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Struktur eines Map-Trainings
Vorteile von 2D Maps

Tipps für die konzeptionelle Nutzung von 2D Maps im E-Learning

Lerninhalte auf einer Karte anzuordnen kann viele Vorteile bringen

Lerninhalte sollen begeistern, ja sogar mitreißen. Am besten gebrandet sein und fancy aussehen. Die Videospiel-Generation soll sich wiederfinden und die traditionellen Lerner nicht auf der Stecke bleiben. Ganz schön viele Anforderung an moderne Learning Experiences.

Daher entscheiden sich viele Unternehmen und Organisationen für sogenannte Map-Trainings. Auch wenn Google-Maps den meisten bekannt sein dürfte, ist nicht sofort klar, wie sich das Prinzip auf E-Learnings übertragen lässt.

 

Wir klären heute den Unterschied zwischen einer 2D und einer 3D Map und beleuchten exemplarisch die Struktur eines 2D Map-Trainings und dessen Vorteile im E-Learning.

Deutsche Bahn 2D Map

Die Unterschiede zwischen 2D und 3D Map

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen 2D und 3D Maps ist die benötigte Browser Performance. 3D Maps werden live im Browser gerendert, das bedeutet, dass sie mehr Rechenleistung und eine sehr stabile Netzwerk- bzw. Internetverbindung benötigen. Dafür sind 3D Karten bewegbar und können aus verschiedenen Perspektiven, eben dreidimensional betrachtet werden.

 

Eine 2D Map ist nicht bewegbar, obwohl man diesen Eindruck gewinnen kann, da man sich über eine 2D Map bewegen kann, wie über eine zweidimensionale Karte. Dieses Prinzip wird zum Beispiel in vielen Strategiespielen eingesetzt. Die Map basiert auf Bildern, wobei man nicht die Perspektive ändern kann. Der Vorteil hier ist, dass größere Welten realisierbar sind und weniger Browser Performance nötig ist.

Gif Mickey Maus

2D Animation

2D bedeutet nicht statisch. Innerhalb einer 2D Welt können einzelne Elemente bewegungsanimiert und dynamisch sein. Man spricht dann von einer 2D Animation. Hierdurch entsteht auch auf einer 2D Map immer etwas lebendiges. Auch 3D Grafiken können in eine 2D Map integriert werden.

Der Einstieg: auf der Karte ankommen

Wie bei den meisten Learning Experiences bietet es sich an, zu Beginn eine Einführung zu haben. Die Einführung kann in Form eines Chatfensters oder einer hierfür angelegten Seite auf der Map „erscheinen“ oder „aufpoppen“ und sollte kurz die Story beziehungsweise die Thematik des Trainings umreißen. Vorteilhaft ist es hier direkt zu klären, was die Aufgabe bei diesem Training ist und welche Zielsetzung man hat. Der Vorteil einer unmittelbaren Einführung direkt auf der Map ist die volle Konzentration der Lernenden, da sie die Lernwelt nicht verlassen müssen.

Deutsche Bahn 2D Map

Einstiegspunkt 2D Map Deutsche Bahn

Der Hauptteil: die Karte lesen und lernen

Der Hauptteil sollte unbedingt selbsterklärend funktionieren. Das setzt voraus, dass die Map auch intuitiv bedienbar ist. Um eine gewisse Führung auf der Karte zu erreichen, kann man einzelne Aufgaben zum Beispiel erst nach und nach freischalten. Dann ist die Reihenfolge klar, ohne dass man es dem Lernenden explizit erklären muss. Vielmehr entdeckt er seine Lerninhalte selbst, also explorativ. Die Navigation führt über die 2D Map zu einzelnen Spots, die man dann „besuchen“ kann. Zum Beispiel ist ein Gebäude auf der Map abgebildet, das mit einem Klick betreten wird, wo dann die nächste Aufgabe oder ein Learning Nugget auf den Lernenden wartet.

2D Map Deutsche Bahn

2D Map Deutsche Bahn

Zwischenscreens oder Achievement Anzeigen können den Hauptteil zusätzlich strukturieren, wenn diese als Meldung über der Map aufpoppen. Das bietet dem Lernenden Orientierung, zeigt ihm die nächste Aufgabe, seinen Fortschritt oder weitere Möglichkeiten an. Um das Ganze noch übersichtlicher zu gestalten kann man einzelne Locations auf der Map auch mit Sprungmarken versehen. So kann man den User zielgerichtet von einer Aufgabe zum dazugehörigen Lerninhalt navigieren.

Interaktives und exploratives Lernen

Wichtig:

Der Lernende sollte die Map, also seine Lernwelt, nicht verlassen müssen und dort alles finden was er zur Zielerfüllung braucht. Zum Beispiel Chatfenster, die sich direkt auf der Map öffnen oder Content Nuggets, Inhalte und Infos die als Overlay über der Karte angezeigt werden.

Der Abschluss: die Karte wieder verlassen

Ein deutlich erkennbarer Abschluss einer Lerneinheit oder einer Aufgabe ist auch auf einer 2D Map wichtig, um dem User mitzuteilen, dass er einen Teil oder sogar das ganze Training erfolgreich gemeistert hat. Die Möglichkeiten sind sehr vielfältig und sollten zur gesamten Storyline des Trainings passen. So kann man zum Beispiel eine Liste mit Checkpoints nutzen, auf der am Ende alle Aufgaben abgehakt sind oder eine Meldung im Chatfenster einblenden.

well done message

Erfolgsnachricht am Ende eines Trainings oder Trainingsmoduls

Noch Fragen?

Kann ein Map-Training auch schnell gehen?

Um das explorative Erlebnis einer Map beizubehalten und trotzdem ein Training in kurzer Zeit schaffbar zu gestalten, kann man Zeit sparen, indem man die Inhalte knapphält, die Bedienung strafft oder stringent auf der Map navigiert. Wichtig ist, dass es aufregend ist und man trotzdem gezielt lernen kann.

 

Wie spielerisch darf ein Map-Training sein?

Die Learner Experience muss im Vordergrund stehen. Deshalb sollte es keine unnötigen Aktionen/Locations auf der Map geben.

 

Ist das nicht zu aufwendig in der Produktion?

Eine 2D Map kann sogar verhältnismäßig wenig Aufwand bedeuten, da die Welt, die erschaffen wird, maßgeblich zu einer spannenden Learning Experience beiträgt. Lernnuggets/ Unterseiten können daher von einer Integration in die Map profitieren, weil so wiederum Aufwände in deren Konzeption reduziert werden.

 

Ist das nicht viel zu teuer?

Das Format 2D Map erfordert von unseren Experten nicht unbedingt mehr konzeptionelle Arbeit und ist somit auch für schmale Budgets eine sehr gute Alternative zur 3D Map.

 

Und was sind weitere Vorteile gegenüber einer 3D Map?

Gute Performance, geringerer Aufwand, weniger Zeit beim Seitenaufbau.

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Rapid Content Development: Wenn es schnell gehen muss

Manchmal muss es schnell gehen: Auch bei der Erstellung von digitalen Trainings. Wir schauen uns an, warum es nicht immer gut, aber durchaus machbar ist, Lerninhalte zügig zu digitalisieren.

Gamification bringt Corporate Learning auf ein neues Level

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Die Trends der Weiterbildungsrebellion

E-Learning Punk ist eine Artikel- und Talkreihe für alle L&D Pros, die aus der grauen Masse langweiliger Web-based Trainings herausstechen wollen, und die ihre Lerner mit geilem Content begeistern wollen.

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Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach
Communications Manager
Learning Ecosystems
Die Lern-Experience der Zukunft

Lernkultur ist der Nährboden für Learning Ecosystems

Warum Lern -Ökosysteme mehr Raum und vor allem mehr Zeit brauchen

Wenn Mitarbeitende nach passenden Lernressourcen suchen, haben sie oftmals eine Vielzahl von Inhalten und Formaten zur Auswahl. Den Lerninhalt zu finden, der zum eigenen Bedarf passt, kann somit oft mühsam und ineffizient sein.

Technisch ist dieses Problem lösbar. Ein Learning Ecosystem verbindet mehrere Lernplattformen miteinander und bereitet die Formate und Inhalte übersichtlich im sogenannten Learning Portal auf.

 

Lern-Ökosysteme gibt es bereits. Vor allem bei großen Unternehmen. Basis ist oft ein Learning Management System (LMS), das um Plattformen und Tools erweitert wird zu einem Ökosystem und dann sowohl interne als auch externe Quellen bei den Suchanfragen berücksichtigt.

Doch was bringt die fortschrittlichste technische Lösung, wenn sie vom Lernenden nicht angenommen wird? Um das zu erreichen, muss man die Lernkultur in Unternehmen und Organisationen zukunftsfit machen.

gamification

„In der Zukunft sollten persönliche und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen“

Ein Learning Ecosystem wächst nicht durch das Hinzufügen von Inhalten, sondern wird durch Tools und Systeme erweitert. Im Klartext bedeutet das, ich öffne mein LMS und integriere fremde Plattformen mit fremden Inhalten, damit daraus ein Ökosystem wachsen kann. Aber das muss man sich trauen!

