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Future Skills
Was Unternehmen tun können, um Zukunftskompetenzen zu fördern

Future Skills: Wie Unternehmen jetzt die Schlüsselkompetenzen für die Zukunft fördern können

Ein Blogbeitrag von Katharina Kunz

Die Frage nach Kooperationsfähigkeit oder analytischem Denken findet man heutzutage in nahezu jeder Stellenausschreibung. So richtig greifbar sind diese Kompetenzen aber nicht. Im Rahmen des letzten Corporate Learning Camp Mitte Mai habe ich die Gelegenheit genutzt, um mich mit L&D Verantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen dazu auszutauschen, um die Frage „Was können wir konkret tun, um Zukunftskompetenzen zu fördern?“ zu beantworten.

collegues are happy at work

Future Skills – Was ist das überhaupt?

Future Skills, der Begriff lässt schon vermuten, dass dies die Kompetenzen sind, die den Erfolg von Mitarbeitenden und Unternehmen in der Zukunft sichern sollen.

 

Laut Prof. Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg sind “Future Skills Kompetenzen, die es Individuen erlauben, in hochemergenten Handlungskontexten selbst organisiert komplexe Probleme zu lösen und (erfolgreich) handlungsfähig zu sein.”

 

Verglichen mit Definitionen von McKinsey oder dem Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel ergeben sich drei Merkmale eines Future Skills:

  • Überfachlich
  • Handlungsorientiert
  • für den Erfolg in der Zukunft bedeutend

 

Neben den für jeden Beruf unterschiedlichen und volatilen fachlichen Kompetenzen, sind es also diese überfachlichen Kompetenzen, die für ein erfolgreiches Handeln in einer ungewissen Zukunft wichtig sind. Welche Kompetenzen sich dahinter verbergen, wird regelmäßig von unterschiedlichen Instituten durch Befragungen erhoben und veröffentlicht. So z.B. im Future of Jobs Report des World Economic Forum. Unter den Top 10 finden sich seit einiger Zeit Kompetenzen wie analytisches Denken, Resilienz oder auch Führungskompetenzen.

Früher als Soft Skills belächelt, heute als Future Skills gehyped

Bisher sind diese Kompetenzen für Unternehmen oft schwer greifbar und Kompetenzmanagement sowieso ein sehr komplexes und schwer operationalisierbares Unterfangen. Auch die Forschung ist hier noch nicht weit fortgeschritten, wie Wibke Matthes vom Zentrum für Schlüsselqualifikationen der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel berichtet.

 

Beim Barcamp der Corporate Learning Community wurde schnell deutlich: Bei allen ist dieses Thema aktuell eine große Herausforderung. Neben den schwierigen Fragen, wie Kompetenzen definiert und gemessen werden können, ging es dabei vor allem darum konkrete Maßnahmen zu identifizieren, mit denen Future Skills in Organisationen gefördert werden können.

Where our attention goes, our energy flows

Die Tatsache, dass das Thema gerade so viele Unternehmen umtreibt, ist ein gutes Zeichen. Die Frage nach Zukunftskompetenzen hat unsere Aufmerksamkeit erregt und das ist für viele der Anstoß, sich ernsthaft mit ihnen zu beschäftigen.

 

Für das Unternehmen wichtige Future Skills zu definieren, diese zu visualisieren und im Unternehmen zu kommunizieren ist also ein Anfang. Aber wenn wir eine Handlungskompetenz vermitteln wollen, reicht eine Kampagne nicht aus. Wir müssen es schaffen, diese Kompetenzen und die damit verbundenen Haltungen und Verhaltensweisen auf allen Ebenen der Organisation zu verankern und zu fördern.

happy team working together with future skills

Diese Weichen sollten Unternehmen jetzt stellen

Wie fast immer bei einem komplexen Thema, gibt es nicht die eine Lösungsstrategie. Es gibt jedoch einige Stellen, an denen jedes Unternehmen ansetzen kann, um Future Skills gezielt zu fördern. Hier drei Beispiele:

 

  • Teams dazu befähigen, die für ihren Bereich wichtigsten Kompetenzen zu identifizieren und konkret zu beschreiben. In welchen Verhaltensweisen zeigt sich eine hohe Kompetenz und welches Verhalten ist im Vergleich dazu in Zukunft zu verändern? In welchen Situationen kann das Verhalten gezeigt und gefestigt werden? Und welche Voraussetzungen sind dafür nötig?

 

  • Regelmäßige Reflektion auf allen Ebenen anstoßen. Ob im Leitungskreis, auf Teamebene oder in der Reflektion jedes Einzelnen. Möglichkeiten, Kompetenzen gezielt zu reflektieren, z.B. als fester Bestandteil in Feedbackgesprächen oder in Teammeetings, lenkt im Arbeitsalltag die Aufmerksamkeit immer wieder auf das gewünschte Verhalten und den Weg dorthin.

 

  • Die eingesetzten Lernformate prüfen. Neben expliziten Lernangeboten zu einzelnen Kompetenzen, kann die Auswahl passender Methoden und Formate Future Skills implizit fördern. Habe ich z.B. Kollaboration als wichtige Schlüsselkompetenz für mein Unternehmen identifiziert, aber setze in meinen Lernangeboten vor allem auf Selbstlernmodule in Einzelarbeit?
    Möchte ich analytisches Denken und kreative Problemlösekompetenz fördern, aber biete meinen Mitarbeitenden nicht die Gelegenheit, diese Fähigkeiten in sicherer Umgebung zu lernen und auszuprobieren? Ein kritischer und offener Blick auf das aktuelle Lernangebot kann viele Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

 

Fazit: Wir müssen noch mehr darüber reden…

Welche Bedeutung Future Skills für das Lernen in Unternehmen haben werden und wie wir sie ganz konkret in unsere Lernlandschaften integrieren können, werde wir auch an unserem Learning Day am 22. Juni in Freiburg betrachten und weiter vertiefen. Wer mehr darüber erfahren und sich mit Anderen austauschen möchte, ist herzlich willkommen.

Hier geht’s direkt zur Anmeldung.

 

Die Autorin: Katharina Kunz

Seit über 7 Jahren berate ich Organisationen in der Gestaltung einer modernen Lernlandschaft.

 

Meine Neugierde richtet sich dabei auf die Frage, was Personen und Gruppen brauchen, um sich weiterzuentwickeln und wie wir dies in einer Organisation durch Kultur, Struktur, Prozesse und Technologie unterstützen können.

 

Meine Arbeit ist wie ein großes Puzzle: Aus vielen ineinandergreifenden Teilen wird Stück für Stück ein stimmiges Bild.

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Leadership Trainings: Wenn der Chef die Schulbank drückt

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Wie wir Führungskräfte sehen und was wir von ihnen erwarten, hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Ein Manager muss heute in zweierlei Hinsicht punkten, mit Fachwissen und sozialer Kompetenz. Dass man Fachwissen aufbauen und erlernen kann steht außer Frage, aber wie sieht es mit den sogenannten Soft Skills aus?

 

Es wird erwartet, dass ein Manager auch die Perspektive der Mitarbeitenden einnehmen kann und darauf entsprechend gut reagiert. Das geht weit über das Delegieren von Projekten und Verteilen der Aufgaben hinaus. Empathie und Besonnenheit im Umgang mit den Angestellten sollen auf fachliche Kompetenz treffen. Um das zu erreichen, helfen unser Expert*innen mit der Konzeption sogenannter Leadership Trainings.

