. All diese Gruppen gilt es bei der Entscheidungsfindung und Planung zu berücksichtigen und rechtzeitig zu informieren.

Unzureichende Kommunikation: Wieso überhaupt ein LMS?

Wofür brauche ich das eigentlich und was wird von mir erwartet? Kann das Projektteam diese grundlegenden Fragen der Belegschaft nicht zufriedenstellend beantworten, sollte sich niemand über fehlendes Commitment wundern. Vorteile und Ziele des Learning Management Systems müssen für alle verständlich und nachvollziehbar erklärt werden.

 

Denn wie aus Kommunikation und Marketing bekannt, benötigt es mehrere Berührungspunkte, sogenannte Touchpoints, um Botschaften nachhaltig zu verankern. Eine einzige E-Mail mit der Information: „Es gibt ein neues LMS“, ist daher nicht ausreichend. Mitarbeitende müssen mehrfach abgeholt und an das neue System herangeführt werden.

Unübersichtliches und nicht ansprechendes Design

Auch hier gilt: Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance! Das System muss in der Corporate Identity des Unternehmens dargestellt werden und – hey – darf vielleicht sogar noch etwas moderner aussehen?

 

Wie das gelingt, zeigt das Beispiel der Daimler Academy. Sind Benutzeroberfläche und Erscheinungsbild im CI des Unternehmens gestaltet und klar und übersichtlich strukturiert, steigen Akzeptanz und Nutzung der Mitarbeitenden nachweislich. Eine unklare Navigation hingegen führt schnell zu Verwirrung und Frustration bei den Nutzern.

Zu wenig oder kein Content im LMS

Man stelle sich das so vor: Eine große Kommunikationskampagne rollt durchs Unternehmen, das neue System wird lang und breit erklärt und dann ist es da. Mitarbeitende loggen sich ein, sehen ein schickes Design, stoßen auf das erste Training – und dann nichts mehr. Es geht nicht weiter. Ein einziges Training ist vorhanden, mehr gibt es schlicht nicht.

 

So banal es klingen mag, aber eine Lernplattform ohne Lerninhalt ist für Mitarbeitende nutzlos. Hochwertige Inhalte und eine gewisse Auswahl müssen bereits bei Einführung des Systems vorhanden sein und sollten an die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeitenden angepasst sein. Geschieht dies nicht, wird das System schnell als irrelevant abgetan und nicht effektiv genutzt.

Bin ich da immer noch nicht drin, oder was?!

Niemand. Mag. Komplizierte. Log-Ins. Punkt.

 

Das LMS sollte im Idealfall über Single-Sign On an bestehende IT-Systeme angebunden sein. Komplexe Anmeldeprozesse schaffen zusätzliche Barrieren, die es unbedingt zu vermeiden gilt.

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Fehlende Motivation und Enablement der Mitarbeitenden

Mitarbeitende müssen abgeholt und im Idealfall motiviert werden. Sie müssen nicht nur verstehen wieso sie ein System nutzen sollen, sondern auch, was sie damit tun dürfen, wie es sich mit Lernzeiten verhält und natürlich, wie das System funktioniert. Fehlende Ressourcen und Anleitungen können zu Unsicherheit und geringer Akzeptanz führen.

 

Die Königsdisziplin ist es, Mitarbeitende nicht nur zu enablen, sondern zu motivieren, sodass sie Spaß an dem Thema haben und sich auf neuen Content freuen. Das kann beispielsweise durch den Einsatz von Quizfragen über das Unternehmen geschehen oder kleine Give-Aways, die mittels QR-Code direkt in die Lernplattform führen.

…und wie kann das in der Praxis gelingen?

Um solche Probleme gar nicht erst entstehen zu lassen, gilt es eine umfassende Planung und Vorbereitung zu durchlaufen und einen detaillierten Kommunikations- und Aktionsplan zu erstellen. Ein Best Practice-Beispiel, wie das in der Praxis aussehen kann, stellen wir anhand einer Kundenfallstudie im nächsten Artikel vor.

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Nadine Kreutz
Communications Manager
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Future Skills
Was Unternehmen tun können, um Zukunftskompetenzen zu fördern

Future Skills: Wie Unternehmen jetzt die Schlüsselkompetenzen für die Zukunft fördern können

Ein Blogbeitrag von Katharina Kunz

Die Frage nach Kooperationsfähigkeit oder analytischem Denken findet man heutzutage in nahezu jeder Stellenausschreibung. So richtig greifbar sind diese Kompetenzen aber nicht. Im Rahmen des letzten Corporate Learning Camp Mitte Mai habe ich die Gelegenheit genutzt, um mich mit L&D Verantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen dazu auszutauschen, um die Frage „Was können wir konkret tun, um Zukunftskompetenzen zu fördern?“ zu beantworten.

collegues are happy at work

Future Skills – Was ist das überhaupt?

Future Skills, der Begriff lässt schon vermuten, dass dies die Kompetenzen sind, die den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen in der Zukunft sichern sollen.

 

Laut Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg sind “Future Skills Kompetenzen, die es Individuen erlauben, in hochemergenten Handlungskontexten selbst organisiert komplexe Probleme zu lösen und (erfolgreich) handlungsfähig zu sein.”

 

Verglichen mit Definitionen von McKinsey oder dem Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ergeben sich drei Merkmale eines Future Skills:

  • Überfachlich
  • Handlungsorientiert
  • für den Erfolg in der Zukunft bedeutend

 

Neben den für jeden Beruf unterschiedlichen und volatilen fachlichen Kompetenzen, sind es also diese überfachlichen Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Handeln in einer ungewissen Zukunft wichtig sind. Welche Kompetenzen sich dahinter verbergen, wird regelmäßig von unterschiedlichen Instituten durch Befragungen erhoben und veröffentlicht. So z.B. im Future of Jobs Report des World Economic Forum. Unter den Top 10 finden sich seit einiger Zeit Kompetenzen wie analytisches Denken, Resilienz oder auch Führungskompetenzen.

Früher als Soft Skills belächelt, heute als Future Skills gehyped

Bisher sind diese Kompetenzen für Unternehmen oft schwer greifbar und Kompetenzmanagement sowieso ein sehr komplexes und schwer operationalisierbares Unterfangen. Auch die Forschung ist hier noch nicht weit fortgeschritten, wie Wibke Matthes vom Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel berichtet.

 

Beim Barcamp der Corporate Learning Community wurde schnell deutlich: Bei allen ist dieses Thema aktuell eine große Herausforderung. Neben den schwierigen Fragen, wie Kompetenzen definiert und gemessen werden können, ging es dabei vor allem darum konkrete Maßnahmen zu identifizieren, mit denen Future Skills in Organisationen gefördert werden können.

Where our attention goes, our energy flows

Die Tatsache, dass das Thema gerade so viele Unternehmen umtreibt, ist ein gutes Zeichen. Die Frage nach Zukunftskompetenzen hat unsere Aufmerksamkeit erregt und das ist für viele der Anstoß, sich ernsthaft mit ihnen zu beschäftigen.

 

Für das Unternehmen wichtige Future Skills zu definieren, diese zu visualisieren und im Unternehmen zu kommunizieren ist also ein Anfang. Aber wenn wir eine Handlungskompetenz vermitteln wollen, reicht eine Kampagne nicht aus. Wir müssen es schaffen, diese Kompetenzen und die damit verbundenen Haltungen und Verhaltensweisen auf allen Ebenen der Organisation zu verankern und zu fördern.

happy team working together with future skills

Diese Weichen sollten Unternehmen jetzt stellen

Wie fast immer bei einem komplexen Thema, gibt es nicht die eine Lösungsstrategie. Es gibt jedoch einige Stellen, an denen jedes Unternehmen ansetzen kann, um Future Skills gezielt zu fördern. Hier drei Beispiele:

 

  • Teams dazu befähigen, die für ihren Bereich wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren und konkret zu beschreiben. In welchen Verhaltensweisen zeigt sich eine hohe Kompetenz und welches Verhalten ist im Vergleich dazu in Zukunft zu verändern? In welchen Situationen kann das Verhalten gezeigt und gefestigt werden? Und welche Voraussetzungen sind dafür nötig?

 

  • Regelmäßige Reflektion auf allen Ebenen anstoßen. Ob im Leitungskreis, auf Teamebene oder in der Reflektion jedes Einzelnen. Möglichkeiten, Kompetenzen gezielt zu reflektieren, z.B. als fester Bestandteil in Feedbackgesprächen oder in Teammeetings, lenkt im Arbeitsalltag die Aufmerksamkeit immer wieder auf das gewünschte Verhalten und den Weg dorthin.