 

Was passiert, wenn Unternehmen sich trauen die Kontrolle über ihr Lernsystem abzugeben? „Die Verantwortung geht über an die Mitarbeitenden,“ sagt Sven R. Becker, Vorstand der imc. „Bisher wird Corporate Learning in den meisten Fällen von den Führungsspitzen diktiert und hat somit einen regulatorischen Charakter. Die Erfahrung zeigt aber: damit Unternehmen erfolgreich sind, müssen Lernende stärker eingebunden werden. Eine Transformation der Lernkultur kann also nur aus der Mitarbeiterschaft heraus entstehen. Das erfordert ein Umdenken, sollte aber ganz klar das Ziel sein.“

lerner umgeben von daten

Personalisierte Lernpfade können eine Lösung in der Umsetzung sein, um gezielter auf individuelle Bedarfe einzugehen: „In der Zukunft sollten persönliche Weiterbildung und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen. Unterschiedliche Lernsysteme und Abschlüsse müssen automatisch gesammelt und hinterlegt werden,“ so Andreas Pohl, Director Research and Development bei imc, „So können passgenaue, persönliche Lernerprofile erstellt werden, die das Lernen über die Grenzen einer bestimmten Organisation hinaus ermöglichen.“

Learning Ecosystem

INFO

In einer optimalen Lernumgebung erzielen Unternehmen größere Lernerfolge, haben eine erleichterte Adminis­tration und mehr Flexibilität.

Ein Learning Ecosystem kann eine optimale Umgebung schaffen, indem Technologie, Inhalte und Strategie miteinander verknüpft werden.

Akzeptanz und Motivation sind der erste Schritt

„Heute keine Termine, ich lerne“, kann ich das schreiben, ohne komische Blicke zu ernten? Das zu schaffen, ist eine zentrale Aufgabe moderner Unternehmen. Lernen und Weiterbildung müssen raus aus der Schublade „notwendiges Übel“ oder „Seminar als Benefit“ und als zentraler Bestandteil in der Firmenkultur verankert werden. Eine Möglichkeit ist Weiterbildung in den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden festzuhalten – ja sogar als Unternehmensziel zu definieren.

sven r becker
Es muss klar sein, dass ich nicht für mein Unternehmen lerne, sondern für mich und meine ganz persönliche Entwicklung.
Sven R. Becker
Vorstand
imc AG

Die Motivation, ein Learning Ecosystem auch zu nutzen, kann man durch gute Inhalte steigern, weiß Sven R. Becker, Vorstand der imc: „Ein Trend, der hier immer noch andauert, ist ganz klar Gamification. Aber das allein reicht nicht mehr, um die neue Generation der Talente zu überzeugen. Man braucht mitreißende Aktionen und Formate. Wichtig ist, dass der Mix stimmt. Eine gute Blended Learning Experience zeichnet sich dadurch aus, dass sie abwechslungsreich und außergewöhnlich ist. Großartige Stories bleiben im Gedächtnis und motivieren zum Weitermachen.“

Um ein Learning Ecosystem auch nutzen zu können, brauchen Mitarbeitende Zeit und Raum für Kreativität

Unternehmen, wie zum Beispiel microsoft, haben bereits gute Erfahrungen mit der Einführung von Learning Days, Learning Time oder Lernauszeiten gemacht. Auch die Ernennung sogenannter Lernbotschafter hat sich bei einigen unserer Kunden bewährt. In der Automobilbranche gibt es bei einigen Firmen Transformationslotsen, die das Vertrauen der anderen Beschäftigten genießen und so helfen können ein Bewusstsein für berufliche Weiterbildung zu schaffen.

girl with smartwatch

Sven R. Becker ist sich sicher, der stärkste Ambassador ist der schärfste Kritiker einer Sache: "Wenn man den „umdrehen“ kann, der eigentlich am meisten dagegen ist, hat man den größten Multiplikator im Unternehmen." Auch einige Kunden der imc konnten mit dem Modell der Lernbotschafter schon gute Erfolge erzielen, so Becker.

 

Zeit- und ortsunabhängiges Lernen vereinfacht darüber hinaus den Zugang zum System. Deshalb sollte es auf mobilen Endgeräten genauso verfügbar sein, wie am Arbeitsplatz.

User Generated Content -schnell und einfach, von der Erstellung bis zur Veröffentlichung

Ein Ökosystem wächst kontinuierlich weiter. Eine gute Möglichkeit Inhalte und Wissen direkt von der Expertise aus den Unternehmen einzupflegen sind sogenannte Authoring Tools, mit deren Hilfe jeder sein Wissen teilen kann.

So wird der Lernende selbst zum Wissensvermittler und übernimmt eine verantwortungsvolle Rolle innerhalb des Systems, was sich wiederum auf die Motivation auswirkt.

user generated content

Technisch ist das alles machbar. Nun muss es nur noch in die Köpfe! Das klingt nach einer Mammutaufgabe, aber ein paar erste, wichtige Schritte für Unternehmen fassen wir hier nochmal zusammen:

 

  • Mutig sein und das Learning Ecosystem erweitern
  • Akzeptanz für Weiterbildung schaffen
  • Learning Experience mit motivierenden Inhalten schaffen
  • Zeit zum Lernen bereitstellen
  • Mitarbeitende die Learning Experience mitgestalten lassen
  • Ausprobieren und Mut zum Scheitern
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Im Universum eines Learning Ecosystems

Um ein Lern-Ökosystem oder Learning Ecosystem im Unternehmen erfolgreich aufzubauen, müssen die technischen Voraussetzungen stimmen. Wir verraten, welche Stolpersteine es zu vermeiden gilt und wie Mitarbeitende optimal eingebunden werden.

Future of Work Paneltalk: Wie New Work nach einer neuen Lernkultur ruft

Im "Future of Work"- Talk diskutieren wir mit Vorreitern und Visionären über die Herausforderungen und neue, spannende Möglichkeiten, die der Wandel der Arbeitswelt mit sich bringen. Dieses Mal zu Gast: Jan Krellner von T-Systems, Manuel Schmidt von Festo SE, Susanne Müller von der BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) und Sven R. Becker von der imc.

The Future of Work is now

Future of Work ist eine Artikel- und Talkreihe für alle, die den Wandel der Arbeitswelt mitgestalten wollen.

Ansprechpartner

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach
Communications Manager
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move!
imc hinter den Kulissen

New Work bei imc: Die neue Arbeitskultur von morgen gestalten

Wie die Entwicklung einer gemeinsamen Arbeitswelt mit bestmöglichen Ergebnissen für Mitarbeiter, Organisation und Kunden aussieht

Der Trendbegriff New Work ist aktuell in aller Munde. Von flexiblen Arbeitszeiten über neue Bürokonzepte oder sogar der 4-Tage Woche ist die Rede. Bei all diesen Modellen steht eines im Fokus: Unternehmen stellen Mitarbeitende in den Mittelpunkt und wollen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Kreativität, Selbstbestimmung und Flexibilität gelebt werden.

 

Auch bei imc wird dieser Wandel aktiv vorangetrieben. Wir haben deshalb mit einer New-Work Pionierin gesprochen, die den Prozess mit steuert. Im move! Interview verrät Kerstin Steffen, was unter der Performance statt Präsenzkultur zu verstehen ist, warum die imc keine Homeoffice Company werden will und welche Rolle die Führungskräfte dabei spielen.

Kerstin Steffen

Kerstin Steffen

Director Brand Strategy und New Work Pionierin bei imc

imc move wand

Hallo Kerstin, schön, dass du dir die Zeit genommen hast. Die imc hat die Notwendigkeit einer neuen Arbeitskultur erkannt und die New Work Initiative gestartet. Wann wurde die Transformations-Phase, wie ihr sie nennt, gestartet und warum wurde der Schritt gegangen?

Kerstin Steffen: Bedingt durch die Corona-Situation waren wir knapp zwei Jahre ans Home-Office gefesselt. Da hatten wir bereits viele Möglichkeiten uns zu entwickeln. Die Frage, die vor der eigentlichen Transformation anstand, war dann: „Gibt es den Schritt zurück tatsächlich wieder oder gehen wir ihn weiter vorwärts?“.

Und die Entscheidung ist gefallen, dass wir zum Modell 100% flexibel, aber nicht 100% remote“ übergehen möchten. Die Transformationsphase ist dafür da, um den kompletten Übergang in das neue offizielle, hybride Arbeitsmodell welches 2022 startet, einfacher zu machen. Den Teams soll die Gelegenheit gegeben werden, Dinge auszuprobieren und zu testen und Erfahrungswerte in die neue Arbeitskultur mitzunehmen.

Photo of Kerstin Steffen
Wir setzen auf das Modell „100% flexibel, aber nicht 100% remote".
Kerstin Steffen
Director Brand Strategy

„100% flexibel, aber nicht 100% remote“: Was genau bedeutet das?

Kerstin Steffen: Im Klartext bedeutet es, dass wir für unsere Tätigkeiten grundsätzlich nicht mehr ans Büro gebunden sind, sondern flexibel entscheiden können, ob wir zu Hause arbeiten oder im Büro. Man könnte es auch als „Performance statt Präsenzkultur“ ausdrücken. Wir haben keine festgelegte Präsenzquote, die Anwesenheit sollte aber in Absprache mit Team und Führungskraft geschehen und die Ziele der Organisation sollen trotz aller Flexibilität gewahrt werden.

 

Trotz aller Bekenntnis zur Flexibilität haben wir uns aber auch klar zum Ziel gesetzt keine Homeoffice-Company zu werden. Für uns ist der Bezug und die Bindung zum Unternehmen nach wie vor sehr wichtig. Egal ob es dabei um den persönlichen Austausch an der Kaffeemaschine oder in offiziellen Team-Meetings geht: Wir möchten, dass das Büro weiterhin ein Ort der Begegnung und Kommunikation ist.

Es wurde das Team der "New Work Pioneers" gegründet. Aus welchen Abteilungen besteht das Team und wie arbeitet ihr zusammen?