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Kathrin Heidler, Instructional Designerin bei imc

Kathrin Heidler hat Bildungswissenschaften mit dem Schwerpunkt „digitales Lernen“ studiert. Seit 2020 ist sie Instructional Designerin bei imc und konzipiert digitale Lernformate, Blended-Learning Strategien und Web-Based Trainings. Sie beschäftigt sich intensiv mit Führungskräftetrainings: „Für mich persönlich bedeutet Leadership: Empathie den Mitarbeitenden gegenüber, Rückendeckung fürs Team geben – intern wie extern und fachliche Kompetenz. Diese Punkte kann man trainieren, Fachwissen sowieso, aber auch soziale Kompetenzen, also Social Skills, kann man lernen. Ich finde es besonders spannend mich mit dem „wie“ auseinander zu setzen.“

 

“Leadership Training” ist nicht gleich “Training für Manager”

Bei imc wird Leadership Trainings so verstanden, dass die Kompetenz der Führungskraft im Fokus steht und geschult wird, erklärt Heidler weiter. Darunter fallen ausschließlich Aufgaben, die nicht fachlicher Natur sind, wie Soft Skills, Kommunikation, Perspektivenwechsel oder methodisches Vorgehen.

 

Manager-Trainings hingegen sind Schulungen für Führungskräfte, bei denen es darum geht, neue Produkte, neue Prozesse oder Strategien zu erlernen. Wissenserwerb und fachliche Kompetenz stehen dabei im Fokus, die Hard Facts, wenn man so will.

 

Natürlich können auch beide Arten des Trainings miteinander kombiniert werden, aber in der Regel ergeben sich daraus zwei unterschiedliche Zielgruppen:

  • Mitarbeitende, die neu in der Führungskraftrolle sind und soziale Kompetenzen sowie das Leitbild des Unternehmens erlernen und verstehen sollen

 

  • Mitarbeitende die bereits in der Führungskraftrolle sind, aber neue fachliche Kenntnisse auf Manager-Ebene oder neue Strategien erlernen sollen

 

unternehmenskultur

Für beide Zielgruppen gilt aber meistens: Führungskräfte haben kaum Zeit zu Lernen, weiß Kathrin Heidler: „Führungskräfte haben immer einen vollen Kalender und Zeit spielt für sie eine große Rolle. Daher ist es uns vor allem bei Manager Trainings sehr wichtig, im Vorfeld effizient und individuell herauszufinden, wer welches Training absolvieren muss.

 

Ich arbeite hier sehr gerne mit unserem KPI-basierten Readiness Check. Er bietet die Möglichkeit, auf individueller Ebene Vorwissen zu erfassen und darauf basierend Inhalte und Lernmöglichkeiten vorzuschlagen bzw. auszuspielen. Das spart sowohl Zeit als auch Frustration.“

 

Im Vorfeld dieser Trainings sind die Rahmenbedingungen und die Erwartungen an das Ergebnis entscheidend: „Die Bedingungen müssen von beiden Seiten realistisch eingeschätzt werden. Also vom Unternehmen, das ein Training für Führungskräfte umsetzen möchte und von uns als strategischem Partner,“ sagt Kathrin Heidler. „Wann und wie wird gelernt? Wieviel Zeit ist wirklich vorhanden für die Weiterbildung der Führungskräfte? Nur wenn wir klare Ziele stecken, können wir ein erfolgreiches Training umsetzen.“

punk grafik ziele erreichen

„In der Konzeption muss man von der emotionalen Ebene auf die Sachebene kommen“

Als strategischer Sparringspartner hat Kathrin Heidler bereits vielen Kunden zur Seite gestanden, wenn es um die Konzeption von Trainings für Führungskräfte geht:

 

„Bei allem Buzzwording im Zusammenhang mit Leadership oder Manager Trainings ist es mir immer ganz wichtig mit den Kunden nochmal ganz an den Anfang zu gehen. Das heißt wir bleiben zu Beginn sehr analytisch und klären folgendes ab: Wer ist die Zielgruppe und was macht diese aus? Was ist das Ziel? Und welche Handlungen und Verhaltensweisen sollen am Ende des Tages dabei rauskommen?

 

Ich kann es also nicht dabei belassen, zu sagen: Ich möchte, dass die Manager agiler werden. Ich muss es genau benennen und sagen können, welche Handlungen eine agile Verhaltensweise ausdrücken. Und wenn man es auf die Handlungen herunterbrechen kann, dann erreicht man mit den Trainings, die wir konzipieren auch die gewünschte Handlungsfähigkeit, also das Ziel,“ fasst Kathrin Heidler zusammen.

Experten Tipp:

Wer also darüber nachdenkt, Führungskompetenzen zu schulen, sollte eine Kompetenzliste erstellen und diese Kompetenzen auch mit konkreten Handlungsbeispielen verknüpfen. Dann ergibt sich ein klares Bild der Anforderungen an das Training, weil man von der emotionalen Ebene wieder auf die Sach- bzw. Handlungsebene kommt.

Mit den richtigen Lernformaten ans Ziel

Manager und Leadership Trainings sollten individuell sein. Darum sollte im Vorfeld unbedingt der Wissensstand abgefragt werden und die Zeit, die aufgewendet werden kann. Hat man die Rahmenbedingungen abgesteckt, können sich folgende Lernformate besonders gut eignen:

Learning Nuggets im modularen Aufbau:
Lernende können ein Training in 10-15 Minuten durchlaufen

Performance Cards:
eignen sich als digitale kleine Karteikarten und Inhalte können kurz und knackig abgebildet werden

Virtual Classrooms:
Zeit wird direkt im Kalender geblockt, allerdings braucht man einen Trainer hierfür

Lehrplan für Chefs

Zum Abschluss wollten wir von Kathrin Heidler noch wissen, welche Lernziele sie jedem Manager auf den Lehrplan für 2023 schreiben würde:

 

„Führungskräfte sollten sich bewusst darüber sein, dass wir uns im wirtschaftlichen und demographischen Wandel befinden und keine Angst davor haben selbstbewusst und sicher mit diesem Wandel umzugehen. Sie sollten in jedem Fall ihre eigene Fachkompetenz weiter aufbauen und last but not least: die Mitarbeitenden mit allen Bedürfnissen sehen und als Menschen wahrnehmen. Das wäre mein Lehrplan.“

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Lernkampagnen

Nicht noch ein Themenmonat bitte! Lernkampagnen fördern das Engagement beim Lernen

Mit Learning Campaign Portals immersive Lernkampagenen aufsetzen

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Steter Tropfen höhlt den Stein.

 

Nehmen wir als Vergleich die klassische Werbung: In der Regel wird nicht nur ein Spot für Heinz Ketchup oder Coca-Cola im Jahr gezeigt. Nein, die Aufmerksamkeit wird dauerhaft auf die Produkte gelenkt – und am besten funktioniert das in einer durchdachten und starken Werbekampagne, die den Konsumenten auf unterschiedlichen Kanälen erreicht und den nächsten Griff zum kühlen Kaltgetränk unweigerlich zur roten Dose lenkt.

 

Lernkampagnen sollen also einen Mindshift, eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Aber wie? Portale als Einstieg in Lernkampagnen sind hierzu besonders gut geeignet. In diesem Artikel erklären wir den Aufbau und den Nutzen dieser Portale.

Störer punk learning campaign portals

Immersive Nutzeroberflächen für spezielle Themen

Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D)-Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

 

Diese Parameter lassen sich über ein Learning Campaign Portal abbilden. Als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, die das Lernen nicht mehr als Lernen anfühlen lassen.

Die interaktiven Lernwelten werden individuell entwickelt und an den Kunden und die Marke angepasst. Lernende können sich selbstständig durch die Navigation bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich auf einer digitalen Entdeckungsreise, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken einen nachhaltigen Lernerfolg. Auch Gamification Elemente lassen sich sehr gut integrieren, um die Motivation der Lernenden noch weiter zu steigern.

Beispiele für Einsatzmöglichkeiten des Learning Campaign Portals

  • Change-Kampagnen: Change-Kampagnen tragen dazu bei, das Mindset der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern. Die Akzeptanz der Lernenden soll gesteigert werden, sodass sie eher bereit sind, die Veränderungen anzunehmen und zu deren Erfolg beizutragen.