 

  • Die eingesetzten Lernformate prüfen. Neben expliziten Lernangeboten zu einzelnen Kompetenzen, kann die Auswahl passender Methoden und Formate Future Skills implizit fördern. Habe ich z.B. Kollaboration als wichtige Schlüsselkompetenz für mein Unternehmen identifiziert, aber setze in meinen Lernangeboten vor allem auf Selbstlernmodule in Einzelarbeit?
    Möchte ich analytisches Denken und kreative Problemlösekompetenz fördern, aber biete meinen Mitarbeitenden nicht die Gelegenheit, diese Fähigkeiten in sicherer Umgebung zu lernen und auszuprobieren? Ein kritischer und offener Blick auf das aktuelle Lernangebot kann viele Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

 

Fazit: Wir müssen noch mehr darüber reden…

Welche Bedeutung Future Skills für das Lernen in Unternehmen haben werden und wie wir sie ganz konkret in unsere Lernlandschaften integrieren können, werde wir auch an unserem Learning Day am 22. Juni in Freiburg betrachten und weiter vertiefen. Wer mehr darüber erfahren und sich mit Anderen austauschen möchte, ist herzlich willkommen.

Hier geht’s direkt zur Anmeldung.

 

Die Autorin: Katharina Kunz

Seit über 7 Jahren berate ich Organisationen in der Gestaltung einer modernen Lernlandschaft.

 

Meine Neugierde richtet sich dabei auf die Frage, was Personen und Gruppen brauchen, um sich weiterzuentwickeln und wie wir dies in einer Organisation durch Kultur, Struktur, Prozesse und Technologie unterstützen können.

 

Meine Arbeit ist wie ein großes Puzzle: Aus vielen ineinandergreifenden Teilen wird Stück für Stück ein stimmiges Bild.

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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
imc Express hero
KI und Chat GPT im E-Learning? Klar!

„Künstliche Intelligenz und Chat GPT sind im E-Learning nicht mehr wegzudenken“

Kaum eine Technologie schlägt derzeit so große Wellen wie Chat GPT. Neben wahren Begeisterungsstürmen stößt die Künstliche Intelligenz (KI) für Texte bei vielen jedoch auf Skepsis, nicht nur aus Gründen des Datenschutzes. Auch in der E-Learning Branche gibt es dazu heiße Diskussionen.

Doch feststeht: Wegzudenken ist KI auch hier nicht mehr. Die Frage ist vielmehr, wie sie sinnvoll eingesetzt werden kann. Ein Beispiel ist das Autorentool ‚imc Express‘, wo GPT3 bereits seinen festen Platz gefunden hat.

imc Express GPT features

„Wird mein Job bald überflüssig?“ Solche und ähnliche Frage stellen sich aktuell einige Leute, die befürchten, dass Tools mit Künstliche Intelligenz, wie Chat GPT sie ersetzen könnte. Auch in der E-Learning Branche fürchten Autoren oder E-Learning Designerinnen, dass GPT 3, die Basis für Chat GPT, sie ersetzen könnte. Die vielfältigen Funktionen, wie die Suche nach Themen, das Verfassen ganzer Texte in einer bestimmten, zielgruppengerechten Ansprache oder der Möglichkeit Fragen zu stellen, sorgen für Aufruhr.

 

Dabei kann Chat GPT bei der Erstellung von digitalen Lerninhalten eine große Hilfe sein und routinemäßige Aufgaben deutlich vereinfachen. imc Express, das 2021 neu vorgestellte Autorentool der imc AG, hat die zugrunde liegende Technik daher schon jetzt mit Namen ‚Express GPT‘ integriert und nutzt künstliche Intelligenz auch an anderer Stelle, um das Erstellen von E-Learning Content so einfach und intuitiv wie möglich zu gestalten.

„Künstliche Intelligenz nicht zu nutzen wäre fahrlässig“

Denn das Produktversprechen von imc Express hat es in sich: Wirklich jede*r soll das Tool innerhalb von 10 Minuten verstehen und in der Lage sein, in einer halben Stunde qualitativ hochwertigen E-Learning Content produzieren.

Möglich macht dies die von Anfang an integrierte KI, die Texte automatisch in über 50 Sprachen übersetzt, oder mittels Objekterkennung Bilder sinnvoll taggt und katalogisiert. Seit Januar 2023 ist nun auch Chat GPT unter dem Namen ‚Express GPT‘ in das Authoring Tool integriert und kann zusätzlich lizenziert werden.

 

Hiermit wird es beispielsweise möglich, dem Tool Befehle zu geben wie: „Schreibe den Text in wissenschaftlicher Sprache“, oder „ergänze weitere Beispiele“. Ein Highlight, das User lieben ist die automatisierte Frage-Antwort Funktion: Befiehlt man Express GPT „formuliere Fragen anhand des Textes“, erstellt das Tool logische Fragen auf Grundlage des vorherigen Textes und zeigt die korrekte sowie weitere falsche Antwortmöglichkeiten an.

imc Express AI question
Oliver Nussbaum, Managing Director Management AT

Oliver Nussbaum, Geschäftsführer imc Österreich

Oliver Nussbaum, Geschäftsführer der imc Österreich und Erfinder des Autorentools, sagt: „Ein neues Authoring Tool ohne KI war für uns absolut ausgeschlossen. Wir sind seit über 25 Jahren am Markt und kennen die Bedürfnisse der Kunden. Daher wissen wir, dass Unternehmen das vorhandene Wissen, welches ihre Mitarbeitenden über Jahre und Jahrzehnte angesammelt haben, einfach und schnell digitalisieren wollen.

Das sollen die Wissensträger*innen selbst tun um einfach und unkompliziert User-Generated Content zu erstellen. Dafür sind klassische Content Authoring Tools eher ungeeignet, da sie aufgrund ihrer Funktionsfülle eine schnelle Einarbeitung unmöglich machen und nur von Fachleuten nutzbar sind.

 

Deshalb war für uns klar: es braucht ein Tool, das jede*r schnell versteht und einfach bedienen kann. Eine starke KI, die dem Nutzer hilft und zeitraubende Arbeiten, wie Übersetzungen oder das Layouten abnehmen, ist dafür ein enormer Vorteil. Künstliche Intelligenz ist nirgends mehr wegzudenken, auch im E-Learning nicht. Sie bei der Entwicklung neuer Tools nicht zu nutzen, wäre regelrecht fahrlässig.“

„Zeit ist Geld. imc Express spart uns durch seine intuitive Bedingung Geld.“ – Hansgrohe Group

Die Feedbacks der Kunden bestätigen Nussbaum mit seiner Einschätzung. So berichtet die Hansgrohe Group, ein weltweit führendes Unternehmen in der Bad- und Küchenbranche, dass bereits ein halbes Jahr nach Einführung von imc Express, 16 Kolleg*innen aus unterschiedlichen Fachabteilungen 47 digitale Trainings selbständig erstellt haben. Die Themen waren bunt gemischt von Schulungen zur internen Softwarenutzung, bis hin zu Trainings, die gezielt die Führungsetage bei Hansgrohe ansprechen.

 

Jasmin Gargano, Human Ressources IT & Prozesse bei Hansgrohe resümiert: „Zeit ist Geld. Und imc Express spart Geld, da keine Einarbeitung in das Tool nötig ist und es keinerlei Rückfragen zur Erstellung der E-Learnings gibt. Das fördert die Eigeninitiative der Mitarbeitenden und die selbständige Erstellung von digitalen Trainings.“

 

Oliver Nussbaum überrascht das Feedback nicht. Er sagt: „Das Feedback zeigt, dass wir die richtigen Schwerpunkte gesetzt haben. Wir wollten kein hochkomplexes Tool bauen, das nur Didaktiker oder E-Learning Designer bedienen können. Das ist für die Dezentralisierung des Wissens und der Erstellung von User-Generated Content kontraproduktiv.

 

Die Trainings müssen direkt durch Subject Matter Experts erstellt werden, ohne weitere Freigabeschleifen mit der L&D Abteilung. Aber solche Wissenträger*innen wollen sich nicht stunden- oder tagelang in ein Tool arbeiten, sie müssen es sofort begreifen und nutzen können.“

mockup hansgrohe

Die Befürchtungen, Tools mit Künstlicher Intelligenz könnten E-Learning Designer überflüssig machen, teilt man bei imc im Übrigen nicht. Denn: Schulungen, die für Unternehmen von strategischer Bedeutung sind, eine hohe Priorität für das Unternehmen haben oder von einer sehr großen Zielgruppe genutzt werden sollen, werden auch in Zukunft nur von Profis erstellt werden können.