Kerstin Steffen: Das Kernteam der New-Work Pioneers ist im Headquarter in Saarbrücken angesiedelt, wo auch letztendlich die Entscheidung zur New-Work Initiative getroffen wurde. Wir haben das Team als eine Art Kompetenz-Team gegründet, in dem die interne IT, Personalverantwortliche aber auch Vertreter des Kommunikationsteams dabei sind. Somit sind die Kernkompetenzen vereint, die die Veränderungen im Prozess innerhalb der Säulen People, Technology und Spaces mit begleiten. Natürlich kann das Team jederzeit um weitere Kompetenzen ergänzt werden, sofern sie gebraucht werden.

 

Wir treffen uns regelmäßig mindestens einmal die Woche. Da werden alle Themen, die auf unserer Zielplanung stehen oder aktuell aufgetreten sind, besprochen und priorisiert. Das Kernteam teilt sich auch mal in kleinere Projektteams auf. Beispielsweise finden regelmäßige Feedbackschleifen mit den Standortleitern statt. So stellen wir sicher, dass alle beteiligt sind. Wir sehen aber auch, wo noch Verbesserungsbedarf besteht und zeigen Möglichkeiten auf, wie wir aus dem Headquarter heraus unterstützen können.

Wie würdest du die Ziele der New Work Initiative bei imc in einem Satz zusammenfassen?

Kerstin Steffen: Das übergeordnete Ziel ist es, eine Arbeitswelt gemeinsam zu entwickeln, die kontext- und situationsbasiert bestmögliche Ergebnisse generiert, sowohl für uns als Mitarbeitende, unsere Organisation, als auch unsere Kunden. In anderen Worten: Wir ermöglichen die Flexibilität gerne, aber unter der Prämisse, dass die Ziele und die Performance der Gesamtorganisation gewahrt werden. 

Julia Heib, Kerstin Steffen und Nadine Kreutz

Ist es genau diese Einstellung, die deiner Meinung nach New Work bei imc so besonders macht? Oder worin unterscheidet ihr euch zu anderen Unternehmen, die 100% Homeoffice anbieten?

Kerstin Steffen: Da wir uns als digitale Marke verstehen und für das Thema "Learning" stehen, wollen wir uns natürlich zeitgemäßen Formaten nicht verschließen und auch als Vorreiter gesehen werden. Wenn wir uns mit den großen Marktplayern vergleichen können wir sicherlich (noch) nicht ganz mithalten.

 

Nichtsdestotrotz möchte ich betonen, dass dieser Wandel und die Möglichkeit des flexiblen Arbeitens für uns als imc ein großartiger Schritt war, den Kolleg*innen und auch Bewerber*innen bereits jetzt als absoluten Benefit verstehen. Den Kulturwandel gemeinsam voranzutreiben und mitgestalten zu können, verstehe ich ebenfalls als große Chance. Dazu sind alle herzlich eingeladen. Diese Möglichkeit wird sicherlich nicht in allen Unternehmen angeboten, was bestimmt auch ein USP ist.

 

Für mich persönlich ist es wichtig, dass alle mitgenommen werden. Das bedeutet bei aller Begeisterung aber auch konstruktive Kritik zuzulassen oder etwaige Bedenken anzunehmen. In diesem Veränderungsprozess lernen wir alle gemeinsam und es kann nur gelingen, wenn eine hohe Akzeptanz vorherrscht.

Welche Rolle spielt das Thema virtuelle Führung der Teams, oder auch Remote Leadership, bei diesem Wandel?

Kerstin Steffen: Das Thema Mindset spielt dabei eine große Rolle. Für uns war klar, dass die Führungskräfte eine Schlüsselrolle einnehmen, da insbesondere sie diejenigen sind, die Werte und die Kultur in einem hohen Maß repräsentieren und ins Unternehmen hineintragen.

Wir haben das Führungsmodell angepasst und drei neue Säulen (“Principles”) entwickelt: Lead, Coach und Care. Dahin gehend werden die Führungskräfte nun weiterentwickelt und gezielt geschult, um auf die neuen Gegebenheiten gezielter eingehen zu können.

 

Aus meiner Erfahrung heraus kann ich sagen, dass man klassische Führungselemente mit agilen Methoden kombinieren sollte. Und auch wenn ich ein großer Fan von Digitalisierung bin, bin ich der Meinung, dass man den persönlichen Kontakt nicht durch digitale Tools ersetzen kann. Wir sehen Hybrid-Formate als große Chance an, dennoch muss sich das nach und nach entwickeln. Auch hier finden bereits intensive Gespräche statt und es werden diverse Formate ausgetestet.

 

Die Führungskräfte müssen außerdem lernen, mehr Vertrauen an die Mitarbeiter*innen abzugeben und auch selbst organisierter zu sein. Das steckt auch in dem Thema Flexibilität drin: Sich von starren Prinzipien zu verabschieden und dafür neue Dinge zuzulassen. Dahingehend müssen Führungskräfte ihr Mindset gezielter anpassen.

Kerstin und Gijs

Wo lagen die größten Herausforderungen und wie habt ihr auf diese reagiert?

Kerstin Steffen: Herausforderungen haben wir tagtäglich und diese werden uns mit Sicherheit auch nach der Transformations-Phase noch begegnen. Das ist einfach ein agiler Lernprozess, der nicht nur das Thema Leadership betrifft, sondern auch Dinge wie beispielsweise die Hardware-Ausstattung, eine neue Officeaustattung oder eine neue Sitzplanung.

 

Dass wir auf verschiedenen Kontinenten und Standorten verteilt sind, macht die Sache nicht unbedingt leichter, aber dieser Herausforderung nehmen wir gerne an. Auch wenn wir nicht zu 100% perfekt sind, bemühen wir uns aufrichtig, Schritt für Schritt eine neue Arbeitskultur zu schaffen. Alle sind hochmotiviert und die ersten Erfolge werden auch bereits sichtbar, worauf wir sehr stolz sind.

 

Begleitet werden alle Maßnahmen insbesondere durch die interne Kommunikation und HR. Für uns ist es wichtig, dass Veränderungen transparent sind und Erfolge sicherbar werden. In diesem Veränderungsprozess lernen wir alle gemeinsam und es kann nur gelingen, wenn eine hohe Akzeptanz vorherrscht.

Wie wurde den Mitarbeitern die Transformations-Phase kommuniziert? Gab es etwas, worauf man besonders achten musste, um die Mitarbeiter möglicherweise nicht zu verunsichern?

Kerstin Steffen: Grundsätzlich ist Kommunikation immer wichtig! Als die Entscheidung getroffen wurde, haben wir vorab die Team-Leiter informiert und diese gebeten, mit ihren Teams darüber zu reden und offene Fragen an uns zurückzuspielen.

Danach gab es eine globale Ankündigung über den offiziellen Vorstandskanal in Form eines virtuellen Events. Zusätzlich gab es noch eine Info-Mail mit der Aufzeichnung der offiziellen Ankündigung. Ergänzend dazu haben wir auch im Intranet Kontaktpunkte geschaffen, an denen man sich informieren kann und wo die wichtigsten Fragen geklärt werden. Zusätzlich haben wir neue Formate geschaffen, die informieren aber auch einladen, sich am Dialog zu beteiligen. Darüber hinaus steht die Tür des Transformation Teams immer offen.

 

Ansonsten liegt es auch jedem Team selbst, den Wandel individuell mitzugestalten und für sich zu überlegen, was einem als Team wichtig ist. Wir haben den globalen Rahmen geschaffen, aber wie es in den einzelnen Teams entwickelt wird, liegt in deren Eigenverantwortung.

imc move Kerstin Steffen

Wie nehmen die Mitarbeiter*innen die ersten Veränderungen an? Gibt es schon Feedback, sei es positiv oder negativ?

Kerstin Steffen: Das positive Feedback überwiegt definitiv, weswegen wir motiviert sind, den Wandel voranzutreiben. Natürlich gab es auch Bedenken und Sorgen, aber die gibt es bei jedem Veränderungs-Prozess. Das muss man ernst nehmen und aktiv mit begleiten. Bei aller Euphorie darf man nicht vergessen, dass es immer noch ein großer Wandel in der Organisation, genau wie in der Kultur ist, den man sensibel und verantwortungsvoll unterstützen und moderieren muss. 

Ihr wollt noch einiges ausprobieren und austesten: Worauf dürfen wir uns bei der imc zukünftig freuen, was ist noch geplant?

Kerstin Steffen: Intern haben wir zunächst die Kommunikationskanäle verbessert und neue Kanäle geschaffen, um das Teamgefühl zu stärken. Wir haben unter anderem einen Newsletter ins Leben gerufen, der wichtig ist, um aktiv zu informieren und Erfolgsstorys aufzuzeigen. Kleine Schritte sollen sichtbar gemacht und erste Erfolge greifbarer und erlebbarer gemacht werden.

 

Darüber hinaus wurden neue Formate geschaffen, die die Zusammenarbeit und Kommunikation verbessern sollen. Angefangen von der Schaffung globaler Leitlinien bis hin zu Workshops und kleinen Learning Nuggets werden wir das Angebot an der Stelle nach und nach erweitern.

 

Außerdem setzen wir auf Formate wie Social Learning, informelles Lernen oder auch User Generated Content. Auch unsere Markenbotschafter helfen aktiv dabei, den Wandel mitzugestalten. Vom Barcamp bis hin zu Espresso Webinaren oder "Flow & Focus" Sessions können wir hier bereits auf etablierte und erfolgreiche Maßnahmen setzen. Natürlich werden diese weiterhin ausgebaut und professionalisiert werden.