 

  • Events: Viele Organisationen nutzen Aktionstage, um das Bewusstsein für bestimmte Themen bei den Mitarbeitenden zu schärfen und die Position des Unternehmens zu ebendiesen Themen vertraut zu machen.

 

  • Onboarding und Upskilling: Ein gutes Onboarding legt den Grundstein für die Beziehung der Mitarbeitenden zum Unternehmen. Es schafft außerdem ein Zugehörigkeitsgefühl und vermittelt die Werte und Kultur eines Unternehmens an Neueinsteiger.

 

  • Umfangreiche Learning Journeys: Learning Journeys stellen die Lernenden in den Mittelpunkt und bieten für die unterschiedlichen Themen und Lernziele auch unterschiedliche Lernformate an.
punk learning campaign portals idea

Spielwiese trifft auf Navigationssystem

Die Idee hintern einem Learning Campaign Portal ist eine 2D oder 3D Map, die zum einen Orientierung bietet, aber gleichzeitig auch zu einer spielerischen Entdeckungsreise einlädt. Die gewollte Anlehnung an Videospiele kommt besonders bei jungen und junggebliebenen Lernenden sehr gut an. Durch die einfache Navigation und gute Orientierung ist ein Learning Campaign Portal aber für jeden User selbsterklärend und sofort nutzbar.

 

Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte ein halbes Jahr lang eine Nachhaltigkeits- und Umweltkampagne umsetzen, um die eigene Haltung zu erläutern und die Mitarbeitenden auf das Thema aufmerksam zu machen und ein Umdenken zu erreichen. In diesem Beispiel könnte man für ein halbes Jahr ein Portal vor das LMS schalten, dass die Mitarbeitenden durch alle Lerninhalte führt, die auf das Thema Umweltschutz einzahlen.

 

Gestalterisch sind hierbei keine Grenzen gesetzt. So könnte in unserem Beispiel die Map, auf der man sich bewegt, der Regenwald oder der Ozean sein. Vielleicht will ein Unternehmen auch die Zukunftsvision des eigenen Standorts visualisieren oder die Kampagne als eigenen Campus abbilden. So viel gestalterischer Freiraum braucht dann einen guten Sparringspartner, der bei aller Liebe zum Produkt nicht die Funktionalität aus den Augen verliert. Unsere Expert*innen beraten daher holistisch und stellen den Lernerfolg in den Mittelpunkt.

imc navigation map

Die Fakten:

  • Learning Campaign Portale sind keine ad-hoc Lösung, sondern haben eine Planungs- und Entwicklungsphase
  • Lernkampagnen sollten entweder inhaltlich oder zeitlich begrenzt sein
  • Voraussetzung ist ein Learning Management System (LMS)
  • Motivationssteigerung durch selbständiges Entdecken der Map

 

 

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Künstliche Intelligenz und Chatbots könnten die Weiterbildung reformieren – unsere Experten bewerten die Einsatzmöglichkeiten

ChatGPT ist ein Chatbot, dem eine künstliche Intelligenz (KI) zugrunde liegt. Die Abkürzung „GPT“ steht für „Generative Pretrained Transformer“, da der Chatbot die Kommunikation durch das Auswerten zahlreicher Texte erlangt hat. ChatGPT kann Texte schreiben, Ausarbeitungen bewerten, Übersetzungen anfertigen und Drehbücher, Bewerbungen, E-Mails, ganze Aufsätze oder sogar Songtexte schreiben.

 

Bittet man ChatGPT um Hilfe, formuliert man eine Frage im Chatfenster. Ich habe für diesen Artikel ein wenig experimentiert:

ChatGPT Screenshot

So weit so gut. Ich hätte das vermutlich anders geschrieben, aber erstmal ist es nicht falsch. Klar ist, die Einsatzmöglichkeiten für ChatGPT sind vielfältig. Wie man ChatGPT im Corporate Learning und bei der Erstellung von Trainingsinhalten benutzen könnte, habe ich mir zusammen mit einem Experten angeschaut.

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Probieren geht über studieren: mit ChatGPT anfreunden

Wenn uns etwas Neues, Unbekanntes begegnet, gehen die meisten Menschen erstmal in Abwehrhaltung und sind skeptisch. So auch mit neuen Technologien. Vor 20 Jahren war es Google, das uns Angst einjagte. Heute ist die Suchmaschine nicht mehr wegzudenken.

 

Deshalb hat Arne Benoist, Instructional Designer bei imc, ChatGPT gestestet: „Ich wollte ChatGPT auf jeden Fall selbst ausprobieren. Ich war überrascht, wie gut es funktioniert.“

 

Arne Benoist

Arne Benoist, Instructional Designer bei imc

Instructional Designer wandeln Inhalte oder Themen in Lerninhalte und didaktische Konzepte um, wählen die passenden Lernformate für Zielgruppe, Lernziele sowie Unternehmensziele aus und kreieren die entsprechenden Lernumgebungen.

Um nachzuvollziehen, wie zufriedenstellend die KI seine Anfragen erfüllt, hat der Instructional Designer ein bereits abgeschlossenes Projekt als Grundlage genommen: „Ich habe ChatGPT angewiesen einzelne Aufgaben, die ich damals bei der Erstellung eines Trainings hatte, zu wiederholen.“

 

Zusammenfassen von langen Texten:

Das funktioniert sehr gut. ChatGPT kann auf beliebig viele Wörter zusammenfassen und Fachjargon übersetzen, sodass lange und komplexe Texte gekürzt und besser verständlich sind.

 

Übersetzen:

Funktioniert ähnlich wie bei DeepL. ChatGPT punktet hier aber durch Flexibilität, da man direkt sagen kann in welchem Stil übersetzt werden soll (z.B.: Übersetze den Text in einfaches Englisch; mache die Übersetzung verständlich für eine ältere Zielgruppe etc.)

 

Brainstorming:

ChatGPT kann gute Grundideen liefern, auf denen man in der weiteren Konzeption aufbauen kann

 

„Zu berücksichtigen ist, dass wir für Zusammenfassungen oder Übersetzungen nur öffentlich zugängliche Inhalte verwenden können, da OpenAI eine offene Plattform im Internet ist. Dort sollte man nicht einfach Firmendaten oder vertrauliche Informationen hochladen. Das ist derzeit kaum mit den Datenschutzbestimmungen der meisten Unternehmen in Einklang zu bringen,“ erklärt Arne Benoist eine der Schwierigkeiten bei seinem Testlauf.

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Kann ChatGPT die kreative Konzeption eines Trainingsinhaltes übernehmen?

Die Konzeption moderner E-Learnings ist ein kreativer Prozess. Die Vorstellung, dass eine KI einen kreativen Prozess übernehmen kann, klingt komisch. Deshalb hat Arne Benoist auch das ausprobiert:

 

„Für viele unserer Konzepte bedienen wir uns einer Story. Wir kreieren also Szenarien, Charaktere und Plots für eine Geschichte. Ich habe ChatGPT also gefragt: erstelle für mich ein Szenario für ein Web-Based-Training zum Thema Cyber-Security. Das hat der Chatbot ganz gut gemacht, aber nach einigen Versuchen habe ich immer wieder ähnliche Szenarien bekommen. Hier könnte man sicherlich noch weiter rumspielen und ChatGPT gezielter anleiten, um auch gute Ansätze zu bekommen. Aber die ersten Stories waren mir noch zu ausgewogen und nicht spannend genug.“

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ChatGPT ist auf der einen Seite zwar gründlich und textlich gut, aber es entsteht der Eindruck, dass der Chatbot eher einen Mittelwert generiert, aus dem Wissen, das ihm zur Verfügung steht. Bei kreativen Aufträgen wird man also weiterhin auf die Köpfe und Erfahrungen der Macher angewiesen sein. (Anmerkung der Redakteurin: Puh, nochmal Glück gehabt!)