 

Die Konzeption, kreative Ideen zur Umsetzung und das entsprechende Design werden auch in (näherer) Zukunft keine KI übernehmen können. Doch für 80-90% der benötigten Trainings sind solche (kosten-) aufwendigen E-Learnings überdimensioniert.

Mehr erfahren

Wenn Sie mehr über unser KI-gestützte Autorentool erfahren möchten, schauen Sie gerne auf der imc Express Seite vorbei und holen Sie sich Ihren kostenlosen Testzugang!

 

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Ich bin seit März 2019 Teil des Kommunikations-Teams der imc.

Kommunikation, kreative Inhalte zu erstellen und Social Media sind meine Passion.

 

Ich mag es, komplexe Zusammenhänge verständlich zu erklären und die Themen des E-Learnings allgemein verständlich zu beschreiben.

 

Privat liebe ich es zu reisen, lese viel und spiele Skat und Poker.

Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit unter [email protected].

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Nadine Kreutz
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Psychological Safety
Warum sie Grundvoraussetzung für Wachstum ist

Warum Organisationen sich jetzt mit psychologischer Sicherheit befassen sollten

Psychologische Sicherheit, das klingt nach einem fluffigen Wohlfühlthema: Alle Mitarbeitenden sollen sich sicher fühlen. Tatsächlich geht es aber um mehr. Psychologische Sicherheit ist eine Grundvoraussetzung, wenn Organisationen sich positiv weiterentwickeln wollen.

Am 16. und 17. Mai war es mal wieder so weit: Zeit, den Koffer zu packen und zu SAP nach Walldorf zu fahren, wo das Corporate Learning Camp stattfand. Eine Woche zuvor hatte ich noch gegrübelt, ob ich nicht wieder eine Session bei dem Barcamp anbieten soll, mir wollte aber kein Thema einfallen, bis ich auf LinkedIn über einen Post zum Thema „Psychological Safety“ und deren Bedeutung in lernenden Organisationen gestolpert bin. Da ich für Kultur, Psychologie und lebenslanges Lernen brenne, lies mich das Thema nicht mehr los.

two colleagues having a serious talk

Was sind lernende Organisationen?

In einer lernenden Organisation streben alle Mitarbeitenden danach, ihr Wissen zu erweitern, um mit sich verändernden Umständen mitzuhalten. So können Unternehmen zum Beispiel auf neue Marktverhältnisse reagieren und sich neue Technologien und neues Know-How zunutze machen. Kurz gesagt: Lernende Organisationen streben danach, sich weiterzuentwickeln.

Was hat das mit „Psychological Safety“ zu tun?

„Psychological Safety“ – oder psychologische Sicherheit – liest sich erst einmal gut: Alle sind lieb zueinander, jeder fühlt sich am Arbeitsplatz so richtig geborgen. Aber darum geht es gar nicht. Oder zumindest nicht so ganz. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, um schwierige Themen anzusprechen, ehrliche Fragen zu stellen, um Hilfe zu bitten, Fehler einzugestehen, ihre ehrliche Meinung zu äußern und den Status Quo infrage zu stellen. Ein absolutes Muss für lernende Organisationen, denn ohne all das ist Weiterentwicklung nicht möglich.

(Selbst-)Erkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung

Wenn wir nicht über Fehler sprechen, keine Fragen stellen und keine Verbesserungsvorschläge machen oder annehmen, können wir uns nicht weiterentwickeln. Weder als Person noch als Team oder als Unternehmen. Und nicht nur das: Wir laufen Gefahr, schwerwiegende Fehler zu machen. Einfach nur, weil wir uns nicht getraut haben, um Rat zu fragen oder weil unsere Mitarbeitenden sich nicht getraut haben, ihre Bedenken zu äußern. Je nach Beruf kann das teuer oder schlimmstenfalls sogar gefährlich sein.

 

Psychologische Sicherheit bedeutet also nicht nur, dass wir unsere Meinungen, Zweifel und Fragen ehrlich äußern, sondern auch, dass wir Feedback hören und annehmen müssen. Wir sind also auch gefordert, unser Ego zu überwinden, offen nach Feedback zu fragen und zu reflektieren. Wir müssen auch die zu Wort kommen lassen, die sich oft zurückhalten und auch schmerzhafte Kritik annehmen. Wir befinden uns also eben nicht mehr in der bekannten wohligen Komfortzone, sondern in der Lernzone, wie die amerikanische Professorin Amy Edmondson in einem Schaubild verdeutlicht. Sie gilt als Expertin für das Thema und weist darauf hin, dass die Kombination aus psychologischer Sicherheit und hohen Standards uns in die Lernzone führt. Wir müssen also auch gefordert werden, um zu wachsen: Ohne Herausforderungen können wir auch nicht lernen, diese zu meistern.

Infographic psychological safety

Wie erreichen wir psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit ist kein punktuelles Ziel, sondern ein dauerhafter Zustand, der gepflegt werden muss. Dafür braucht es alle Mitarbeitenden. Führungskräfte haben die Gelegenheit, mit gutem Beispiel voranzugehen, indem sie zum Beispiel um Feedback bitten und sich dafür bedanken oder offen über Unsicherheiten reden. Die neue Teamleitung steht zum ersten Mal vor der Herausforderung, OKRs zu definieren? Eine gute Gelegenheit, um die Mitarbeitenden zu fragen, ob sie mit ihren OKRs arbeiten können oder Probleme damit haben.

 

Als Team kann psychologische Sicherheit zum Beispiel dadurch gestärkt werden, dass auch zurückhaltende Kolleg*innen nach ihrer Meinung gefragt werden. Stellt jemand den Status Quo infrage und macht Verbesserungsvorschläge, sollten diese Vorschläge selbstkritisch reflektiert werden, anstatt die Person als Nörgler abzustempeln. Psychologische Sicherheit ist eine Frage der Team- und Unternehmenskultur und muss daher von allen Ebenen getragen und im Arbeitsalltag gelebt werden.

Psychologische Sicherheit - das Thema trifft einen Nerv

Ich war mir nicht sicher, ob dieses Thema die anderen Teilgebenden des Barcamps überhaupt interessieren würde, aber gab mir einen Ruck und versuchte es einfach. Wider Erwarten waren die Beteiligung und der Diskussionsbedarf so hoch, dass wir spontan noch eine zweite Session am Nachmittag für eine Fortsetzung einplanten. Ich hatte offenbar einen Nerv getroffen. Klar: Jeder, der ein paar Jahre Berufserfahrung mit Praktika und Jobs in verschiedenen Unternehmen auf dem Buckel hat, hat schonmal erlebt, welchen Unterschied psychologische Sicherheit im Unternehmen macht.

 

Ohne diese Sicherheit versuchen wir nur, Fehler zu vermeiden, keine Fragen zu stellen und nicht unangenehm aufzufallen. Wenn wir aber die Lernzone erreichen, wachsen alle über sich hinaus. Wenn wir das erreichen wollen, sind wir alle gefordert. Jeder einzelne Mitarbeitende trägt dazu bei, darüber waren sich alle einig, die in der Session mitdiskutiert haben. Für manche Unternehmen braucht es einen Kulturwandel, um psychologische Sicherheit herzustellen.

 

Ein Wohlfühlthema? Eher nicht. Wenn sich Unternehmen weiterentwickeln wollen, können sie es sich kaum leisten, sich mit diesem Thema nicht auseinander zu setzen.

 

Carlotta Pudelek

Die Autorin: Carlotta Pudelek

Seit 2017 bin ich Teil der imc. Als Produkt Marketing Managerin für E-Learning Content und Strategy Consulting dreht sich bei mir alles um die Frage, wie wir Organisationen mit individuellen Lösungen voranbringen können.

 

Außerdem brenne ich für die Themen Kultur und Mental Health, die für mich eng mit lebenslangem Lernen verknüpft sind.

 

Ich freue mich über Feedback und Fragen.

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Leadership Trainings: Wenn der Chef die Schulbank drückt

Gute Schulungen sollen Führungskräfte handlungsfähig machen – aber wie?