Wenn wir auf die strategischen Themen blicken, sind sicherlich die Anpassung des Leadership-Programms zu nennen oder auch die weitere Professionalisierung unseres operativen Models.

Vielen Dank für das spannende Interview! Wir sind gespannt auf alles, was uns noch erwartet.

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Seit 2021 arbeite ich fest im Marketing & Communication Team der imc. Der Mix aus kreativer Content-Erstellung, Social Media und Online Marketing Aktivitäten, begeistert mich an meinem Beruf am meisten.  

 

Mein Ziel ist es, die Leute mit kreativen und innovativen Inhalten immer wieder aufs Neue zu begeistern und die Marke imc erlebbarer zu machen. 

 

 

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Doreen Hartmann
Doreen Hartmann
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LMS Hot Topics Headless LMS
LMS Hot Topics
FAQ: Headless LMS

Headless, aber bitte nicht kopflos!

Was ein Headless LMS ist und wann sich der Einsatz lohnt

Wer im Bereich der Software-Entwicklung unterwegs ist, dem ist der Begriff „Headless System“ wahrscheinlich nicht neu. Anders dürfte es sich mit Beschäftigten aus Personal-, oder Learning and Developmet Abteilungen verhalten.

 

Doch ein Blick auf das Thema lohnt sich, denn Headless Systems, also Systeme ohne eigene, vom Hersteller definierte Benutzeroberfläche, gewinnen in immer mehr Bereichen an Bedeutung. So auch wenn es um Learning Management Systeme (LMS) geht. Daher haben wir uns einen Überblick über Aufbau und Nutzen eines Headless LMS verschafft und die wichtigsten Fragen zusammengefasst.

LMS Hot Topics Breaker

Definition: Was bedeutet Headless LMS?

Ein Headless LMS hat keine vordefinierte Benutzeroberfläche, ist also „kopflos“. Dadurch ermöglicht es die unkomplizierte Integration seiner Inhalte und Funktionen in die Benutzeroberfläche anderer Systeme und kann die User Experience deutlich verbessern. Die Inhalte können in verschiedenen Formaten und über unterschiedliche Kanäle oder Geräte ausgespielt werden. Frontend und Backend sind somit nicht mehr monolithisch miteinander verknüpft.

 

Das LMS wird dadurch ausschließlich im Backend genutzt und dient als Verwaltungssystem. Die Funktionen und der Content werden nicht über eine menschliche Benutzerschnittstelle angezeigt, sondern über sogenannte Programmierschnittstellen (API‘s). So kann das Frontend individuell und für unterschiedliche Usergruppen entwickelt und angepasst werden.

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Wieso überhaupt ein Headless LMS?

Es gibt mehrere Gründe. Eine der großen Herausforderung für alle Lernplattformen ist die User Experience. Denn diese Systeme beherbergen riesige Datenmengen, die passgenau und übersichtlich an tausende oder hunderttausende User ausgespielt werden müssen. Es ist, wenn überhaupt, nur sehr schwer möglich, für all diese unterschiedlichen Benutzergruppen und Use Cases eine generische, für alle User passende Experience zu entwickeln.

 

Zu entscheiden, welche Usergruppe (bspw. Administratoren, Kurs-Administratoren, Lerner, Auszubildende) welche Inhalte sieht und wie genau diese angezeigt werden, ist extrem schwierig. Je individueller ein LMS an das jeweilige Unternehmen angepasst werden kann und umso mehr weitere Systeme integriert sind, umso komplexer wird es. In solchen Fällen kann ein Headless LMS für mehr Übersichtlichkeit sorgen, da verschiedenen Nutzergruppen passgenaue Inhalte angezeigt werden können.

inspirational speaker

Wie kann der praktische Einsatz aussehen?

Hat ein Lerner beispielsweise einen Kurs erfolgreich abgeschlossen und dafür eine Auszeichnung (Badge) oder ein Zertifikat erhalten, könnte dies einerseits im LMS in seinem Lernstatus angezeigt werden. Mithilfe eines Headless LMS könnte dieser Fortschritt zusätzlich im Profil des Mitarbeiters im firmeneigenen Social Intranet angezeigt werden.

 

Auch Tools von Drittanbietern oder andere E-Learning Marketplaces können in derselben Oberfläche integriert und abgebildet werden, sodass der Nutzer nicht zwischen verschiedenen Systemen hin und her springen muss.

Einige Kunden nutzen ein solches System auch, wenn sie ein eigenes Portal aufbauen und nur einzelne Kurse oder Inhalte des LMS darin integrieren möchten.

Icon representing Holistic

Headless LMS und Learn Ökosystem: It’s a match?

Diese beiden können in der Tat ein Traumpaar sein – aber nur, wenn sie auch miteinander reden können! Und damit sind in diesem Fall besonders die Schnittstellen (APIs) gemeint. Denn ein Learning Ecosytem besteht aus mehreren Systemen, die ständig miteinander kommunizieren müssen. Besitzt das LMS kein eigenes Frontend, liefert es seine Daten an ein übergeordnetes System innerhalb des Ecosystems, das die Informationen ausspielt.

Welche Vorteile bietet ein Headless LMS?

Gerade in einem Learning Ecosystem, in dem mehrere Systeme miteinander kommunizieren, vereinfacht ein Headless LMS die Datenpflege enorm und ermöglicht gleichzeitig mehr Flexibilität und Individualität. Administratoren müssen nicht länger auf mehreren Plattformen dieselben Daten aktualisieren, verwalten oder veröffentlichen, sondern nutzen eine einzige Quelle.

 

Diese Datenquelle dient dem gesamten Lern- oder Software-Ökosystem und bietet eine vollständige Versionskontrolle. Die Daten werden automatisch über alle Schnittstellen synchronisiert, die diese Funktionalität über API nutzen.

 

Gleichzeitig steigt die Flexibilität, da Admins genau auswählen können, welche Komponenten des LMS angezeigt werden und welche nicht. Somit hat der Lerner im Idealfall eine verschlankte Nutzeroberfläche und findet sich besser zurecht.

Worauf sollte man besonders achten?

Was nach außen hin einfach aussieht, erfordert in der Regel die meiste Arbeit. Genauso ist es bei jeder Software: Eine User-freundliche, Lerner zentrierte Umgebung erfordert einiges an technischem und strategischem Know-How. Misslingt die Konzeption, werden Inhalte falsch eingetragen oder Schnittstellen nicht sauber gepflegt, „verschlimmbessert“ man ein System leicht.

Ist die Entscheidung gefallen eine Lernplattform anzuschaffen, geht die eigentliche Arbeit erst los. Häufig sind Verantwortliche, nach meist langem Ringen um eine Entscheidung, dann hoch motiviert und wollen schnellstmöglich mit Anbieterauswahl und Umsetzung beginnen.

 

Dabei vergessen sie allerdings zu oft, wichtige Stakeholder im eigenen Unternehmen rechtzeitig zu involvieren. Findet kein frühzeitiger Austausch über Zuständigkeiten, Anforderungen oder mögliche Risiken statt und werden andere Abteilungen und Mitarbeiter außen vorgelassen, sind Probleme vorprogrammiert. Deshalb, bei aller Euphorie, erst mal eine Liste schreiben und die Verantwortlichen an einen Tisch holen. Dann kann's losgehen!

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Im Universum eines Learning Ecosystems

Um ein Learning Ecosystem erfolgreich im Corporate Learning nutzen zu können, müssen die technischen Voraussetzungen stimmen. Zeit zu beleuchten, was Systeme erfüllen müssen, um ein echtes Lern-Ökosystem sinnvoll abbilden zu können.

lms hot topics: e-learning glossary
Das große E-Learning Glossar

WBT, SCORM, Predictive Analytics, Blended Learning - äh, was? Hier ein Glossar für all diejenigen, die sich schon mal lost im E-Learning-Dschungel gefühlt haben.

 

LMS Hot Topics

Themen, Trends und Tools rund ums LMS.

imc learning suite lms learning management system

Weitere Informationen zum LMS

imc Learning Suite

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Ich arbeite seit März 2019 im Marketing & Communication Team der imc. Kommunikation, kreativer Content und Social Media sind meine Leidenschaft.

 

Komplexe Inhalte verständlich zu erklären und damit das Thema eLearning jedem zugänglich zu machen, sind täglich spannende Herausforderungen.

 

Privat liebe ich es zu lesen und reise gerne und viel. Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit!

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Nadine Kreutz
Communications Manager
Trendspotting
Die E-Learning Content Themen für 2022

Das sind die E-Learning Content Trends für dieses Jahr

Interview mit Falk Hegewald, Director E-Learning bei der imc

Neues Jahr neues Glück. Oder in unserem Fall neue Content Trends, an denen dieses Jahr im Corporate Learning keiner vorbeikommt. Gemeinsam mit Falk Hegewald, Director E-Learning bei der imc, schauen wir uns an, was Unternehmen im kommenden Jahr nicht verpassen sollten.

INFO

Falk Hegewald kommt eigentlich aus dem Design Bereich. Studiert hat er zunächst Grafikdesign, dann Gamedesign. Durch die imc ist er vor neun Jahren mit der E-Learning Branche in Berührung gekommen und dabeigeblieben. „Mich hat es damals gereizt in dieser E-Learning Welt etwas Neues zu machen. Damals war das alles noch sehr 90s,“ so Hegewald. Bei der imc verantwortet er den Bereich Content mit Standard- und Individual-Contents weltweit.

e-Learning Trends

Jetzt geht’s erst richtig los: 3D, VR und Metaverse

Für Falk Hegewald steht fest, dass die nächsten großen Veränderungen uns nicht nur 2022 begleiten werden. Viele große Unternehmen treiben die Themen Virtual Reality und Metaverse voran. So kaufte vor Kurzem Nike ein Designstudio auf, das NFTs und virtuelle Sneaker „herstellt“.