„ChatGPT in unsere Trainings zu integrieren ist noch Zukunftsmusik“

Lernen mit Chatbots und KI gestützte Anwendungen kommen bereits heute in vielen Bereichen des Corporate Learning vor, wie auch bei imc Express. Aber die Integration von ChatGPT selbst, sieht Arne Benoist derzeit noch nicht: „Wir haben meistens genau definierte Inhalte vorliegen. Um eine künstliche Intelligenz in einem unserer Trainings einzusetzen, müssten wir diese selbst erstellen, damit sie für uns auch kontrollierbar wäre. Zum einen was das Thema Datenschutz, aber auch die Quellenüberprüfung angeht.“

 

Aber Arne Benoist wird ChatGPT und ähnliche Entwicklungen weiterhin sehr genau beobachten: „Ich bin mir bewusst, dass ChatGPT jetzt der Anfang ist, der auch viele Leute schnell beeindruckt hat. Aber ich denke, bis wir damit wirklich die Weiterbildung revolutionieren, wird es noch dauern. Ich kann mir eine Integration von ChatGPT oder ähnlichen Anwendungen in Zukunft zwar vorstellen, aber für die Projekte, die wir betreuen, gibt es noch einige Schritte auf diesem Weg.“

Punk ChatGPT KI Roboter

Aber: Die Dinge sind in Bewegung

Fragt man ChatGPT selbst, ob ChatGPT Corporate Learning bereichern kann, hat die KI schon viele Ideen:

Punk ChatGPT Screenshot

„Vielleicht lesen wir diesen Artikel in einem Jahr und alles ist anders gekommen, als wir jetzt denken,“ schließt Arne Benoist unser Gespräch ab. Also verabreden wir uns jetzt schon für Januar 2024, denn da wollen wir sehen, was ChatGPT und die Künstliche Intelligenz bis dahin dazugelernt haben.

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Ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung ist die Entwicklung von individualisierten Learning Experiences und adaptiven Lerninhalten. Ein Neues Tool kann hierbei helfen: Wir stellen euch den „Readiness Check“ vor.

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„Wir wollen das Tinder oder Netflix des Lernens sein“

Die sogenannte Gen Z hat die Digitalisierung komplett in ihren Alltag integriert, weiß auch Dr. Robert Lohmann, Product Manager für Learning Content bei imc: „Heute lockt man niemanden mehr hinter dem Ofen hervor mit veralteten Trainings, die nur Inhalte herunterbeten. Diese Trainings hatten ihre Zeit und waren zu ihrer Zeit auch gut und richtig. Aber heute reicht das nicht mehr. Daher arbeiten wir immer mehr mit Elementen, die man aus anderen digitalen Bereichen kennt, wie beispielsweise das Swipen bei Dating Apps, Chatbots oder auch die Inhaltsempfehlungen bei Streamingdiensten.“

 

Der Markt und auch die Lernenden fordern Individualisierung, für die Unternehmen spielt aber auch die Kostenfrage eine große Rolle. Daher sind Off-The-Shelf Lerninhalte, also Trainings, die von Lernanbietern bereits fertig produziert sind und nicht erst speziell für einen Kunden entwickelt werden, sehr gefragt.

 

Auch im Off-The-Shelf Bereich sind adaptives Lernen und individualisierte Lernerlebnisse aber zwingend nötig, um die neue Generation der Lernenden zu bedienen, weiß Lohmann: „Das war die große Herausforderung: ein allgemeingültiges Training von der Stange zu kreieren, das ebenso die Anforderung der Individualisierung des Lernens erfüllt. Und das ist uns mit dem Readiness Check bei Cyber Crime Time gelungen.“

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Mit dem Readiness Check zu individuellen Lernerlebnissen

Der Readiness Check bietet die Möglichkeit, den Wissensstand der Lernenden möglichst kleinteilig zu ermitteln und passgenau darauf zu reagieren. Zwei User werden vermutlich nie ein identisches Feedback bekommen. Aber wie funktioniert das?

 

Timo Paul, Senior Front-End Developer im Content Bereich der imc ist maßgeblich an der Entwicklung des Readiness Checks beteiligt: „Technisch funktioniert das über verschiedene Kategorien, denen jeweils ein Zahlenwert zugeordnet ist. Die Zahlenwerte wiederum sind variabel und können individuell festgelegt werden. Die Antwort auf das Ergebnis ist dann eben sehr individuell und kann von einem Feedback, über Handlungs- oder Inhaltsempfehlungen bis hin zu weiteren Trainings oder Learning Nuggets alles enthalten. Da sind uns keine Grenzen gesetzt. Das macht dieses Tool besonders attraktiv beim Einsatz in individuellen Learning Experiences.“

imc Cyber Crime Time Readiness Check Screenshot

Der Weg ist das Ziel

Der ein oder andere wird jetzt direkt eine KI dahinter vermuten. Aber nein, besser: Es stecken Menschen dahinter. Die Erstellenden legen die Gewichtung fest, die zu den Ergebnissen führen. Sie bestimmen also die Zahlenwerte einzelner Antworten oder Kategorien innerhalb des Readiness Checks und können somit den Wissenstand qualitativ messen.

 

Es kommt also nicht nur auf die Anzahl der richtigen Antworten an, sondern auf die Gewichtung, die im Hintergrund festgelegt wurde: „Das ist das Neue daran,“ erklärt Timo Paul. „Wir liefern das Tool und der- oder diejenige, der für den Trainingsinhalt verantwortlich ist, bestückt dann mit uns gemeinsam dieses Tool, um das für sich passende Ergebnis zu erzielen.“

 

 

 

Individuell zugeschnitten

Kosten sparen durch individuelle Zuweisung von Lerninhalten

Es ist denkbar einen Check nicht nur zu Wissensabfrage nach einem Training zu nutzen. Man könnte mit dem Readiness Check auch in eine Learning Experience einsteigen und so gezielt die Lerninhalte für jeden Lernenden ganz individuell zu Beginn ermitteln. Ein wichtiger Bestandteil einer lernerzentrierten Learning Journey.

 

Das zahlt sich langfristig aus, weiß Dr. Robert Lohmann: „So lassen sich zum Beispiel Trainingszeiten bei den Mitarbeitenden reduzieren, denn nicht jeder muss alles lernen. Je zielgerichteter und Individueller ein Lernpfad ist, umso effizienter kann gelernt werden. Und das kostet am Ende weniger Zeit und somit weniger Geld."

 

 

Spart kosten

We are ready to go!

Mit dem preisgekrönten Awareness Game Cyber Crime Time ist imc im vergangenen Jahr bereits ein wahrer Erfolg gelungen. Da lag es nahe, das neue Format im hauseigenen Premium-Training zu integrieren: „Die Entwicklung für den Cyber Crime Time Readiness Check war voller wertvoller Learnings für uns. Wir haben inhouse etwas entwickelt, getestet und immer wieder auf den Prüfstand gestellt, bis wir mit dem Ergebnis auch zufrieden waren. Davon profitieren jetzt natürlich auch unsere Kunden, die den Readiness Check als fertiges Produkt bekommen. Denn Blut, Schweiß, Tränen und Zeit haben wir bereist investiert, um das Tool zu optimieren und das Ergebnis jetzt auch zeigen zu können.“

 

 

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25 Jahre imc
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25 Jahre imc: Rück- und Ausblicke mit dem Vorstand

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Unter anderem geht es um:

  • Die Entstehung und den weiteren Weg der imc
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  • Missverständnisse rund um den Begriff Fehlerkultur
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Vorstandsinterview

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#imc25: Interview with the Board
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Über Feedback oder Anregungen freue ich mich jederzeit!