Wie wir Führungskräfte sehen und was wir von ihnen erwarten, hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Ein Manager muss heute in zweierlei Hinsicht punkten, mit Fachwissen und sozialer Kompetenz. Dass man Fachwissen aufbauen und erlernen kann steht außer Frage, aber wie sieht es mit den sogenannten Soft Skills aus?

 

Es wird erwartet, dass ein Manager auch die Perspektive der Mitarbeitenden einnehmen kann und darauf entsprechend gut reagiert. Das geht weit über das Delegieren von Projekten und Verteilen der Aufgaben hinaus. Empathie und Besonnenheit im Umgang mit den Angestellten sollen auf fachliche Kompetenz treffen. Um das zu erreichen, helfen unser Expert*innen mit der Konzeption sogenannter Leadership Trainings.

Breaker Punk Leaderhips Training
imc. Kathrin Heidler

Kathrin Heidler, Instructional Designerin bei imc

Kathrin Heidler hat Bildungswissenschaften mit dem Schwerpunkt „digitales Lernen“ studiert. Seit 2020 ist sie Instructional Designerin bei imc und konzipiert digitale Lernformate, Blended-Learning Strategien und Web-Based Trainings. Sie beschäftigt sich intensiv mit Führungskräftetrainings: „Für mich persönlich bedeutet Leadership: Empathie den Mitarbeitenden gegenüber, Rückendeckung fürs Team geben – intern wie extern und fachliche Kompetenz. Diese Punkte kann man trainieren, Fachwissen sowieso, aber auch soziale Kompetenzen, also Social Skills, kann man lernen. Ich finde es besonders spannend mich mit dem „wie“ auseinander zu setzen.“

 

“Leadership Training” ist nicht gleich “Training für Manager”

Bei imc wird Leadership Trainings so verstanden, dass die Kompetenz der Führungskraft im Fokus steht und geschult wird, erklärt Heidler weiter. Darunter fallen ausschließlich Aufgaben, die nicht fachlicher Natur sind, wie Soft Skills, Kommunikation, Perspektivenwechsel oder methodisches Vorgehen.

 

Manager-Trainings hingegen sind Schulungen für Führungskräfte, bei denen es darum geht, neue Produkte, neue Prozesse oder Strategien zu erlernen. Wissenserwerb und fachliche Kompetenz stehen dabei im Fokus, die Hard Facts, wenn man so will.

 

Natürlich können auch beide Arten des Trainings miteinander kombiniert werden, aber in der Regel ergeben sich daraus zwei unterschiedliche Zielgruppen:

  • Mitarbeitende, die neu in der Führungskraftrolle sind und soziale Kompetenzen sowie das Leitbild des Unternehmens erlernen und verstehen sollen

 

  • Mitarbeitende die bereits in der Führungskraftrolle sind, aber neue fachliche Kenntnisse auf Manager-Ebene oder neue Strategien erlernen sollen

 

unternehmenskultur

Für beide Zielgruppen gilt aber meistens: Führungskräfte haben kaum Zeit zu Lernen, weiß Kathrin Heidler: „Führungskräfte haben immer einen vollen Kalender und Zeit spielt für sie eine große Rolle. Daher ist es uns vor allem bei Manager Trainings sehr wichtig, im Vorfeld effizient und individuell herauszufinden, wer welches Training absolvieren muss.

 

Ich arbeite hier sehr gerne mit unserem KPI-basierten Readiness Check. Er bietet die Möglichkeit, auf individueller Ebene Vorwissen zu erfassen und darauf basierend Inhalte und Lernmöglichkeiten vorzuschlagen bzw. auszuspielen. Das spart sowohl Zeit als auch Frustration.“

 

Im Vorfeld dieser Trainings sind die Rahmenbedingungen und die Erwartungen an das Ergebnis entscheidend: „Die Bedingungen müssen von beiden Seiten realistisch eingeschätzt werden. Also vom Unternehmen, das ein Training für Führungskräfte umsetzen möchte und von uns als strategischem Partner,“ sagt Kathrin Heidler. „Wann und wie wird gelernt? Wieviel Zeit ist wirklich vorhanden für die Weiterbildung der Führungskräfte? Nur wenn wir klare Ziele stecken, können wir ein erfolgreiches Training umsetzen.“

punk grafik ziele erreichen

„In der Konzeption muss man von der emotionalen Ebene auf die Sachebene kommen“

Als strategischer Sparringspartner hat Kathrin Heidler bereits vielen Kunden zur Seite gestanden, wenn es um die Konzeption von Trainings für Führungskräfte geht:

 

„Bei allem Buzzwording im Zusammenhang mit Leadership oder Manager Trainings ist es mir immer ganz wichtig mit den Kunden nochmal ganz an den Anfang zu gehen. Das heißt wir bleiben zu Beginn sehr analytisch und klären folgendes ab: Wer ist die Zielgruppe und was macht diese aus? Was ist das Ziel? Und welche Handlungen und Verhaltensweisen sollen am Ende des Tages dabei rauskommen?

 

Ich kann es also nicht dabei belassen, zu sagen: Ich möchte, dass die Manager agiler werden. Ich muss es genau benennen und sagen können, welche Handlungen eine agile Verhaltensweise ausdrücken. Und wenn man es auf die Handlungen herunterbrechen kann, dann erreicht man mit den Trainings, die wir konzipieren auch die gewünschte Handlungsfähigkeit, also das Ziel,“ fasst Kathrin Heidler zusammen.

Experten Tipp:

Wer also darüber nachdenkt, Führungskompetenzen zu schulen, sollte eine Kompetenzliste erstellen und diese Kompetenzen auch mit konkreten Handlungsbeispielen verknüpfen. Dann ergibt sich ein klares Bild der Anforderungen an das Training, weil man von der emotionalen Ebene wieder auf die Sach- bzw. Handlungsebene kommt.

Mit den richtigen Lernformaten ans Ziel

Manager und Leadership Trainings sollten individuell sein. Darum sollte im Vorfeld unbedingt der Wissensstand abgefragt werden und die Zeit, die aufgewendet werden kann. Hat man die Rahmenbedingungen abgesteckt, können sich folgende Lernformate besonders gut eignen:

Learning Nuggets im modularen Aufbau:
Lernende können ein Training in 10-15 Minuten durchlaufen

Performance Cards:
eignen sich als digitale kleine Karteikarten und Inhalte können kurz und knackig abgebildet werden

Virtual Classrooms:
Zeit wird direkt im Kalender geblockt, allerdings braucht man einen Trainer hierfür

Lehrplan für Chefs

Zum Abschluss wollten wir von Kathrin Heidler noch wissen, welche Lernziele sie jedem Manager auf den Lehrplan für 2023 schreiben würde:

 

„Führungskräfte sollten sich bewusst darüber sein, dass wir uns im wirtschaftlichen und demographischen Wandel befinden und keine Angst davor haben selbstbewusst und sicher mit diesem Wandel umzugehen. Sie sollten in jedem Fall ihre eigene Fachkompetenz weiter aufbauen und last but not least: die Mitarbeitenden mit allen Bedürfnissen sehen und als Menschen wahrnehmen. Das wäre mein Lehrplan.“

Grafik punk lehrplan
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Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
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Wie wir Gleichberechtigung leben

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Raus aus der Komfortzone – von nebenberuflichen Weinbäuerinnen, Teilzeit-Managerinnen und Working-Dads

Am 8. März ist Weltfrauentag. Dieses Jahr im Mittelpunkt: Chancengleichheit und die Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Unter dem Hashtag #EmbraceEquity finden auch in diesem Jahr wieder zahlreiche Veranstaltungen, Foren und Diskussionsrunden statt. Geprägt von Covid-19 haben wir uns bei imc bereits im letzten Jahr die Frage gestellt, ob die Krise Frauen auf dem Weg zur Gleichberechtigung um Jahrzehnte zurückgeworfen hat? Im Zuge eines Roundtables haben wir uns mit der Thematik „Frauen in der hybriden Arbeitswelt“ beschäftigt und haben durch zahlreiche externe Gäste für Impulse und Denkanstöße gesorgt. Doch was hat sich seit dem letzten Jahr verändert und wie wird das Thema Gleichberechtigung gelebt? Wir haben uns beim Vorstand und Kolleg*innen umgehört.