 

„Kerntreiber für ein Metaverse ist eine Welt zu schaffen, in der man spielen kann. Aber wir werden dort auch Arbeitsräume haben. Virtuelle Besprechungsräume sind bereits der Anfang,“ weiß Hegewald, „deshalb werden wir dieses Jahr auch unseren 3D Bereich im Content bei imc weiter ausbauen, damit wir eben schnell dabei sein können, wenn es um die Erschaffung solcher digitalen Welten und Umgebungen geht.“

INFO

Metaverse:

Unter dem Begriff Metaverse versteht man das Verschmelzen der realen mit allen virtuellen Welten zu einem großen kollektiven virtuellen Raum. Es gibt offene und geschlossene Plattformen innerhalb des Metaverse. Unternehmen können dort eigene Welten und digitale Produkte kreieren und auch verkaufen. Ähnlich wie in der Realwelt.

Engaging Content und Adaptives Lernen

Ein weiterer Fokus liegt in diesem Jahr auf „more engaging content“, also auf Inhalten, die die Lerner nicht nur motivieren, sondern regelrecht mitreißen sollen. Aber es müssen nicht immer Games sein, weiß Falk Hegewald: „Das können auch neue mitreißende Aktionen und Formate sein. Der Bedarf nach packenden Trainings ist bereits da, denn die Unternehmen haben erkannt, dass sie die Mitarbeiter noch mehr abholen müssen und da sind wir als Premium Content Anbieter diejenigen, die das leisten können.“

 

Adaptives Lernen wird in diesem Jahr auch ein inhaltliches Thema werden. Bisher hat man vor allem darauf geachtet, dass die Learning Management Systeme über intelligente Schnittstellen verfügen, um Trainings sinnvoll zu verteilen. Skill Management, wird aber in Zukunft auch über die Inhalte passieren. Falk Hegewald ist sich sicher, dass anpassungsfähiger E-Learning-Content dieses Jahr gefragt sein wird: „Nicht jeder muss alles lernen. Mitarbeitende kommen mit unterschiedlichen Wissensständen in dasselbe Training. Diese Wissensstände abzufragen und mit entsprechenden Tools den Inhalt zu verteilen ist am besten machbar, wenn auch der Content adaptiv ist.“

Adaptives Lernen

Premium Standard Content wird nächstes Jahr ein großes Thema

Ein persönliches Highlight für Falk Hegewald war im vergangenen Jahr das Awareness Game „Cyber Crime Time“ zum Thema IT Security, bei dem der Lerner in die Rolle eines Hackers schlüpft. Schritt für Schritt lernt er so die häufigsten Cyberangriffe aus erster Hand kennen. „Das ist mehr als der Standard-Content, den man kennt, sowohl von der Konkurrenz als auch von uns. Wir wollten etwas machen, das die Mitarbeitenden auch wahrnehmen.“ Doch das war nur der Startschuss.

 

Cyber Crime Time soll in diesem Jahr um weitere Trainings und Learning Nuggets, also kleinere Lerneinheiten, erweitert werden. „Wir wollen eine ganze Trainingswelt für IT Security erschaffen, um Cyber Crime Time für unsere Kunden spannend zu halten,“ erklärt Hegewald.

Premium Standard Content der imc

Im Corporate Bereich, also bei den Individual Contents gab es für Falk Hegewalds Department im letzten Jahr ebenfalls viel zu tun. Es wurden viele komplexe Lerninhalte geschaffen und auch komplette Digital Learning Journeys kreiert. Von Onboarding, über Unternehmensstrategien bis hin zu spannenden Vertriebstrainings, wie zum Beispiel für Jägermeister war alles dabei. „Generell haben viele unserer Kunden im letzten Jahr mehr gewagt, wenn es um die Ausgestaltung der Inhalte geht. Das ist schon eine tolle Entwicklung, aber da könnte man sich im nächsten Jahr noch mehr trauen, was die Kreativität bei den Stories und im Design angeht,“ so Hegewald.

Die Jägermeister Meisteracademy

Der „War for Talents“ geht in die nächste Runde

Unternehmen sind immer auf der Suche nach Talenten, um diese dann langfristig an sich zu binden. Dabei spielen das richtige Onboarding und die Mitarbeiterentwicklung eine immer größere Rolle.

 

Nur wenn die Weiterbildungsinhalte eingestaubt und altbacken sind wird das schwierig, weiß Falk Hegewald: „Die jungen Leute, die in die Unternehmen strömen sind ganz andere Dinge gewohnt und haben ein völlig anderes Mediennutzungsverhalten. Da steht man als Unternehmen schnell vor der Herausforderung die jungen Talente engaged zu halten.“

Ein wichtiger Punkt wird daher in Zukunft sein Onboarding sowie Weiterbildung auf allen Endgeräten zugänglich zu machen, um der neuen Generation der Mitabeiter*innen ein zeit– und ortsunabhängiges Lernen zu ermöglichen.

 

Als Bereichsleiter freut sich Falk Hegewald selbst auch immer über neue Kolleg*innen, die zum Beispiel direkt von der Uni kommen und frische, spannende Ideen mitbringen. „Solche Impulse sind enorm wichtig, wir müssen als Content Abteilung immer offen für neues sein.“

Es kommt immer mehr eine Generation in die Entscheider Rollen, die auch mit einem Gameboy aufgewachsen ist und somit auch offener für neue Ideen im Corporate Learning ist.
Falk Hegewald
Director E-Learning
imc AG

Und auf was freut sich der Content Director dieses Jahr?

„Auf spannende Neukunden und neue Kundenprojekte. Persönlich würde ich gerne die anderen Standorte der imc mal wieder besuchen und die Mitarbeiter*innen treffen, die man noch gar nicht persönlich kennt.“

 

Also wir in Saarbrücken freuen uns auf dich, lieber Falk!

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Cyber Crime Time

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Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

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Nina Wamsbach
Communications Manager
LMS Hot Topic Learning EcoSystem
LMS Hot Topics
Im Universum eines
Learning Ecosystems

Im Universum eines Learning Ecosystems

Neue Welten entdecken mit Lern-Ökosystemen: warum man sie braucht, wie man sie aufbaut

Das Lernen im Unternehmen muss individueller werden, es soll zu einer regelrechten Demokratisierung des Wissens kommen: So der allgemeine Tenor innerhalb der L&D Branche. Ein Lern-Ökosystem, oder auch Learning Ecosystem, wird hierbei als Allheilmittel angepriesen, um diese ambitionierten Ziele zu erreichen. Um ein solches System zu etablieren, liegt der Fokus jedoch meist ausschließlich auf weichen Faktoren rund um Unternehmens- und Lernkultur.

Doch ohne die entsprechende Technik und passende Software wie ein Learning Management System oder auch ein Learning Experience Portal geht es nicht. Zeit zu beleuchten, was Systeme erfüllen müssen, um ein echtes Lern-Ökosystem sinnvoll abbilden zu können.

Starre Systeme und Lernen, das für sämtliche Mitarbeitenden gleich verläuft, hat ausgedient. Heute sind Unternehmen mit der Herausforderung konfrontiert, ein Lern-Ökosystem zu schaffen, das selbst bestimmtes Lernen dauerhaft im Unternehmenskontext fördert. Ein solches System verbindet verschiedene Plattformen miteinander und bereitet die Formate übersichtlich auf – in einem übersichtlichen Learning Portal. Die Suche erfolgt über alle eingebundenen Systeme und berücksichtigt sowohl interne als auch externe Quellen.

Andreas Pohl

Andreas Pohl, Director Research & Development bei imc

Soweit die Theorie. Doch wie muss ein Learning Ecosytsem technisch aufgebaut sein, um allen Anforderungen zu genügen und Beschäftigten einen echten Mehrwert zu bieten?

Welche Rolle spielen ein Learning Management System (LMS) oder ein Learning Experience Portal (LXP) innerhalb dieses Lernuniversums?

imc Experte Andreas Pohl, Director for Research and Development, leitet die Entwicklung solcher Systeme und weiß durch seine jahrelange Erfahrung um das verborgene Potenzial von Lern-Öksystemen.

LMS Hot Topic Learning EcoSystem

Hallo Andreas, kannst du uns ein konkretes Beispiel geben, wie ein Learning Ecosystem in der Praxis aussehen könnte?

Nehmen wir an, wir haben einen Kunden aus der Industrie, der spezielle Teile für Großgeräte herstellt. Diese Teile werden an Maschinen angefertigt, die alle neuen Mitarbeiter oder Auszubildenden beherrschen müssen.

Um den Arbeitsablauf zu erlernen, trainieren sie an einer Übungsmaschine. Die wiederum könnte mit dem Learning Management System (LMS) verbunden sein. Als neue Mitarbeiterin würdest du dich dann mit deiner Kennung bei der Übungsmaschine einloggen und sobald du den Arbeitsablauf beherrschst, übermittelt das Gerät automatisch ins LMS, dass du das Training erfolgreich absolviert hat.

 

Das wird dann, beispielsweise als Teil des on-the-job-Trainings, in deinem Lernpfad oder als Lernfortschritt eingebucht. Es kommunizieren also verschiedene Systeme miteinander, die das Lernen einfacher machen. Das wäre ein, vielleicht etwas gestelltes Beispiel, was aber den praktischen Anwendungsfall eines Lern-Ökosystems deutlich macht.