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Nadine Kreutz
Communications Manager
Hero Image Punk Impro Theater
Ungewöhnliches Training
Improvisationstheater als Lehrmethode

Improvisationstheater als Methode im Corporate Learning

Interview mit Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change

Gleich wird der Vorhang aufgehen. Die Schauspieler: aufgeregt. Das Publikum: gespannt. Bis hierhin klingt es nach einem „normalen“ Theaterbesuch. Aber heute gibt es kein Drehbuch. Alles ist erlaubt. Spontanität ist gefragt, denn wir sind im Improvisationstheater.

 

Improvisationskünstler*innen müssen flexibel handeln. Und das in einer sich ständig veränderten Situation. Sie entwickeln eine Szene gemeinsam und jonglieren mit Ideen. Wenn eine Idee scheitert, versuchen sie eine neue, ohne dass es den Spielfluss bremst.

 

Im Impro-Theater wird geleistet, was man aktuell auch von vielen Teams in der Arbeitswelt erwartet: Sie bewegen sich sicher durch eine ungewisse Situation, indem sie sich permanent an neue Herausforderungen anpassen, aufeinander verlassen und gemeinsam spontan agieren.

 

Da liegt es gar nicht so fern, sich der Methode des Improvisationstheaters auch im Corporate Learning zu bedienen, oder? Wie das geht, hat uns Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change erklärt.

breaker punk impro theater

Veränderung braucht die Bereitschaft zu Lernen

„Learning und Change gehören für mich untrennbar zusammen,“ erklärt Marlene Konrad. „Ein erfolgreicher Change in einer Organisation kann nur funktionieren, wenn alle Mitarbeitenden etwas Neues dazu lernen und auch lernen sich weiterzuentwickeln. Deshalb ist Lernen ein ganz wichtiges Thema bei meiner Arbeit.“

Studiert hat Marlene Konrad Theater- und Medienwissenschaften und Anglistik, ihr Volontariat schloss sie bei Commha Consulting ab, wo sie nach wie vor als Consultant und Trainerin arbeitet.

Marlene Konrad

Marlene Konrad

In ihrem Beruf treibt sie gerne Dinge voran und setzt auch ungewöhnliche Maßnahmen um. Wie beispielsweise ihre Leidenschaft für Improvisationstheater: „Improvisationstheater oder Elemente des Impro-Theaters als Trainings-Methode gibt es schon länger. Das nennt sich dann angewandte Improvisation. Ich habe für mich selbst allerdings einen eigenen Ansatz entwickelt, da ich schon lange selbst Improvisationstheater mache und auch schon viele Gruppen angeleitet habe.“ Für die Trainerin ergeben sich, neben vielen vom Impro-Theater inspirierten Projekten, zwei hauptsächliche Einsatzgebiete.

Agile Teams

Entscheidend ist hierbei, dass Improvisationstheater ein Teamsport ist: „Das Team im Impro-Theater hat viele Eigenschaften und Fähigkeiten, die für ein funktionierendes Team im Arbeitskontext nützlich sind. Man kann für die Teamentwicklung und Zusammenarbeit vieles ableiten. Ein Impro-Team muss in Extremsituationen, wie zum Beispiel im Kontext völliger Ungewissheit, immer handlungsfähig sein. Und das ist etwas, was wir von agilen Teams heute im Job auch erwarten.“

 

Reflexion

Ein weiterer Aspekt des Impro-Theaters ist, dass es Dinge ans Licht bringt, die sonst verborgen bleiben: „Improvisation ist anschaulich. Deshalb nutze ich sie gerne als Reflexionstool. Durch improvisierte Rollenspiele werden Dinge sichtbar, die man sonst nur schwer greifen kann, wie Kommunikation, Konflikte, Gefühle oder zwischenmenschliche Beziehungen. Das ist zum Beispiel in Feedbacktrainings oder Führungskräfteseminaren enorm wichtig.“

impro theater, rollenspiel

New Work – New Challenges: Teams brauchen in Zukunft mehr Sicherheit

Für Marlene Konrad ist eine der größten Herausforderungen im Transformationsprozess von Organisationen die Flexibilität im Denken. Unternehmen sollten sich öffnen und nicht mehr an bestehenden Prozessen oder Workflows festhalten, aber dennoch für Sicherheit unter den Mitarbeitenden sorgen: „Das Stichwort ‚Psychologische Sicherheit‘ hat der ein oder andere vielleicht schon mal gehört. Das bedeutet, dass ich innerhalb eines Teams eine Sicherheit installiere, die aus dem Team, den Beziehungen und Verantwortlichkeiten untereinander entsteht,“ erklärt die Trainerin. „Das ist wichtig, wenn die Sicherheit nicht mehr in den Prozessen steckt, weil diese sich schnell ändern können. Man sollte im Team also auch Beziehungsarbeit leisten.“

 

Auch hier lässt sich eine Methode des Impro-Theaters anwenden, um diese Sicherheit im Team zu verbessern. Denn in einem Impro-Team muss man als Person sichtbar und offen sein um spielen oder handeln zu können. „Man wird in eine Situation gebracht, in der man schnell ins Tun kommen muss, da man keine Zeit hat sich darauf vorzubereiten, was passiert. Da braucht man das Vertrauen, dass man sich nicht lächerlich macht, wenn man jetzt spontan reagiert. Ich kann mich blamieren und scheitern, aber das ist ok. Heiter scheitern sozusagen. Und das kann man mit der Improvisations-Methode üben,“ so Marlene Konrad.

Teamarbeit, Teamwork

Das „Ja, und...“-Prinzip als Innovationsbooster

Habt ihr in letzter Zeit in einem Meeting die Antwort gehört: „Ja, aber…“? Wie wäre das Meeting wohl ausgegangen, wenn einfach alle gesagt hätten: „Ja, und...“, also die Idee des anderen einfach angenommen und auf dieser Basis weitergemacht hätten?

 

In Innovationsprozessen ist dieses Prinzip aus dem Impro-Theater eine sehr gute Methode, weiß Konrad aus eigener Erfahrung: „Ich sage „ja“ und nehme erstmal an, was mein gegenüber sagt. Ich sage also bewusst nicht „aber“, denn mit einem aber kann man vieles verhindern. Man muss den Raum dafür öffnen zu allem erstmal ja zu sagen. Und dieses Prinzip lässt sich mit spontaner Improvisation gut erklären.“

 

Nach vielen „jas“ muss man dann eine intelligente Auswahl treffen und das Meeting schließen: „Das lernt man bei der Improvisation ebenfalls sehr gut, denn wenn in einer Szene immer noch eine Idee und noch eine Idee hinzukommen, dann wird es für das Publikum irgendwann langweilig. Deshalb müssen die Schauspieler in der Szene fokussieren und alles stringent zu einem Ende bringen. Auch das kann man trainieren und so Brainstormings oder Innovationsprozesse erfolgreich nach dem Ja, und-Prinzip durchführen.“

whiteboard mit ja

So funktioniert die Impro-Methode auch in digitalen Learning Journeys

Während der Sprung zur digitalen Impro-Theateraufführung noch schwierig erscheint, funktioniert der Transfer der Lernmethode in eine digitale Learning Journey dagegen sehr gut. Voraussetzung ist hierfür lediglich, dass alle Teilnehmenden in einer Online-Session zusammenkommen und bereit sind, Kameras und Mikrofone einzuschalten.