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Managerin in Teilzeit: Karriere und trotzdem Zeit für die Familie

Der Start nach der Elternzeit war eigentlich ganz anders gedacht: Vollzeit zurück sollte es gehen – doch dann kam der Lockdown. Sabine Sauer und ihr Mann standen vor der Herausforderung, die viele Paare meistern mussten: Zwei 40 Stunden Jobs plus Kinderbetreuung. Sabine, die im Sales bei imc arbeitet, entschied sich, ihre Stunden zu reduzieren. Die Reaktion des Arbeitgebers auf ihre Entscheidung erlebte sie durchweg positiv: „Es war alles sehr unkompliziert. Ich bekam die Chance, als Frau nicht Vollzeit zu arbeiten und trotzdem einen coolen Job zu machen.“

 

Dass Sabine ihren Job liebt, merkt man ihr im Gespräch an. „Prozesse zu verbessern und Kommunikation zwischen Abteilungen voranzutreiben sind Dinge, die mir extrem wichtig sind“. Vor wenigen Wochen wurde sie nun zur Head of Account Management befördert – und das für sie völlig unerwartet. „Ich finde es cool, dass mein Arbeitgeber mir diese Aufgabe zutraut, auch wenn ich nicht Vollzeit arbeitet. In anderen Unternehmen wäre das kategorisch ausgeschlossen“.

 

Die Reaktionen ihres privaten Umfelds auf ihre Beförderung waren hingegen nicht immer so vorbehaltslos. „Wie willst du das machen?“ und „Schaffst du das denn?“ bekam sie zu hören. Die Zweifel sieht die ehemalige Marathon-Läuferin und Triathletin sportlich. „Entwicklung passiert eben nicht in der Komfort-Zone.“ Sabine hat gelernt, sich durchzubeißen und ermutigt andere Frauen: „Wenn du gut durchorganisiert und strukturiert bist, schaffst du ganz viel“.

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Gleichberechtigung bedeutet für Sabine...

Working Dad: Co-Elternschaft als Familienmodell

Bei vielen Vätern ist in den vergangenen Jahren ein Wandel zu beobachten. Wochenend- oder Freizeitpapi zu sein, reicht vielen nicht mehr aus. Zeit mit der Familie ist auch für Väter zu einem wichtigen Gut geworden. Kenneth Littlepage, genannt Kenny, ist stolzer Vater einer zweijährigen Tochter und hat sich bewusst für eine Elternzeit entschieden: „Du kannst die Elternzeit ja in verschiedenen Varianten planen. Wir haben eine Mischform gewählt, in der ich drei Tage die Woche gearbeitet habe, und meine Frau zwei“.

 

Durch dieses Modell, sagt Kenny, sei nicht nur die Beziehung zu seiner Tochter, sondern auch zu seiner Frau gestärkt worden. Denn sowohl er als auch seine Frau sind an den Tagen, an denen der andere arbeitet für die Tochter, Haushalt und alles weitere zuständig. Niemand macht nur das eine oder das andere. Dadurch lernt auch er als Vater den Umgang mit seinem Kind ganz anders kennen. Lernen musste er außerdem, dass der Alltag mit Kind selten planbar ist, sondern immer eine gewisse Flexibilität erfordert.

 

Für die Flexibilität seines Arbeitgebers ist er sehr dankbar und lobt das neue hybride Arbeitsmodell, das bei der imc nach der Pandemie eingeführt wurde. „Du kannst dir aussuchen, ob du im Büro oder von zu Hause arbeitest. Das bietet mir und meiner Frau gleichberechtigt die Chance, unsere Termine zu koordinieren und uns gegenseitig zu unterstützen.”

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Gleichberechtigung ist für Kenny...

Zwischen Büro und Weinbergen: 2 Jobs, 100% Erfüllung

Instructional Designerin bei imc, bestätigen. Vor etwa zehn Jahren hat sie den Weinbaubetrieb ihrer Eltern übernommen. Gemeinsam mit ihrem Mann betreut sie seitdem sechs Hektar Rebfläche – im Nebenerwerb. Simone liebt die Arbeit in den Weinbergen und erlebt sie als perfekten Ausgleich zur eher kopflastigen Arbeit bei der imc.

 

Als Team Lead für den Bereich Instructional Design mit einem 20-köpfigen Team sind jede Menge Termine und Absprachen Standard. Ganz anders bei den Reben. „Ich bin dort ganz alleine draußen, höre Hörbücher oder Podcasts, keiner spricht mich an. Das Ganze ist sehr meditativ.”

 

Auch Simone schätzt die Flexibilität, möchte diese aber auch zurückgeben: „Die Weinlese beginnt zum Beispiel jedes Jahr an einem anderen Datum. Da kann ich dann, je nachdem im September oder Oktober zwei Wochen Urlaub nehmen. Hier ist man mir bisher immer sehr entgegengekommen. Auf der anderen Seite bin ich dann auch bereit, diese Flexibilität zurückzugeben. Wenn wir Termine haben, bei denen ich vor Ort sein muss, dann bin ich da auch mal länger. Es gibt eben Zeiten, in denen man eher gibt, und dann wieder welche, in denen man eher nimmt. Das sollte sich meiner Meinung nach die Waage halten und das gelingt bei der imc sehr gut“.

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Gleichberechtigung bedeutet für Simone...

Eigenreflektion als Schwerpunkt der imc Diversity-Programme

Gleichberechtigung und Fairness: zwei Punkte, die die imc nicht nur am Internationalen Frauentag beschäftigen.

 

Seit knapp 4 Jahren leitet Kerstin Steffen, Director Brand Strategy das empowHER Programm und begleitet Frauen und junge Talente. Auf ihrem persönlichen Karriereweg hat sie die unterschiedlichsten Facetten und auch Höhen und Tiefen erlebt. Daher ist ihr Fairness heute ein besonderes Anliegen: „Fairness bedeutet Freiheit von persönlichen, unreflektierten (Vor-)Urteilen und einseitiger Bevorzugung, um eine faire und gleichberechtigte Welt zu schaffen. Jede*r von uns kann das aktiv innerhalb seines Einflussbereichs unterstützen“.

 

imc Vorstand Sven R. Becker ist außerdem wichtig, das Thema Gleichberechtigung holistisch zu betrachten und nicht nur auf das Geschlecht zu reduzieren. „Wir müssen Gleichberechtigung in einem größeren Rahmen sehen. Es geht um vielfältige Meinungen, vielfältige Arbeitsweisen und vieles mehr. Sich selbst zu reflektieren, bei allem, was man sagt, ist das Allerwichtigste“, schließt er. „Am Ende sind es Menschen, nicht Maßnahmen, die im Unternehmen Inklusion und Vielfalt hervorbringen.“

 

Entsprechend drehen sich alle Diversity Programme des Unternehmens – von Female Leadership bis hin zu Inklusion – im Kern um Eigenreflektion. Diese möchte Becker auch stets vorzuleben. „Was ich versuche, ist auf meine eigene Sprache zu achten und darauf, was diese bewirkt. Das wünsche ich mir auch von anderen.“

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Seit 2014 bin ich Teil des Marketing & Communication-Teams bei imc. Mein Herz schlägt für kreative Kampagnen, spannenden Content und digitale Innovationen. Mein Ziel ist es, Digitalisierung erlebbar zu machen – verständlich und einfach auf den Punkt. Meine Leidenschaften neben dem Beruf sind gute Bücher und Sport. Über Feedback freue ich mich jederzeit an [email protected].

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Zwischen Genie und Wahnsinn: Aus dem Leben eines IT-Systemadministrators

Der Technikfreak, der Formel-1-Fahrer werden wollte

Dürfen wir vorstellen: Ravi Tandon, der etwas andere Customer Success Manager bei imc Australien

Die Formel 1 und Learning Management Systeme haben eigentlich nicht viel gemeinsam. Aber als Profi braucht man viel Leidenschaft, ob im E-Learning oder der Formel 1. Und die hat Ravi Tandon, Customer Success Manager bei imc Australia, zweifellos im Überfluss.

 

Ich glaube, ich habe noch nie mit einem imc-Mitarbeiter gesprochen, der so für das Produkt brennt, für das er verantwortlich ist, wie Ravi. Aber Ravi gibt auch freimütig zu, ein ziemlich verrückter Typ zu sein, der es immer noch bedauert, nie Formel-1-Fahrer geworden zu sein. In diesem Interview erzählt er von seinen Aufgaben, warum er das LMS zu seiner Freundin gemacht hat, und von einem Vorstellungsgespräch mit einigen sehr kniffligen Fragen.