Was muss ein Learning Ecosystem grundsätzlich erfüllen, damit es genutzt wird?

Bevor man sich Gedanken über das Ökosystem macht, muss der kulturelle Rahmen stimmen. Ich muss Mitarbeitende motivieren, ein System zu nutzen und ihnen dafür Zeit einräumen.

Darüber hinaus muss das Learning Ecosystem (LE) von der User Experience so aufgebaut sein, dass ich es gerne nutze und für mich relevante Inhalte finde. Wenn der User keinen unmittelbaren Vorteil für sich und seine tägliche Arbeit sieht, wird er es nicht nutzen.

Wie lässt sich das technisch umsetzen?

Es gibt zwei Ansätze. Der erste ist der, dass das LMS oder LXP die zentrale Drehscheibe meines Lernökosystems ist. Dazu muss das LMS auch Inhalte außerhalb seines eigenen Systems ausspielen können.

 

Für dich als Lerner würde das bedeuten, dass du, wenn du das Frontend des LMS nutzt, aus der Gesamtheit des Ökosystems fündig wirst. Denn für dich ist es unerheblich, ob ein Lerninhalt im eigenen LMS abliegt, oder bspw. aus einer eingebundenen Content-Bibliothek angezeigt wird. Als Lerner willst du dich einfach zurechtfinden und relevante Inhalte möglichst schnell und unkompliziert finden; dabei ist es dir aber egal in welchem System du dich bewegst.

 

Beim zweiten Ansatz ist das LMS nicht der zentrale Teil des Ecosystems, sondern ordnet sich im gesamten Portal unter und liefert seine Ergebnisse sozusagen „nach oben“. Das kann Sinn ergeben, wenn man schon ein zentrales Portal hat und das LMS erst später eingliedert.

Welche Voraussetzungen benötigt ein LMS, um Teil eines Learning Ecosystem sein zu können?

Im zweiten Fall, wenn das LMS ein Rädchen im Getriebe ist, müssen die Inhalte an das darüber liegende System zugeliefert werden. Das Stichwort Indizierung ist hierbei sehr wichtig. Das bedeutet, dass die Inhalte so bereitgestellt werden müssen, dass sie bei einer Suche sinnvoll ausgespielt und gefunden werden können.

Dasselbe gilt für sogenannte „Recommendations“, also Empfehlungen, die das System dir als Nutzer gibt, basierend auf deinen „Lerngewohnheiten“ oder Interessen.

 

Das A und O für solche Funktionen sind gute APIs (Programmierschnittstellen), die dafür sorgen, dass die verschiedenen Anwendungen miteinander kommunizieren können. Gute und standardisierte Schnittstellen sind in der IT immer wichtig, aber werden absolut zentral, je mehr Systeme hinzukommen.

LMS Hot Topic Learning EcoSystem Raketenantrieb

Was bedeutet es für die einzelnen Schnittstellen und Komponenten, wenn mehr Inhalte hinzukommen?

Das ist eine spannende Frage, die man aber in zwei Teilen beantworten muss. Lass es mich so verdeutlichen: Es ist ein signifikanter Unterschied, ob das Universum wächst und mehr Planeten dazu kommen, oder ob die bereits existierenden Planeten stärker bevölkert werden.

Anders gesagt, es ist nicht das gleiche, ob man neue Teile an das Ökosystem angliedert, oder ob man die bestehenden Elemente mit mehr Inhalt befüllt.

 

Sinn und Zweck eines LE ist es ja, dass sich die Menge der Lerninhalte ständig und in hoher Frequenz ändert und User selbst neue Inhalte einstellen. Wenn dieser User-generated Content (UGC) hinzukommt, wird der Planet also lediglich stärker bevölkert, um in unserem Bild zu bleiben.

Das ist aus technischer Sicht eher unkritisch, denn die Erweiterung geschieht in einem bereits existenten Teil des Systems und ändert nichts an dessen Komplexität. Eine echte Expansion ist das allerdings nicht.

Was ist dann eine „echte“ Expansion und worauf muss man dabei achten?

Eine wirkliche Erweiterung des Ecosystems wäre es nach meinem Verständnis, wenn zusätzliche Systeme oder eine neue Schnittstelle eingegliedert werden. Da sollte die Expansion etwas langsamer laufen, denn jedes neue System benötigt neue Schnittstellen und gegebenenfalls neue Interfaces.

 

Aber für beide Welten gilt, dass Infos, die das LMS bereithält am besten durch standardisierte Schnittstellen nach außen geben können. Dafür haben wir verschiedene APIs und einen Event-Bus. Umgekehrt gilt, wenn mein System der zentrale Teil ist, muss es Inhalte aufnehmen können und in die Suche integrieren, sodass sie gefunden werden.

LMS Hot Topic Learning Satellit

Woher weiß das System, welche Inhalte ausgespielt werden müssen?

Das System kann nur Inhalte ausspielen, die es erkennt. Dazu müssen entweder die Inhalte des Indexes ans System übertragen werden, beispielsweise mit einem Daten-, oder Event Bus, oder aber das System muss direkt Zugriff auf den Index bekommen. Logischerweise sind sauber gepflegte Indizes die Voraussetzung.

Was hat es mit dem Daten, - oder Event Bus auf sich?

Ein Event-Bus, kann man sich wie ein Nachrichtensystem vorstellen. Ein System wirft eine Nachricht auf den Bus, der Bus fährt los und das nächste System kann sich die Nachricht abholen.
Aber nicht nur System A kann die Nachricht abholen, sondern auch System B oder C. System D interessiert die Nachricht vielleicht nicht, dafür aber eine andere News, die für die anderen uninteressant ist. Somit verteile ich Nachrichten in Echtzeitkommunikation und muss nicht jedes System manuell mit Nachrichten versorgen (Publisher Subscriber Ansatz).

 

Die Herausforderung hierbei ist, dass jedes beteiligte System verstehen muss, was in der Nachricht steht. Dafür braucht es manchmal Anpassungen, denn nicht jedes andere System kann das direkt übersetzen. Das ist aktuell auch ein großes Thema bei uns in der Entwicklung.

Wo siehst du Trends, wie können Lernökosysteme noch besser werden?

Bei der Anpassung der Systeme gibt es auf jeden Fall noch Luft nach oben, das geht auch in den Bereich Internet of Things und Enterprise Service Buses. Vereinfacht gesagt, die Systeme wissen dann nicht nur welche Nachrichten sie sich vom Bus nehmen, sondern auch direkt welche Anpassungen sie durchführen müssen.

Das reduziert die Anpassungsnotwendigkeit bei den Systemen. So ein Enterprise Service Bus ist allerdings nicht trivial und lohnt sich erst ab einer gewissen Anzahl an Systemen. Habe ich aber ein relativ komplexes LE und ein Unternehmen mit mehreren 10.000 Mitarbeitern, ist das absolut sinnvoll.

 

Woran wir auch gerade arbeiten, ist der Absprung zu fremden Inhalten. Was wir schon können ist, ist fremde Inhalte in die Suche unseres LMS aufzunehmen, beispielsweise durch den Content Importer bei LinkedIn Learning. Das wollen wir aber noch so erweitern, dass man direkt ins fremde System abspringen kann.

Daran arbeiten wir aktuell gemeinsam mit einem sehr großen Kunden.

Hast du zum Abschluss noch einen Tipp was man beachten sollte? Wo liegt besonders viel Potenzial, oder gibt es auch Nachteile?

Wie so oft ist es eine Frage des Geldes. Alles worüber wir gesprochen haben, gibt es nicht umsonst. Man muss sich ständig um die Systeme, eventuell proprietäre Systeme und die Verbindungen zu den Interfaces kümmern, das geht nicht von allein.

Dadurch erreiche ich aber im besten Fall ein LE, das die Bedürfnisse meiner Lerner wesentlich besser zusammenbringt. Das Ganze kommt dann aus einem Guss und ist für den User wesentlich nutzerfreundlicher zu bedienen und sieht aus wie ein System. Die Learner Experience kann, mit Hilfe einem guten LE insgesamt deutlich verbessert werden und den Mitarbeitern in ihrem Alltag eine echte Unterstützung bieten.

 

Daher mein Tipp: Gute Planung ist die halbe Miete! Man sollte sich von Anfang überlegen, was man erreichen möchte und wie viel Systeme mit welchem Wartungsaufwand gepflegt werden sollen.

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Nadine Kreutz
Communications Manager
My Digital Onboarding Kit
Wie lässt sich digitales Onboarding erfolgreich umsetzen?

Sechs Module, die Digitales Onboarding zum Erfolg machen

Eine Blaupause für ein effizientes und nachhaltiges Onboarding Konzept

Unternehmen haben unterschiedliche Anforderungen an ihr Onboarding. Sie wünschen sich beispielsweise modulare und zukunftsfähige Konzepte, eine Kosten- und Zeitersparnis gegenüber bisherigen Ansätzen oder die schnelle Befähigung der Mitarbeiter*innen in die Arbeit einzusteigen.

 

Aber nicht nur die Firmen, sondern auch die Mitarbeitenden erhoffen sich etwas von ihrem Onboarding. Daher entscheiden sich viele Personalverantwortliche für ein Lerner zentriertes Onboarding und stellen folgende Bedürfnisse der neuen Mitarbeiter*innen in den Mittelpunkt:

„Ich möchte wissen wie das Unternehmen tickt“, „Ich möchte mich in der Gemeinschaft aufgenommen fühlen“, „Ich möchte meine Skills verbessern“.