 

Marlene Konrad hat selbst bereits viele remote Trainings oder Impulse mit den Methoden des Impro-Theaters veranstaltet: „Es funktioniert online sehr gut. Durch die Übungen entsteht oft eine Synchronizität – oder Präsenz – unter den Teilnehmenden, die das Training positiv beeinflusst. Auch online.“

theatre group, role play

Beispiele für Lerninhalte mit der Impro-Methode

  • Rollenreflexion
  • Feedbacktrainings
  • Innovation und Designsprints

Die Beraterin hält ihre Sessions mittlerweile auch mit mehr als 20 Lernenden online ab. „In der großen Gruppe funktioniert es erstaunlich gut. Für einzelne Rollenspiele oder Impro-Szenen kann man sehr gut mit Break Out Sessions arbeiten und später dann in der großen Gruppe nochmal reflektieren und die Ergebnisse teilen.“

Digitale Sessions für mehrere Teilnehmende können in den meisten Learning Journeys fester Bestandteil neben Web-Based Trainings und Selbstlernphasen sein. Bei der Konzeption einer digitalen Lernreise raten unsere Expert*innen daher immer, alle Möglichkeiten in Betracht zu ziehen. Der Format-Mix machts, denn jedes Lern-Format passt für unterschiedliche Inhalte und hat seine eigenen Vorteile. Und dann kann es heißen: Vorhang auf!

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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
Standard vs Custom Content
Zwei Kategorien – ein Ziel
Individuelle Trainings oder E-Learning von der Stange?

„Standard-Content ist längst nicht mehr der Kompromiss mit Bauchschmerzen“

Wann lohnt sich individueller E-Learning Inhalt und wann ist Training von der Stange sinnvoll?

Digitale Trainingslösungen sind weiter auf dem Vormarsch. Längst sind nicht mehr nur Zeit- oder Kostenfaktoren ausschlaggebend, wenn es darum geht, den Lerner mit echten Learning Experiences zu begeistern und in den Mittelpunkt zu stellen.

 

Aber um individuelle Lernpfade zu gestalten, braucht man nicht zwangsläufig auch individuelle Inhalte. Wir haben mit zwei Lernexperten gesprochen, die uns erklären, wo die Unterschiede zwischen individuellen und standardisierten Lerninhalten liegen und warum per se nicht das eine besser oder schlechter ist als das andere.

Individual- vs. Standardcontent – die Unterschiede

Bei der Erstellung von Individualcontent, also E-Learning Inhalten, die speziell und ausschließlich für ein Unternehmen erstellt werden, beginnt man in der Regel bei 0. Am Anfang steht ein konkreter Bedarf oder eine Aufgabenstellung. Hierfür wird dann eine spezielle Lösung konzipiert, wodurch ein ganz neues Training entsteht.

 

Solche Lösungen eignen sich etwa für Firmen mit speziellen Themen, die beispielsweise eigene Produktionsbereiche haben und davon ausgehen müssen, dass es keine standardisierte Lösung für ihren Bedarf gibt.

Meister Academy

Individual-Content: Jägermeister Meister Academy

Im Unterschied dazu bezeichnet Standard- (oder „Off The Shelf“) Content ein Training oder einen Lerninhalt, der unabhängig von einer konkreten Kundenanfrage erstellt wurde und der generisch für unterschiedliche Unternehmen einsetzbar ist. Dieser bietet also die Lösung für eine allgemeingültige Aufgabenstellung und kein individuelles Problem.

 

Typische Themen, die fast jedes Unternehmen betreffen, sind zum Beispiel Informationssicherheit oder Datenschutz. Diese lassen sich ideal über standardisierte Trainings abdecken, da sie Regularien oder Gesetze abbilden, die allgemeine Gültigkeit besitzen und nicht spezifisch für ein Unternehmen sind.

 

Auch Compliance Trainings werden bevorzugt von der Stange gekauft, da sich die grundsätzlichen Regelungen auf Gesetze zurückführen lassen. Wenn ein Unternehmen aber in einem Training die detaillierten Unternehmensleitlinien vermitteln möchte, wird es schwierig, erklärt Stephan Härle, Instructional Designer bei imc: „Ein standardisiertes Training klärt allgemein auf: Sie müssen bei Geschenken aufpassen und sich gegebenenfalls an ihre Compliance Abteilung wenden. Im Individual Content kann ich hingegen ins Detail gehen: Geschenke ab einem Wert von Summe X sind in unserem Unternehmen mit der Compliance Abteilung zu klären. Das lässt sich eben nicht Off The Shelf abbilden, weil jede Organisation eigene Richtlinien hat.“

imc standard content

Standard-Content: Cyber Crime Time

„Aus Kundenperspektive sollte man sich diese Frage zuerst stellen, wenn man vor der Entscheidung steht entweder einen Off The Shelf-Inhalt, oder einen Individual Content konzipieren zu lassen,“ erklärt Philipp Schossau, ebenfalls Instructional Designer bei imc. „Ist der Trainingsbedarf oder das Problem, das ich habe, sehr spezifisch? Oder geht es um etwas, das viele verschiedene Personen in unterschiedlichen Branchen trainieren müssen?“

Wie speziell ist also Individualcontent?

„Zu Beginn machen wir eine große Bedarfsanalyse mit dem Kunden,“ so Stephan Härle. „Wenn man in dieser Phase die richtigen Schlüsse zieht, kann man das Training so konzipieren, dass es für die Zielgruppe perfekt passt. Das können wir nur im Individualcontent machen: Die Zielgruppe so spitz definieren, dass wir den richtigen Weg finden, möglichst viele Lernende für das Training zu begeistern und die Abschlussquote zu erhöhen. Individual heißt somit auf den speziellen Bedarf und die Bedürfnisse der Lernenden angepasst.“

 

„Das ist ein bisschen wie beim Klamotten kaufen,“ erläutert Philipp Schossau weiter: „Fürs Gala Dinner wird es schwierig einen Smoking von der Stange zu finden, der wie angegossen sitzt. Habe ich aber keinen speziellen Anlass, also keine Gala, sondern „nur“ ein nettes Abendessen, dann kann ich die Klamotten, die mir gefallen und die ich gerne trage, von der Stange kaufen.“

Allerdings wird selbst der beste Anzug von der Stange – oder eben E-Learning Content– für spezielle Zielgruppen nie so gut passen wie ein maßgeschneiderter.  „Ich weiß, wovon ich rede. Ich habe sehr kurze Arme und mir passt einfach nicht alles von der Stange,“ scherzt Schossau.

Wir heben Standard-Content auf das nächste Level

Standard-Content kam in der Vergangenheit teils etwas altbacken daher. Das ändert sich gerade. Auch die imc hat im vergangenen Jahr den Standard-Content Bereich weiter ausgebaut. Hierfür recherchiert die Fachabteilung selbst nach relevanten Themen im Markt. Die Lösungen sollen dann möglichst für alle Kunden passen und international funktionieren. Die neusten „Off The Shelf“-Trainings sollen sich aber vor allem gut anfühlen und modern sowie motivierend sein.

 

 

Standard vs Custom Content

INFO

  • Standard-Content erfüllt bei uns die gleichen hohen Anforderungen in Sachen Design und User Experience wie Individualcontent.
  • Der neuentwickelte Standard-Content der imc ist full-responsive, also auch auf mobilen Endgeräten trainierbar
  • Beide Kategorien lassen sich in ein Learning Management System (LMS) integrieren oder können ohne LMS verwendet werden

Stephan Härle: „Wir wollen Standard-Content von seinem schlechten Image befreien. Denn es gibt zwar viele Gründe für Individualcontent, aber das heißt nicht, dass ein Standard-Content der Kompromiss mit Bauchschmerzen sein muss. Im Gegenteil, es kann eine absolut angemessene und sinnvolle Lösung sein, die auch noch Spaß macht.“

 

Kunden müssen beispielsweise für die Erstellung deutlich weniger Ressourcen aufwenden, da für die inhaltliche Ausgestaltung kein Input mehr gefragt ist. Darüber hinaus ist ein vorgefertigter Lerninhalt viel schneller verfügbar als eine individuelle Lösung, die erst konzipiert werden muss. Auch der Kostenfaktor kann bei der Entscheidung eine Rolle spielen, denn Standard-Content ist in den meisten Fällen auch günstiger.