Ravi Tandon, imc

Ravi Tandon

Job | Customer Success Manager

Arbeitet in | Melbourne, Australien

Bei imc seit | 2015

Superkraft | Kunden durch ein einziges Telefonat glücklich machen

Lieblingsessen | Dosa (Indische Spezialität)

 

Job Slot job Arbeitsalltag

Hallo Ravi, schön, dich kennenzulernen! Wie würdest du deinen Eltern erklären, was du als Customer Success Manager für E-Learning tust?

Ich würde ihnen sagen, dass ich unsere Kunden glücklich mache, und dass ich dafür sorge, dass sie sich nicht wie eine beliebige Nummer fühlen. Ich muss unsere Kunden davon überzeugen, mit imc die richtige Wahl getroffen zu haben.

Das klingt nach einer sehr wichtigen Aufgabe. Worum geht es dabei genau?

Meine Funktion ist genau genommen eine Mischung aus Customer Success Manager und E-Learning Consultant. Und ich finde auch, dass sie sehr wichtig für das Unternehmen ist. Hier in Australien sind diese Funktionen nicht so scharf voneinander getrennt wie zum Beispiel in Deutschland.

Das heißt, ich kümmere mich um alle Probleme unserer Kunden mit unserem Learning Management System (LMS) und sorge dafür, dass sie sich mit unserem Service und unserem Produkt gut aufgehoben fühlen. Aber das ist noch nicht alles. Ich muss auch dafür sorgen, dass sie uns als kompetentes Team vertrauen.

 

Unser Slogan lautet „We empower“, also wir stärken andere oder befähigen sie zu etwas. Und genau das versuche ich: Ich will unsere Kunden in die Lage versetzen, so erfolgreich wie möglich mit unserem Produkt zu arbeiten. Mein Ziel ist es, die besten Lösungen für sie zu finden. Außerdem soll jedes Gespräch mit uns für sie eine positive Erfahrung sein – und sie sollen sich, wie gesagt, nicht als bloße Nummer vorkommen.

Du musst dich also mit unserem LMS sehr gut auskennen, hast aber während deiner Zeit bei imc nicht immer damit gearbeitet, richtig?

Stimmt genau! Mein Werdegang bei imc ist einigermaßen unkonventionell. Ich habe im Bereich Pre-Sales für unser LMS angefangen, aber dann eine Zeit lang im Content-Team gearbeitet. Das war eine tolle Zeit, in der ich viel gelernt habe, aber ich bin doch mehr der Technik-Typ. Ich liebe unser LMS, und da gehöre ich hin.

 

Aber was alle meine Funktionen bei imc gemeinsam hatten, waren die großartigen Erfahrungen und komplexen Arbeitsweisen und Projekte. Im Content-Team war der Ansatz eher top-down, aber der Prozess dafür sehr kreativ. Im LMS-Team arbeitest du mit vielen verschiedenen Abteilungen und Personen mit diversen Aufgaben zusammen. Das kann herausfordernd sein und ständiges Hin und Her bedeuten, aber ich mag es, mit unterschiedlichen Menschen auf individuelle Arten zu interagieren.

Was schätzt du an deiner Arbeit am meisten?

Ich liebe einfach unser System. Für mich ist das LMS wie ein schwarzes Loch – und das meine ich absolut positiv. Es ist herrlich komplex, und du findest immer wieder neue Funktionen oder neue Möglichkeiten, bestimmte Funktionen zu nutzen. Es ist wie mit einem Raumschiff durchs Weltall zu navigieren, und ich bin der Navigator für unsere Kunden.

Es fühlt sich einfach gut an, wenn ein Kunde anruft – vielleicht verzweifelt oder verärgert – und ich kann helfen. Dieses Selbstvertrauen zu haben und die Fähigkeit, als Experte einen unzufriedenen Kunden mit nur einem Telefonat zu einer glücklichen Person zu machen, genieße ich.

Hier muss ich dem Team in Deutschland ein großes Kompliment machen. Anfangs haben sie mir viel über das System beigebracht. Und sie unterstützen nach wie vor, denn sie haben enorm viel Detailwissen, das sie jederzeit gerne weitergeben.

Job Slot Ravi hero

Welche Fähigkeiten sind deiner Meinung nach für deine derzeitigen Aufgaben am wichtigsten?

Aus meiner Sicht sind technisches Verständnis und eine fundierte Kenntnis des Produkts am wichtigsten. Andererseits hilft es auch, gut mit Menschen umgehen zu können und Humor zu haben. Schließlich sind wir alle Menschen, und es ist angenehmer, mit jemandem zu sprechen, der einen zum Lachen bringen kann.

Jobslot Beruf

Wie bist du zu imc gekommen, und wo hast du vorher gearbeitet?

Ich komme ursprünglich aus Indien, habe aber viele Jahre in den USA gelebt und gearbeitet. Als das E-Learning-Unternehmen, für das ich tätig war, aufgelöst wurde, habe ich ein Visum für Australien beantragt. Ich wollte einfach nicht zurück nach Indien, und Australien hat mich gereizt. Als ich schließlich hier ankam, hatte ich nichts. Keine Wohnung, keine Freunde, keinen Job.

 

Dann sah ich die Stelle bei imc, und sie passte perfekt. Also habe ich mich beworben, den Job bekommen und die ersten drei Monate in meinem neuen Land damit verbracht, das imc LMS zu meiner neuen Freundin zu machen. Ich wollte so viel wie möglich über das System erfahren, um es in- und auswendig zu kennen. In der Zeit habe ich viel im Selbststudium gelernt, auch abends und an den Wochenenden.

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Ich habe gehört, dein Bewerbungsgespräch war etwas ungewöhnlich. Was ist passiert?

Ja, das ist eine verrückte Geschichte! Wie gesagt, hatte ich schon vorher im Bereich E-Learning gearbeitet und hatte 15 Jahre praktische Erfahrung. Jedenfalls wurde ich bei dem Vorstellungsgespräch bei imc von einem Team befragt, in dem auch ein deutschsprachiger Kollege saß.

Zuerst stellte er einige grundlegende Fragen über mich, meine Arbeitsauffassung und so weiter. Aber dann wollte er mich auf die Probe stellen und stellte mir einige schwierigere Fragen. Tja, ich konnte sie alle beantworten. Dann habe ich den Spieß umgedreht und ihn aufgefordert, mir noch schwierigere Fragen zu stellen, aber auch die konnte ich alle beantworten.

Schließlich grinste er mich verschmitzt an und sagte: „Okay, jetzt stelle ich dir eine Frage, die du garantiert nicht beantworten kannst.“ Ich nickte zustimmend, war aber nach wie vor zuversichtlich. Tja, und dann stellte er mir eine Frage auf Deutsch – die ich natürlich nicht beantworten konnte, weil ich kein Deutsch spreche. Einfach grandios!

Was zeichnet die Arbeit bei imc im Vergleich zu anderen Unternehmen aus?

Ich habe vorher nur bei drei anderen Unternehmen gearbeitet. Der große Vorteil hier ist, dass man viel Freiheit hat, selbst zu entscheiden, wie man die Zufriedenheit der Kunden erreicht. Aber am wichtigsten ist für mich das Produkt, weil die Technologie dahinter schlichtweg genial ist. Ich habe in der Vergangenheit mit 14 Learning Management Systemen gearbeitet und kenne eine Menge weiterer Produkte, aber mir ist noch nie ein derart ausgefeiltes und leistungsfähiges System untergekommen.

breaker Job Slot random questions

OK, und jetzt noch ein paar kurze zufällige Fragen. Bitte vervollständige: Im Umgang mit Kolleg*innen ist es mir besonders wichtig ...

… Leidenschaft zu sehen. Ich bin von unserem Produkt und meiner Arbeit begeistert, und ich erwarte von anderen, genauso leidenschaftlich zu arbeiten. Ich mag es nicht, wenn Leute nur Dienst nach Vorschrift machen. Ich wünsche mir, dass sie alles tun, um die Probleme der Kunden zu lösen, und sich wirklich auf das Thema einlassen.

Welche Abteilung würdest du gerne eine Woche lang besuchen?

Marketing, denn in den übrigen Abteilungen weiß ich wahrscheinlich, was mich erwartet. Aber ehrlich gesagt, habe ich keine Ahnung, was das Marketing alles tut. Ich schätze, die Aufgaben sind ziemlich komplex und hinter den Kulissen geht viel mehr vor, als man von außen sieht. Darüber würde ich gerne mehr erfahren und auch darüber, mit welchen Methoden sie Menschen glücklich machen.