 

Um das zu erreichen, muss man für sein Onboarding einen Rahmen schaffen, der Orientierung gibt, emotional verbindet, Kenntnisstände abfragt und Wissen aufbaut.

In diesem Artikel erläutern wir, wie man mit Content und bestehenden E-Learning Inhalten ein digitales Onboarding spannend und kreativ gestaltet, auch ohne ein Learning Management System (LMS).

Die wichtigsten Bausteine exemplarisch erklärt

Unsere Expert*innen erarbeiten immer wieder Konzepte für unterschiedliche Bedürfnisse. Heute wollen wir euch ein „Best Of“ an die Hand geben. Stellen wir uns daher folgende Situation vor: fünf Tage Grundausbildung, die bisher vor Ort stattgefunden haben, sollen digitalisiert werden. Die Teilnehmer*innen sind sehr divers, das bedeutet an diesen Schulungen nehmen nicht nur neue Kolleg*innen teil, sondern auch „alte Hasen“ und zum Teil auch externe Dienstleister. Alle haben unterschiedliche Vorkenntnisse, andere Hardware oder nur eingeschränkten Zugriff auf ein Learning Management System (LMS) oder gar keinen Zugriff darauf.

 

Also wie soll man das unter einen Hut bringen? Die Lösung ist ein strukturierter Rahmen für das digitale Onboarding. Unsere Expert*innen empfehlen mit diesen 6 Modulen ins Rennen zu gehen:

  • Ein zentraler (digitaler) Einstiegspunkt
  • Ein täglicher virtueller Kick Off
  • Die Selbstlernphase
  • Ein virtueller Hands-On Workshop
  • Das Online Quiz
  • Ein Lerntagebuch

Diese sechs Module bilden die Basis, schauen wir uns nun die Elemente im Einzelnen an.

 

Mein Digital Onboarding Kit – die Module im Detail

Der zentrale Einstiegspunkt kann beispielsweise eine browserbasierte Landing Page sein, die speziell für das Onboarding erstellt wird, eine Startseite im Intranet des Unternehmens, eine Portalseite (im LMS) oder ein interaktives PDF. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter*innen zu Beginn jedes Onboarding Tages auf einen Blick sehen, was heute ansteht, vergleichbar mit einem modernen Stundenplan. Jeder neue Mitarbeitende braucht Struktur, daher bietet diese Übersichtsseite den notwendigen Überblick.

Portalseite als zentraler Einstiegspunkt

Beim virtuellen Kick Off am Anfang jedes Trainingstages werden Agenda und Ziele für heute gemeinsam mit den Trainer*innen gesetzt und besprochen. Hier sollte der Fokus auf social Onboarding liegen. Es geht darum die Interaktion unter den Teilnehmenden fördern. Unsere Expert*innen empfehlen ein spielerisches Warm Up mit Umfragen, Kennenlernspielen oder Aktivierungsspielen, sogenannten „Energizern“. Warum nicht zu Beginn eine Runde „Ich packe meinen Koffer…“ spielen? Ratsam ist es eine Meeting Netiquette zu haben, in der festgehalten wird, dass die Kameras und Mikrofone anzuschalten sind.

Virtueller Kick Off

In der Selbstlernphase erfüllt jedes Lern-Format ein bestimmtes Ziel. Mit digitalen Performance Cards zum Beispiel, können die Mitarbeiter*innen fokussiert Wissen aufbauen, das sie in Simulationen im Web-Based Training anwenden. Oder bei virtuellen Schnitzeljagden lernen sie das Unternehmen oder das Intranet besser kennen. Außerdem können Unternehmen auf bestehende Trainings zurückgreifen oder individuell aufbereitete und gebrandete Inhalte anbieten. Besonders effektiv ist es den Mix an E-Learning Formaten so abwechslungsreich wie möglich zu gestalten.

Performance Cards

Im Hands-on Workshop können die Mitarbeitenden, moderiert durch die Trainer*innen, das Gelernte reflektieren, anwenden und offene Fragen klären. Hierzu bieten sich Abstimmungen, Multiple Choice Aufgaben im Gruppenchat oder Whiteboards an.

Den Tagesabschluss bildet das Online Quiz, wie zum Beispiel das BizQuiz. Die Teilnehmer*innen erhalten so Feedback über ihren Lernfortschritt und haben die Möglichkeit, Wissenslücken direkt zu schließen.

Quiz App: Biz Quiz

Mit dem persönlichen Eintrag im Lerntagebuch beendet der Lerner seinen Tag. Hierfür kann man passend zum zentralen Einstiegspunkt eine Seite im Intranet, ein Dokument in der Cloud oder ein Formular hinterlegen, dass jede*r Teilnehmer*in selbst ausfüllt. Dort werden die Kernaussagen aus den Workshops zusammengefasst oder Aufgabenstellungen für die Selbstlernphase formuliert sowie die wichtigsten Erkenntnisse aus den Trainings gesammelt. Das persönliche Lerntagebuch wird somit zum individuellen Nachschlagewerk, in dem man auch nach dem Onboarding immer wieder Dinge nachschauen kann.

Lerntagebuch

GOOD TO KNOW

Trainer*innen Zeit wird automatisch reduziert

Durch den gezielten Einsatz digitaler Lernformate in der Selbstlernphase lässt sich die Trainerzeit reduzieren. Das spart Kosten und Ressourcen. Hält man sich an diese sechs Module, ist die Anwesenheit der Trainer*innen nur bei Kick Off und Workshop erforderlich.

Digitales vs. Hybrides Onboarding – ein Vergleich

Ein digitales Onboarding funktioniert und kann durchaus sinnvoll und ressourcensparend sein. Trotzdem gibt es nach wie vor Onboarding Prozesse, die sich leichter hybrid umsetzen lassen. Vorausgesetzt die Möglichkeit besteht, dass neue Mitarbeiter*innen auch zum Firmensitz reisen können.

 

Eine gute hybride Lösung wäre es zum Beispiel, theoretische Inhalte im Selbststudium online zu vermitteln und konkrete Handlungen, wie die Einarbeitung an Maschinen, anschließend vor Ort durchzuführen. So kann die Präsenzzeit zur Klärung von Fragen und für praktische Übungen genutzt werden.

 

Firmenkultur kennenlernen geht ebenfalls sehr gut analog. Unternehmen können neue Mitarbeitende beispielsweise vor dem ersten offiziellen Arbeitstag zum „Schnuppertag“ einladen. An diesem Tag bietet es sich an, dass anwesende Kolleginnen und Kollegen davon erzählen, wie sie die Werte und Ziele des Firmenleitbilds in ihrer täglichen Arbeit umsetzen. Diese Treffen können auch dazu dienen, Jobstarter emotional abzuholen und fürs Unternehmen zu begeistern.

 

Aus Erfahrung können unsere Expert*innen, daher sagen, dass das eine oder andere per se nicht besser oder schlechter ist. Vielmehr geht es darum abhängig von den Bedürfnissen der neuen Mitarbeiter*innen und den (Lern)Zielen, geeignete Formate auszuwählen und im sinnvollen Formatmix zu verknüpfen.

Für alle die sich auch für Hybrides Onboarding interessieren, haben wir hier noch etwas:

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Onboarding mal anders

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Nina Wamsbach
Communications Manager
E-Learning Punk, Hero Rapid content
Schneller ist besser?
Wie man E-Learning Inhalte (nicht) schnell schnell erstellt

Rapid Content Development: E-Learning-Inhalte schnell erstellen

Warum es nicht immer gut, aber durchaus machbar ist, Lerninhalte zügig zu digitalisieren

… und dann konnte plötzlich die Fortbildung nicht stattfinden. So erging es im ersten Lockdown unzähligen Unternehmen. Die Mitarbeiter mussten geschult werden, doch der Schulungstermin wurde wegen Corona verschoben. Und wieder verschoben. Und nochmal verschoben. Aber die meisten Trainings kann man nicht ewig verschieben oder sogar ersatzlos streichen.

 

Eine pragmatische und schnelle Lösung ist gefragt, denn das Training muss jetzt dahin gebracht werden, wo die Mitarbeiter*innen sind, ins Homeoffice zum Beispiel. Für viele Unternehmen bedeutet das, Lerninhalte müssen schnell digitalisiert werden: Rapid Content Development also. Dieser Trend zeichnete sich schon vor Corona ab, aber durch die Pandemie waren die Technologien, die Rapid Content Development realisierbar machen, umso gefragter.

 

Wir schauen uns in diesem Artikel an, wann man von Rapid Content Development spricht, welche Lerninhalte sich eignen, um schnell digitalisiert zu werden und wo die Gefahren lauern, wenn man den Fokus hauptsächlich auf die Geschwindigkeit legt.

INFO

Definition: Rapid Content Development (RCD) ist ein agiles Modell für die Gestaltung von Lehrsystemen, das eine Vorbereitungsphase, ein iteratives Design, vorlagenbasierte wiederverwendbare Komponenten und E-Learning-Tools für eine schnelle und kostengünstige Bereitstellung umfasst.

Zack zack, aber bitte ohne Qualitätsverlust?!

Alles muss schnell gehen: Fast Food, Coffee To Go, Messenger Services, Online Shopping… Wir haben keine Zeit mehr. Das haben auch Firmen erkannt und wollen mit ihren Trainings up to date bleiben. Immer mehr Wissen soll schnell und auf unterschiedlichen Medien zur Verfügung stehen, qualitativ hochwertig sein und nicht das Budget sprengen.