Auch ein Zusammenspiel beider Kategorien ist möglich, so Härle weiter: „Dem Ganzen sind keine Grenzen gesetzt! Innerhalb einer individuellen Learning Journey können zum Beispiel auch Standardtrainings als Learning Nuggets enthalten sein. Unser Ziel ist es Standard-Content zu kreieren, der sich nicht nach Standard anfühlt. Cyber Crime Time, the Journey ist dafür ein gutes Beipspiel.“

Cyber Crime Time

Das mehrfach ausgezeichnete Serious Game Cyber Crime Time war in diesem Jahr auch für den Grimme Online Award nominiert. Mit der Cyber Crime Time Learning Journey reagieren die Macher auf die aktuelle Lage und bieten Erweiterungen, wie z.B. den Phishing Detection Booster an.

 

Cyber Crime Time ist als Standard-Content für Unternehmen erhältlich. Ausprobieren kann es aber jeder und in die Rolle eines Hackers schlüpfen.

Diese Fragen sollten Unternehmen sich stellen, wenn sie nicht wissen, ob ein Standard-Training für sie in Frage kommt:

infografik Standard vs Custom Content
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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
Header eLearning Punk 2D Maps
Struktur eines Map-Trainings
Vorteile von 2D Maps

Tipps für die konzeptionelle Nutzung von 2D Maps im E-Learning

Lerninhalte auf einer Karte anzuordnen kann viele Vorteile bringen

Lerninhalte sollen begeistern, ja sogar mitreißen. Am besten gebrandet sein und fancy aussehen. Die Videospiel-Generation soll sich wiederfinden und die traditionellen Lerner nicht auf der Stecke bleiben. Ganz schön viele Anforderung an moderne Learning Experiences.

Daher entscheiden sich viele Unternehmen und Organisationen für sogenannte Map-Trainings. Auch wenn Google-Maps den meisten bekannt sein dürfte, ist nicht sofort klar, wie sich das Prinzip auf E-Learnings übertragen lässt.

 

Wir klären heute den Unterschied zwischen einer 2D und einer 3D Map und beleuchten exemplarisch die Struktur eines 2D Map-Trainings und dessen Vorteile im E-Learning.

Deutsche Bahn 2D Map

Die Unterschiede zwischen 2D und 3D Map

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen 2D und 3D Maps ist die benötigte Browser Performance. 3D Maps werden live im Browser gerendert, das bedeutet, dass sie mehr Rechenleistung und eine sehr stabile Netzwerk- bzw. Internetverbindung benötigen. Dafür sind 3D Karten bewegbar und können aus verschiedenen Perspektiven, eben dreidimensional betrachtet werden.

 

Eine 2D Map ist nicht bewegbar, obwohl man diesen Eindruck gewinnen kann, da man sich über eine 2D Map bewegen kann, wie über eine zweidimensionale Karte. Dieses Prinzip wird zum Beispiel in vielen Strategiespielen eingesetzt. Die Map basiert auf Bildern, wobei man nicht die Perspektive ändern kann. Der Vorteil hier ist, dass größere Welten realisierbar sind und weniger Browser Performance nötig ist.

Gif Mickey Maus

2D Animation

2D bedeutet nicht statisch. Innerhalb einer 2D Welt können einzelne Elemente bewegungsanimiert und dynamisch sein. Man spricht dann von einer 2D Animation. Hierdurch entsteht auch auf einer 2D Map immer etwas lebendiges. Auch 3D Grafiken können in eine 2D Map integriert werden.

Der Einstieg: auf der Karte ankommen

Wie bei den meisten Learning Experiences bietet es sich an, zu Beginn eine Einführung zu haben. Die Einführung kann in Form eines Chatfensters oder einer hierfür angelegten Seite auf der Map „erscheinen“ oder „aufpoppen“ und sollte kurz die Story beziehungsweise die Thematik des Trainings umreißen. Vorteilhaft ist es hier direkt zu klären, was die Aufgabe bei diesem Training ist und welche Zielsetzung man hat. Der Vorteil einer unmittelbaren Einführung direkt auf der Map ist die volle Konzentration der Lernenden, da sie die Lernwelt nicht verlassen müssen.

Deutsche Bahn 2D Map

Einstiegspunkt 2D Map Deutsche Bahn

Der Hauptteil: die Karte lesen und lernen

Der Hauptteil sollte unbedingt selbsterklärend funktionieren. Das setzt voraus, dass die Map auch intuitiv bedienbar ist. Um eine gewisse Führung auf der Karte zu erreichen, kann man einzelne Aufgaben zum Beispiel erst nach und nach freischalten. Dann ist die Reihenfolge klar, ohne dass man es dem Lernenden explizit erklären muss. Vielmehr entdeckt er seine Lerninhalte selbst, also explorativ. Die Navigation führt über die 2D Map zu einzelnen Spots, die man dann „besuchen“ kann. Zum Beispiel ist ein Gebäude auf der Map abgebildet, das mit einem Klick betreten wird, wo dann die nächste Aufgabe oder ein Learning Nugget auf den Lernenden wartet.

2D Map Deutsche Bahn

2D Map Deutsche Bahn

Zwischenscreens oder Achievement Anzeigen können den Hauptteil zusätzlich strukturieren, wenn diese als Meldung über der Map aufpoppen. Das bietet dem Lernenden Orientierung, zeigt ihm die nächste Aufgabe, seinen Fortschritt oder weitere Möglichkeiten an. Um das Ganze noch übersichtlicher zu gestalten kann man einzelne Locations auf der Map auch mit Sprungmarken versehen. So kann man den User zielgerichtet von einer Aufgabe zum dazugehörigen Lerninhalt navigieren.

Interaktives und exploratives Lernen

Wichtig:

Der Lernende sollte die Map, also seine Lernwelt, nicht verlassen müssen und dort alles finden was er zur Zielerfüllung braucht. Zum Beispiel Chatfenster, die sich direkt auf der Map öffnen oder Content Nuggets, Inhalte und Infos die als Overlay über der Karte angezeigt werden.

Der Abschluss: die Karte wieder verlassen

Ein deutlich erkennbarer Abschluss einer Lerneinheit oder einer Aufgabe ist auch auf einer 2D Map wichtig, um dem User mitzuteilen, dass er einen Teil oder sogar das ganze Training erfolgreich gemeistert hat. Die Möglichkeiten sind sehr vielfältig und sollten zur gesamten Storyline des Trainings passen. So kann man zum Beispiel eine Liste mit Checkpoints nutzen, auf der am Ende alle Aufgaben abgehakt sind oder eine Meldung im Chatfenster einblenden.

well done message

Erfolgsnachricht am Ende eines Trainings oder Trainingsmoduls

Noch Fragen?

Kann ein Map-Training auch schnell gehen?

Um das explorative Erlebnis einer Map beizubehalten und trotzdem ein Training in kurzer Zeit schaffbar zu gestalten, kann man Zeit sparen, indem man die Inhalte knapphält, die Bedienung strafft oder stringent auf der Map navigiert. Wichtig ist, dass es aufregend ist und man trotzdem gezielt lernen kann.

 

Wie spielerisch darf ein Map-Training sein?

Die Learner Experience muss im Vordergrund stehen. Deshalb sollte es keine unnötigen Aktionen/Locations auf der Map geben.

 

Ist das nicht zu aufwendig in der Produktion?

Eine 2D Map kann sogar verhältnismäßig wenig Aufwand bedeuten, da die Welt, die erschaffen wird, maßgeblich zu einer spannenden Learning Experience beiträgt. Lernnuggets/ Unterseiten können daher von einer Integration in die Map profitieren, weil so wiederum Aufwände in deren Konzeption reduziert werden.

 

Ist das nicht viel zu teuer?