Wenn du die Zeit zurückdrehen könntest – würdest du denselben Werdegang noch einmal wählen?

Nein, würde ich nicht. Wäre ich im richtigen Umfeld aufgewachsen, wäre ich Formel-1-Pilot geworden.

[Anmerkung der Redakteurin: Als Beifahrerin von Ravi kann ich sagen, es ist vermutlich gut, dass er nie Formel-1-Fahrer geworden ist.]

Formel 1 Fahrer

Womit kann man dich auf die Palme bringen?

Wenn Leute nicht ihre Arbeit machen. Denn, wenn ich mich anschaue, tue ich vermutlich viel mehr als ich sollte. Aber manche Menschen stellen ihre eigenen Interessen über die des Unternehmens. Das ist nicht meine Art des Arbeitens.

Was ist dein Lieblingsfilm?

Scarface: „Ich sage immer die Wahrheit. Selbst wenn ich lüge.“

Wie viel Kaffee trinkst du?

Bevor ich nach Melbourne kam, war ich überhaupt kein großer Kaffeetrinker, aber jetzt trinke ich zwei bis drei Tassen pro Tag.

Was erhoffst du dir von der Zukunft?

Ich möchte imc auf dem US-amerikanischen Markt vertreten und der erfolgreichste Consultant in den USA werden.

 

 

Egal, wohin dein Weg dich verschlagen wird, ich bin sicher du wirst es großartig machen! Vielen Dank für die tollen Einblicke!

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Kontakt

Ich bin seit März 2019 Teil des Kommunikations-Teams der imc.

Kommunikation, kreative Inhalte zu erstellen und Social Media sind meine Passion.

 

"Man kann nicht nicht kommunizieren" - Paul Watzlawik.

Ich mag es, komplexe Zusammenhänge verständlich zu erklären und die Themen des E-Learnings allgemein verständlich zu beschreiben.

 

Privat liebe ich es zu reisen, lese viel und spiele Skat und Poker.

Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit!

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Nadine Kreutz
Communications Manager
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Best of 2022: Die Meilensteine der New Work Transformation bei imc

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New Work: Kaum ein Thema wurde in den letzten Monaten im Unternehmenskontext intensiver diskutiert, so auch bei uns. Doch wir wollen nicht nur davon reden, sondern unseren Worte auch Taten folgen lassen. So haben wir uns vor genau einem Jahr dazu entschieden, unsere bisherige Arbeitswelt umzukrempeln und Neues zu wagen.

 

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Ein Jahr New Work – Unser Fazit

Nach einem Jahr im Hybridmodell hat sich bei uns einiges getan. 100% Flexibilität, aber nicht 100% remote und das unter Wahrung der Ziele der Organisation – so lautete unser Credo. Und auch sonst gab es einige Veränderungen, wie unseren Workation-Ansatz, ein neues Onboarding-Programm und neue Offices. Das Feedback der Mitarbeiterschaft zeigt uns, dass die Richtung stimmt und die Transformation auf Zustimmung stößt. Aber wie fällt das Resümee aus Unternehmenssicht aus?

 

Christian Wachter, Vorstand der imc, zieht ein erstes Fazit: „Für uns als imc war die New Work Transformation ein großer Schritt in die richtige Richtung und wird sowohl von Kolleg*innen, als auch Bewerber*innen definitiv als Benefit verstanden. Mit neuen Strukturen und einer New Work Philosophie haben wir einen zeitgemäßen, flexiblen Ansatz gefunden, um auf die aktuellen Entwicklungen und Bedürfnisse einzugehen und ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen – und dennoch unternehmerische Ziele zu erreichen.“

Christian Wachter
Für uns als imc war die New Work Transformation ein großer Schritt in die richtige Richtung und wird sowohl von Kolleg*innen, als auch Bewerber*innen definitiv als Benefit verstanden.
Christian Wachter
Executive Board
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Trotz aller Erfolge ist die Einführung von New Work dennoch keineswegs ein Selbstläufer, sondern erfordert aktives, gemeinschaftliches Gestalten wie Elke Zastrau, Head of Human Ressources und Mitglied des New Work Transformation Teams, erklärt.

 

„Wir organisieren New Work als kontinuierlichen Transformationsprozess, der umso spannender ist, als dass es woanders keine Vorbilder gibt, die sich eins zu eins übernehmen ließen. Darüber hinaus gewinnen generelle Herausforderungen im hybriden Kontext an Schärfe: Im Transformationsteam beschäftigen wir uns mit der Gestaltung der Aspekte individuelle Wertschätzung, Identifikation, Interaktion und Inklusion seitens der Führungskräfte sowie insbesondere mit Fragen in Bezug auf Produktivität, Ergebnisorientierung und Innovationskraft der imc.“

 

 

Welche Meilensteine wir in 12 Monaten New Work erreicht haben, möchten wir uns im Detail noch einmal ansehen und die Highlights Revue passieren lassen.

Welcome on board – So sieht die neue Onboarding Journey aus

Für große Begeisterung, nicht nur unter Neustartern, sondern auch unter bestehenden Mitarbeiter*innen, sorgte unser neues Onboardingprogramm. Denn mit der Transformation war es für uns auch an der Zeit, unsere bisherige Onboarding Journey neu zu denken. Uns war es wichtig, neben globalen Prozessen ein einheitliches Onboarding zu schaffen, das nicht nur begeistert und motiviert, sondern auch unsere Marke mit samt ihren Werten erlebbar macht. Wichtig war außerdem, einen hybriden Ansatz zu verfolgen, denn auch wenn wir große Fans von Digitalisierung sind, sind wir fest davon überzeugt, dass Kommunikation menscheln muss. Die Reise soll daher nicht nur digital stattfinden, sondern auch Begegnungen mit den Kolleg*innen vor Ort beinhalten. Selbstverständlich durften Spaß und Entertainment nicht zu kurz kommen. Und das Ergebnis kann sich sehen lassen.

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Aus alt mach neu – Unsere neuen Workspaces

Noch mehr Raum für Entwicklung und Kreativität haben wir mit unseren neuen Office-Konzepten geschaffen. Denn so individuell wie unsere Belegschaft ist, so sind es auch ihre Bedürfnisse. Daher haben wir mit wenigen Handgriffen und kleinem Budget den Offices einen neuen Look verpasst. Funktional und flexibel sollten die Offices sein, aber trotzdem gemütlich. Global designt, aber mit einzigartigem lokalen Charakter. Das Ergebnis: Moderne Workspaces die flexibel genutzt werden können, die Arbeitseffizienz verbessern und eine angenehme Arbeitsumgebung schaffen.

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Wie wir Kommunikation und Kollaboration neu denken

Durch das hybride Arbeiten hat sich das Miteinander grundlegend verändert und sich vom täglichen Treffen im Büro auf virtuelle Begegnungen verlagert. Dennoch ist es uns wichtig dafür zu sorgen, dass die Zusammenarbeit nach wie vor erfolgreich funktioniert. Globale Kommunikationsguidelines und Eventformate sollten dabei helfen, interne Strukturen aufzubrechen und Arbeitsweisen neu zu definieren. Auch die einzelnen Standorte sind fleißig dabei, mehr und mehr Berührungspunkte für die Zusammenarbeit und Vernetzung zu schaffen.

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Im Zeichen der Gesundheit: imc cares

Im Rahmen unserer New Work Transformation ist auch unsere Gesundheitsinitiative „imc Cares“ entstanden. Die Idee war es, Mitarbeiter*innen Unterstützung zu bieten, wenn sie gebraucht wird und auch den Fokus im Gesamten mehr auf das Thema Gesundheit zu setzen. Somit gab es nicht nur neue Benefits, darunter die Plattformen Voiio und My Seven Steps, welche die Work-Life Balance unterstützen. Es wurden auch verschiedene Initiativen wie unser Fokusmonat zum Thema Gesundheit gestartet, welche von der Mitarbeiterschaft selbst vorangetrieben wurden.

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Brandneu: Unser Workation-Angebot

Als neuesten Benefit bieten wir ab sofort auch die Möglichkeit an, an einem beliebigen Ort außerhalb der Offices und dem heimischen Arbeitsplatz zu arbeiten. Dadurch schaffen wir eine weitere Möglichkeit, die Flexibilität in Bezug auf den Arbeitsort zu erhöhen und die Work-Life-Balance zu stärken. Denn wer verbringt nicht gerne den Feierabend dort, wo andere Urlaub machen?