 

Die Lösung: Rapid Content Development. Aber Achtung! Bei aller Geschwindigkeit sollte nicht die Qualität der Gesamtlernlösung leiden. Lern-Experten, wie Eva Lettenbauer, haben daher immer das große Ganze im Blick.

Eva Lettenbauer, imc

Eva Lettenbauer, Spezialistin für Learning Experience Design

INTERVIEW

Hallo Eva, danke, dass du Dir „schnell“ Zeit für uns nimmst. Wie habt ihr den Hype um Rapid Content Development erlebt letztes Jahr?

Viele Kunden standen gerade zu Beginn der Pandemie vor der Herausforderung, ihre Präsenztrainings schnell digitalisieren zu müssen. Die 1:1 Überführung eines Classroom Trainings in den Virtual Classroom bzw. eine Web-Session ist aber nicht immer effektiv und vor allem nicht effizient.

Deshalb schauen wir uns immer konkrete Fragestellungen und Zielsetzungen an. So können wir spezifische Lerninhalte so digitalisieren, dass sie auch Outcome und Performance verbessern können.

Wie geht ihr mit Anfragen nach „schnellem“ Content um?

Da die Bedarfe und Arten des Wissens, das vermittelt werden soll, immer unterschiedlich sind, können auch die digitalen Lösungen sehr unterschiedlich ausfallen. Daher analysieren wir zu Beginn, welche Art von Wissen vermittelt werden und welcher Outcome erzielt werden soll. Darüber hinaus schauen wir, welche existierenden Lernlösungen oder kuratierter Content sinnvoll zur Ergänzung herangezogen werden können und welche Lerninfrastruktur zum Einsatz kommen kann. Das Ziel dabei sollte immer sein, die passenden Formate zu den Inhalten zu finden, um dann gezielt und schnell neuen Content zu erstellen.

Weniger ist oft mehr und ein genauer und überlegter Blick zu Beginn des Rapid Content Developments lohnt sich, um Fehler zu vermeiden.
Eva Lettenbauer
Specialist Learning Experience Design
imc AG

Was sind die Gefahren bei Rapid Content Development und wie kann man sie vermeiden?

Es besteht die Gefahr, dass man zu viel Content in zu schlechter Qualität umsetzt, bzw. dieser nicht in Hinblick auf die Zielgruppe, deren Performance und den Business Outcome konzipiert und erstellt wurde – die Lernlösung also nicht relevant ist und nicht greift. Weniger ist oft mehr und ein genauer und überlegter Blick zu Beginn des Rapid Content Developments lohnt sich, um solche Fehler zu vermeiden.

Warning danger

Wann würdest du auf jeden Fall davon abraten etwas „schnell“ umzusetzen?

Insbesondere, wenn Lernen mit Verhaltensänderungen verbunden ist, sich das Mindset der Lernenden ändern soll oder Branding und Look & Feel der Lernlösung wichtig sind, lohnt es sich Zeit mitzubringen und in eine hohe Qualität der Lernlösung zu investieren. Nur so können wir die Lernenden nachhaltig gewinnen und von digitalen Lernansätzen überzeugen.

GOOD TO KNOW

Mit Autorentools können Unternehmen selbst Lerninhalte erstellen oder bestehendes Material digitalisieren. So ist es möglich innerhalb einer Firma jederzeit flexibel auf Lernbedarfe zu reagieren.

Autorentools sind kostengünstig und können entweder von Experten im Unternehmen oder von allen Mitarbeitenden genutzt werden, um Trainings zu erstellen. Dann spricht man auch von „User Generated Content“.

Bis zu welchem Punkt macht es Sinn das Ganze über Autorentools zu lösen?

Für die schnelle Erstellung und Vermittlung von Fakten oder Hintergrundwissen, eignen sich Autorentools wie imcExpress ideal. Digitale Lerninhalte können schnell erstellt und vor allem auch aktuell gehalten werden. Aber kein Lerner sollte ausschließlich mit Web Based Trainings geschult werden – vor allem, wenn konkrete praktische Fähigkeiten angewendet werden müssen, greift ein klassisches Web Based Training, wie man es über Autorentools kreiert, oft zu kurz.

Kannst du uns ein Worst Case Szenario skizzieren? Also wie man es nicht machen sollte…

Worst Case: 5 Tage Classroom Training werden quasi 1:1 in 3 Tage virtual Classroom übersetzt und stundenlange Aufzeichnungen von Präsenztrainings oder Websessions ersetzen eine Schulung vor Ort.

 

Best Case: Ein 3-tägiges Präsenztraining wird in verschiedene Learning-Nuggets digitalisiert, wie beispielsweise kurze Web-Based-Trainings und diese Maßnahmen werden durch Lern-Tandems, knackige Web-Sessions und kuratiertem Content abgerundet.

Lust auf eine schnelle Zusammenfassung? Bitte sehr:

Sketchnote rapid content development
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Webinar imc Express aufzeichnung download

Next Generation User Generated Content

Von 0 auf 100 in 60 Sekunden. Mit dem neuen User generated Content Tool der imc Lerninhalte erstellen so schnell wie nie zuvor.

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Nina Wamsbach
Communications Manager
E-Learning Inc. Summer Edition Vol.2
Die Lieblingsfolgen der Redaktion

Weiterbildung macht keine Sommerpause – vier erfrischende Podcast Highlights

Erfrischung gefällig? Die Sonne scheint, das Thermometer klettert nach oben und wir sehnen uns an heißen Tagen nach Abkühlung. Also schnappt euch einen Eistee und ab in den Schatten mit den Podcast Highlights auf den Ohren.

 

Unser Podcast, macht zwar Sommerpause, aber wir nicht! Die Redaktion hat für euch die coolsten Podcasts ausgesucht, die man jetzt – on the rocks – genießen kann.

 

In die zweite Runde der Summer Edition geht’s mit: Einblicken rund ums Corporate Learning bei Microsoft, Infos zur Automatisierung im L&D Bereich, Tipps für selbstorganisiertes Lernen und der Frage wie wir Informationen in der digitalen Welt aufnehmen.

 

Lehnt euch auf der Liege zurück und Podcast ab!

Summer Edition Vol.2

Corporate Learning bei Microsoft

Mohanna Azarmandi, Microsoft

Mohanna Azarmandi investiert jeden Tag mindestens 30 Minuten in ihre persönliche Weiterbildung. Sie ist die erste Chief Learning Officer bei Microsoft Deutschland. Sie verrät den „E-Learning Inc.“-Hörern nicht nur, welche Informationskanäle sie dafür nutzt und wie es gelingt, Zeit zum Lernen zu finden, sondern auch, was sie als CLO bei Microsoft für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen, Kunden, Partner und Gesellschaft tut.

Podcast Vol. 18 | Dauer: 46:41 min.
Corporate Learning bei Microsoft | Gast: Mohanna Azarmandi

Automatisierung im Bereich L&D

Dr. Wolfram Jost, imc AG & Nico Bitzer, Bots and People

Laut einer aktuellen Studie zum Thema „Future of Work“ wollen 53% der deutschen Unternehmen in nächster Zeit Robotic Prozess Automatisation (RPA) einführen. Diese Podcast-Folge gibt Einblicke in das weite Themenfeld der Prozessautomatisierung und erläutert konkrete Use Cases für L&D Abteilungen. Zu Gast sind gleich zwei RPA-Experten: Dr. Wolfram Jost, Produktvorstand der imc, und Nico Bitzer von Bots and People.

Podcast Vol. 16 | Dauer: 30:43 min.
Automatisierung im Bereich L&D | Gäste: Nico Bitzer, Dr. Wolfram Jost

Selbstorganisiertes Lernen

Benjamin Jaksch

Die agile, moderne Arbeitswelt verlangt nach selbstorganisiertem Lernen. Gastgeberin Vanessa spricht daher in dieser Podcast-Folge mit dem Trainer & Speaker Benjamin Jaksch darüber, wie wir uns selbst motivieren können und wie es uns gelingt, unseren Lernprozess effizient und nachhaltig zu gestalten.

Podcast Vol. 6 | Dauer: 26:47 min.
Selbstorganisiertes Lernen | Gast: Benjamin Jaksch

Informationsaufnahme in der digitalen Welt

Dwayne Winnikes, LnD Pro Blog

In dieser Podcast-Folge geht es darum, wie Informationen heutzutage aufbereitet werden sollten, um (von Lernern) wahrgenommen und verarbeitet zu werden. Dafür hat Host Vanessa mit Dwayne Winnikes vom LnD Pro Blog gesprochen. Sie hat ihn auf der LEARNTEC 2020 in Karlsruhe getroffen, wo sie den Podcast gemeinsam aufgezeichnet haben.

Podcast Vol. 11 | Dauer: 23:22 min.
Informationsaufnahme in der digitalen Welt | Gast: Dwayne Winnikes

Inspiration und neue Ideen getankt? Perfekt!

 

Im Juli geht’s weiter mit der Podcast Summer Edition Vol.3. Dann haben wir euch die besten Podcasts zum Schulstart, denn auch diese Sommerferien gehen irgendwann zu Ende…

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Exploratives Lernen in 3D

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KONTAKT

Kontakt

Ich bin seit 2021 Teil des imc Newsroom Teams. Als Journalistin schlägt mein Herz für Content und Storytelling.

 

Ich finde es spannend zu beobachten, wie sich E-Learning und Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirken. Mein Ziel ist es keinen Trend zu verpassen und Inhalte zu kreieren, über die man spricht.

 

Privat liebe ich es zu reisen und Tapas zu essen.

 

Themen: E-Learning Trends, Corporate Social Responsibility, Press and Influencer Relations

Nina Wamsbach
Communications Manager