Das Format 2D Map erfordert von unseren Experten nicht unbedingt mehr konzeptionelle Arbeit und ist somit auch für schmale Budgets eine sehr gute Alternative zur 3D Map.

 

Und was sind weitere Vorteile gegenüber einer 3D Map?

Gute Performance, geringerer Aufwand, weniger Zeit beim Seitenaufbau.

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Nina Wamsbach, Communications Manager, imc AG
Nina Wamsbach
Communications Manager
Learning Ecosystems
Die Lern-Experience der Zukunft

Lernkultur ist der Nährboden für Learning Ecosystems

Warum Lern -Ökosysteme mehr Raum und vor allem mehr Zeit brauchen

Wenn Mitarbeitende nach passenden Lernressourcen suchen, haben sie oftmals eine Vielzahl von Inhalten und Formaten zur Auswahl. Den Lerninhalt zu finden, der zum eigenen Bedarf passt, kann somit oft mühsam und ineffizient sein.

Technisch ist dieses Problem lösbar. Ein Learning Ecosystem verbindet mehrere Lernplattformen miteinander und bereitet die Formate und Inhalte übersichtlich im sogenannten Learning Portal auf.

 

Lern-Ökosysteme gibt es bereits. Vor allem bei großen Unternehmen. Basis ist oft ein Learning Management System (LMS), das um Plattformen und Tools erweitert wird zu einem Ökosystem und dann sowohl interne als auch externe Quellen bei den Suchanfragen berücksichtigt.

Doch was bringt die fortschrittlichste technische Lösung, wenn sie vom Lernenden nicht angenommen wird? Um das zu erreichen, muss man die Lernkultur in Unternehmen und Organisationen zukunftsfit machen.

gamification

„In der Zukunft sollten persönliche und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen“

Ein Learning Ecosystem wächst nicht durch das Hinzufügen von Inhalten, sondern wird durch Tools und Systeme erweitert. Im Klartext bedeutet das, ich öffne mein LMS und integriere fremde Plattformen mit fremden Inhalten, damit daraus ein Ökosystem wachsen kann. Aber das muss man sich trauen!

 

Was passiert, wenn Unternehmen sich trauen die Kontrolle über ihr Lernsystem abzugeben? „Die Verantwortung geht über an die Mitarbeitenden,“ sagt Sven R. Becker, Vorstand der imc. „Bisher wird Corporate Learning in den meisten Fällen von den Führungsspitzen diktiert und hat somit einen regulatorischen Charakter. Die Erfahrung zeigt aber: damit Unternehmen erfolgreich sind, müssen Lernende stärker eingebunden werden. Eine Transformation der Lernkultur kann also nur aus der Mitarbeiterschaft heraus entstehen. Das erfordert ein Umdenken, sollte aber ganz klar das Ziel sein.“

lerner umgeben von daten

Personalisierte Lernpfade können eine Lösung in der Umsetzung sein, um gezielter auf individuelle Bedarfe einzugehen: „In der Zukunft sollten persönliche Weiterbildung und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen. Unterschiedliche Lernsysteme und Abschlüsse müssen automatisch gesammelt und hinterlegt werden,“ so Andreas Pohl, Director Research and Development bei imc, „So können passgenaue, persönliche Lernerprofile erstellt werden, die das Lernen über die Grenzen einer bestimmten Organisation hinaus ermöglichen.“

Learning Ecosystem

INFO

In einer optimalen Lernumgebung erzielen Unternehmen größere Lernerfolge, haben eine erleichterte Adminis­tration und mehr Flexibilität.

Ein Learning Ecosystem kann eine optimale Umgebung schaffen, indem Technologie, Inhalte und Strategie miteinander verknüpft werden.

Akzeptanz und Motivation sind der erste Schritt

„Heute keine Termine, ich lerne“, kann ich das schreiben, ohne komische Blicke zu ernten? Das zu schaffen, ist eine zentrale Aufgabe moderner Unternehmen. Lernen und Weiterbildung müssen raus aus der Schublade „notwendiges Übel“ oder „Seminar als Benefit“ und als zentraler Bestandteil in der Firmenkultur verankert werden. Eine Möglichkeit ist Weiterbildung in den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden festzuhalten – ja sogar als Unternehmensziel zu definieren.

sven r becker
Es muss klar sein, dass ich nicht für mein Unternehmen lerne, sondern für mich und meine ganz persönliche Entwicklung.
Sven R. Becker
Vorstand
imc AG

Die Motivation, ein Learning Ecosystem auch zu nutzen, kann man durch gute Inhalte steigern, weiß Sven R. Becker, Vorstand der imc: „Ein Trend, der hier immer noch andauert, ist ganz klar Gamification. Aber das allein reicht nicht mehr, um die neue Generation der Talente zu überzeugen. Man braucht mitreißende Aktionen und Formate. Wichtig ist, dass der Mix stimmt. Eine gute Blended Learning Experience zeichnet sich dadurch aus, dass sie abwechslungsreich und außergewöhnlich ist. Großartige Stories bleiben im Gedächtnis und motivieren zum Weitermachen.“

Um ein Learning Ecosystem auch nutzen zu können, brauchen Mitarbeitende Zeit und Raum für Kreativität

Unternehmen, wie zum Beispiel microsoft, haben bereits gute Erfahrungen mit der Einführung von Learning Days, Learning Time oder Lernauszeiten gemacht. Auch die Ernennung sogenannter Lernbotschafter hat sich bei einigen unserer Kunden bewährt. In der Automobilbranche gibt es bei einigen Firmen Transformationslotsen, die das Vertrauen der anderen Beschäftigten genießen und so helfen können ein Bewusstsein für berufliche Weiterbildung zu schaffen.

girl with smartwatch

Sven R. Becker ist sich sicher, der stärkste Ambassador ist der schärfste Kritiker einer Sache: "Wenn man den „umdrehen“ kann, der eigentlich am meisten dagegen ist, hat man den größten Multiplikator im Unternehmen." Auch einige Kunden der imc konnten mit dem Modell der Lernbotschafter schon gute Erfolge erzielen, so Becker.

 

Zeit- und ortsunabhängiges Lernen vereinfacht darüber hinaus den Zugang zum System. Deshalb sollte es auf mobilen Endgeräten genauso verfügbar sein, wie am Arbeitsplatz.

User Generated Content -schnell und einfach, von der Erstellung bis zur Veröffentlichung

Ein Ökosystem wächst kontinuierlich weiter. Eine gute Möglichkeit Inhalte und Wissen direkt von der Expertise aus den Unternehmen einzupflegen sind sogenannte Authoring Tools, mit deren Hilfe jeder sein Wissen teilen kann.

So wird der Lernende selbst zum Wissensvermittler und übernimmt eine verantwortungsvolle Rolle innerhalb des Systems, was sich wiederum auf die Motivation auswirkt.

user generated content

Technisch ist das alles machbar. Nun muss es nur noch in die Köpfe! Das klingt nach einer Mammutaufgabe, aber ein paar erste, wichtige Schritte für Unternehmen fassen wir hier nochmal zusammen:

 

  • Mutig sein und das Learning Ecosystem erweitern
  • Akzeptanz für Weiterbildung schaffen
  • Learning Experience mit motivierenden Inhalten schaffen
  • Zeit zum Lernen bereitstellen
  • Mitarbeitende die Learning Experience mitgestalten lassen
  • Ausprobieren und Mut zum Scheitern
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Im Universum eines Learning Ecosystems

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Im "Future of Work"- Talk diskutieren wir mit Vorreitern und Visionären über die Herausforderungen und neue, spannende Möglichkeiten, die der Wandel der Arbeitswelt mit sich bringen. Dieses Mal zu Gast: Jan Krellner von T-Systems, Manuel Schmidt von Festo SE, Susanne Müller von der BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) und Sven R. Becker von der imc.

The Future of Work is now

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