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Noch lange nicht am Ziel: Was uns zukünftig noch erwartet

Mit der positiven Energie des letzten Jahres starten wir nun mit neuen Zielen in 2023 und wollen auch dann den Prozess weiterhin begleiten und vorantreiben. Die Neuerungen müssen gefestigt und langfristig weiterentwickelt werden. Darunter ist sicherlich die Anpassung des Leadership-Programms zu nennen oder die weitere Professionalisierung und Nachbesserung unseres operativen Modells. Natürlich wird auch noch das ein oder andere Office-Makeover folgen. Wir werden berichten und weitere Veränderungen begleiten und freuen uns auf alles, was noch kommt!

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Kontakt

Seit 2021 arbeite ich fest im Marketing & Communication Team der imc. Der Mix aus kreativer Content-Erstellung, Social Media und Online Marketing Aktivitäten, begeistert mich an meinem Beruf am meisten.  

 

Mein Ziel ist es, die Leute mit kreativen und innovativen Inhalten immer wieder aufs Neue zu begeistern und die Marke imc erlebbarer zu machen. 

 

Meine Leidenschaft neben dem Beruf? Viel zu reisen und die schönsten Orte der Welt zu entdecken. Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit unter [email protected]!

Doreen Hartmann
Doreen Hartmann
Junior Marketing and Communication Manager
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Künstliche Intelligenz und Chatbots könnten die Weiterbildung reformieren – unsere Experten bewerten die Einsatzmöglichkeiten

ChatGPT ist ein Chatbot, dem eine künstliche Intelligenz (KI) zugrunde liegt. Die Abkürzung „GPT“ steht für „Generative Pretrained Transformer“, da der Chatbot die Kommunikation durch das Auswerten zahlreicher Texte erlangt hat. ChatGPT kann Texte schreiben, Ausarbeitungen bewerten, Übersetzungen anfertigen und Drehbücher, Bewerbungen, E-Mails, ganze Aufsätze oder sogar Songtexte schreiben.

 

Bittet man ChatGPT um Hilfe, formuliert man eine Frage im Chatfenster. Ich habe für diesen Artikel ein wenig experimentiert:

ChatGPT Screenshot

So weit so gut. Ich hätte das vermutlich anders geschrieben, aber erstmal ist es nicht falsch. Klar ist, die Einsatzmöglichkeiten für ChatGPT sind vielfältig. Wie man ChatGPT im Corporate Learning und bei der Erstellung von Trainingsinhalten benutzen könnte, habe ich mir zusammen mit einem Experten angeschaut.

Punk ChatGPT KI

Probieren geht über studieren: mit ChatGPT anfreunden

Wenn uns etwas Neues, Unbekanntes begegnet, gehen die meisten Menschen erstmal in Abwehrhaltung und sind skeptisch. So auch mit neuen Technologien. Vor 20 Jahren war es Google, das uns Angst einjagte. Heute ist die Suchmaschine nicht mehr wegzudenken.

 

Deshalb hat Arne Benoist, Instructional Designer bei imc, ChatGPT gestestet: „Ich wollte ChatGPT auf jeden Fall selbst ausprobieren. Ich war überrascht, wie gut es funktioniert.“

 

Arne Benoist

Arne Benoist, Instructional Designer bei imc

Instructional Designer wandeln Inhalte oder Themen in Lerninhalte und didaktische Konzepte um, wählen die passenden Lernformate für Zielgruppe, Lernziele sowie Unternehmensziele aus und kreieren die entsprechenden Lernumgebungen.

Um nachzuvollziehen, wie zufriedenstellend die KI seine Anfragen erfüllt, hat der Instructional Designer ein bereits abgeschlossenes Projekt als Grundlage genommen: „Ich habe ChatGPT angewiesen einzelne Aufgaben, die ich damals bei der Erstellung eines Trainings hatte, zu wiederholen.“

 

Zusammenfassen von langen Texten:

Das funktioniert sehr gut. ChatGPT kann auf beliebig viele Wörter zusammenfassen und Fachjargon übersetzen, sodass lange und komplexe Texte gekürzt und besser verständlich sind.

 

Übersetzen:

Funktioniert ähnlich wie bei DeepL. ChatGPT punktet hier aber durch Flexibilität, da man direkt sagen kann in welchem Stil übersetzt werden soll (z.B.: Übersetze den Text in einfaches Englisch; mache die Übersetzung verständlich für eine ältere Zielgruppe etc.)

 

Brainstorming:

ChatGPT kann gute Grundideen liefern, auf denen man in der weiteren Konzeption aufbauen kann

 

„Zu berücksichtigen ist, dass wir für Zusammenfassungen oder Übersetzungen nur öffentlich zugängliche Inhalte verwenden können, da OpenAI eine offene Plattform im Internet ist. Dort sollte man nicht einfach Firmendaten oder vertrauliche Informationen hochladen. Das ist derzeit kaum mit den Datenschutzbestimmungen der meisten Unternehmen in Einklang zu bringen,“ erklärt Arne Benoist eine der Schwierigkeiten bei seinem Testlauf.

Punk ChatGPT KI

Kann ChatGPT die kreative Konzeption eines Trainingsinhaltes übernehmen?

Die Konzeption moderner E-Learnings ist ein kreativer Prozess. Die Vorstellung, dass eine KI einen kreativen Prozess übernehmen kann, klingt komisch. Deshalb hat Arne Benoist auch das ausprobiert:

 

„Für viele unserer Konzepte bedienen wir uns einer Story. Wir kreieren also Szenarien, Charaktere und Plots für eine Geschichte. Ich habe ChatGPT also gefragt: erstelle für mich ein Szenario für ein Web-Based-Training zum Thema Cyber-Security. Das hat der Chatbot ganz gut gemacht, aber nach einigen Versuchen habe ich immer wieder ähnliche Szenarien bekommen. Hier könnte man sicherlich noch weiter rumspielen und ChatGPT gezielter anleiten, um auch gute Ansätze zu bekommen. Aber die ersten Stories waren mir noch zu ausgewogen und nicht spannend genug.“

Punk ChatGPT kreativität

ChatGPT ist auf der einen Seite zwar gründlich und textlich gut, aber es entsteht der Eindruck, dass der Chatbot eher einen Mittelwert generiert, aus dem Wissen, das ihm zur Verfügung steht. Bei kreativen Aufträgen wird man also weiterhin auf die Köpfe und Erfahrungen der Macher angewiesen sein. (Anmerkung der Redakteurin: Puh, nochmal Glück gehabt!)

„ChatGPT in unsere Trainings zu integrieren ist noch Zukunftsmusik“

Lernen mit Chatbots und KI gestützte Anwendungen kommen bereits heute in vielen Bereichen des Corporate Learning vor, wie auch bei imc Express. Aber die Integration von ChatGPT selbst, sieht Arne Benoist derzeit noch nicht: „Wir haben meistens genau definierte Inhalte vorliegen. Um eine künstliche Intelligenz in einem unserer Trainings einzusetzen, müssten wir diese selbst erstellen, damit sie für uns auch kontrollierbar wäre. Zum einen was das Thema Datenschutz, aber auch die Quellenüberprüfung angeht.“

 

Aber Arne Benoist wird ChatGPT und ähnliche Entwicklungen weiterhin sehr genau beobachten: „Ich bin mir bewusst, dass ChatGPT jetzt der Anfang ist, der auch viele Leute schnell beeindruckt hat. Aber ich denke, bis wir damit wirklich die Weiterbildung revolutionieren, wird es noch dauern. Ich kann mir eine Integration von ChatGPT oder ähnlichen Anwendungen in Zukunft zwar vorstellen, aber für die Projekte, die wir betreuen, gibt es noch einige Schritte auf diesem Weg.“

Punk ChatGPT KI Roboter

Aber: Die Dinge sind in Bewegung

Fragt man ChatGPT selbst, ob ChatGPT Corporate Learning bereichern kann, hat die KI schon viele Ideen:

Punk ChatGPT Screenshot

„Vielleicht lesen wir diesen Artikel in einem Jahr und alles ist anders gekommen, als wir jetzt denken,“ schließt Arne Benoist unser Gespräch ab. Also verabreden wir uns jetzt schon für Januar 2024, denn da wollen wir sehen, was ChatGPT und die Künstliche Intelligenz bis dahin dazugelernt haben.

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Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager