Learning Experience Archive

Unsere neue Expert Talk-Reihe bringt Lernenthusiasten und Professionals an einem Tisch zusammen. Gemeinsam diskutieren sie über Herausforderungen, Trends und Entwicklungen im Corporate Learning. Immer praxisnah, authentisch und ehrlich.

In dieser Folge haben unsere Experten sich mit Lernkampagnen beschäftigt. Denn: Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden auf ein neues Level zu heben, aber um diesen Change erfolgreich in einen Transformationsprozess einzubetten, reichen 0815-Lernlösungen nicht mehr aus.

Lernkampagnen sind der Schlüssel zum Erfolg in einer sich ständig ändernden Welt. Im Expert Talk zeigen wir auf, wie sie optimal genutzt werden können, um langfristigen Wandel und effektives Lernen zu fördern.

Dieses Mal zu Gast: Manuel Schmidt von Festo SE und Eva Lettenbauer von der imc.

In einer Sachen sind sich die Experten einig:

Es gibt Dinge, die lassen sich nicht in einer Stunde klären. Oft auch nicht in einer Woche. Gerade wenn es um Transformation und Changemanagement innerhalb einer Organisation geht, muss man über einen gewissen Zeitraum die Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Thema lenken: Learning Campaigns bieten hier den notwendigen Rahmen.

Lernkampagnen sollen in der Regel einen Mindshift, also eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D) -Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

Ursprünglich als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, in denen sich Lernen nicht mehr wie Lernen anfühlt. Lernende können sich selbstständig in dieser Welt bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich mitten in einer konsistenten digitalen Learning-Experience, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken diesen nachhaltigen Lernerfolg.

Nehmen wir als Vergleich die klassische Werbung: In der Regel wird nicht nur ein Spot für Heinz Ketchup oder Coca-Cola im Jahr gezeigt. Nein, die Aufmerksamkeit wird dauerhaft auf die Produkte gelenkt – und am besten funktioniert das in einer durchdachten und starken Werbekampagne, die den Konsumenten auf unterschiedlichen Kanälen erreicht und den nächsten Griff zum kühlen Kaltgetränk unweigerlich zur roten Dose lenkt.

Lernkampagnen sollen also einen Mindshift, eine Bewusstseinsänderung herbeiführen, die im besten Fall auch in konkrete Handlungen übersetzt wird. Aber wie? Portale als Einstieg in Lernkampagnen sind hierzu besonders gut geeignet. In diesem Artikel erklären wir den Aufbau und den Nutzen dieser Portale.

Um möglichst viele Mitarbeitende mit einer großangelegten Learning and Development (L&D)-Kampagne zu erreichen, sollten die dazugehörigen Inhalte zeit- und ortsunabhängig abrufbar sein, den Lernenden in den Mittelpunkt stellen, aber vor allem motivieren und nachhaltigen Lernerfolg generieren.

Diese Parameter lassen sich über ein Learning Campaign Portal abbilden. Als Add-On für Learning Management Systeme entwickelt, bietet ein Learning Campaign Portal vor allem Orientierung in komplexen Lernkampagnen und lässt den Nutzer in immersive Lernwelten eintauchen, die das Lernen nicht mehr als Lernen anfühlen lassen.

Die interaktiven Lernwelten werden individuell entwickelt und an den Kunden und die Marke angepasst. Lernende können sich selbstständig durch die Navigation bewegen und gelangen über Sprungmarken zu verschiedenen Lerninhalten. Sie befinden sich auf einer digitalen Entdeckungsreise, deren Umfang nahezu keine Grenzen gesetzt sind. Einbindungen von Chatbots, Avataren oder dynamischen Umgebungs- und Effektgeräuschen verstärken einen nachhaltigen Lernerfolg. Auch Gamification Elemente lassen sich sehr gut integrieren, um die Motivation der Lernenden noch weiter zu steigern.

Change-Kampagnen: Change-Kampagnen tragen dazu bei, das Mindset der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur nachhaltig zu verändern. Die Akzeptanz der Lernenden soll gesteigert werden, sodass sie eher bereit sind, die Veränderungen anzunehmen und zu deren Erfolg beizutragen.

Events: Viele Organisationen nutzen Aktionstage, um das Bewusstsein für bestimmte Themen bei den Mitarbeitenden zu schärfen und die Position des Unternehmens zu ebendiesen Themen vertraut zu machen.

Onboarding und Upskilling: Ein gutes Onboarding legt den Grundstein für die Beziehung der Mitarbeitenden zum Unternehmen. Es schafft außerdem ein Zugehörigkeitsgefühl und vermittelt die Werte und Kultur eines Unternehmens an Neueinsteiger.

Umfangreiche Learning Journeys: Learning Journeys stellen die Lernenden in den Mittelpunkt und bieten für die unterschiedlichen Themen und Lernziele auch unterschiedliche Lernformate an.

Die Idee hintern einem Learning Campaign Portal ist eine 2D oder 3D Map, die zum einen Orientierung bietet, aber gleichzeitig auch zu einer spielerischen Entdeckungsreise einlädt. Die gewollte Anlehnung an Videospiele kommt besonders bei jungen und junggebliebenen Lernenden sehr gut an. Durch die einfache Navigation und gute Orientierung ist ein Learning Campaign Portal aber für jeden User selbsterklärend und sofort nutzbar.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte ein halbes Jahr lang eine Nachhaltigkeits- und Umweltkampagne umsetzen, um die eigene Haltung zu erläutern und die Mitarbeitenden auf das Thema aufmerksam zu machen und ein Umdenken zu erreichen. In diesem Beispiel könnte man für ein halbes Jahr ein Portal vor das LMS schalten, dass die Mitarbeitenden durch alle Lerninhalte führt, die auf das Thema Umweltschutz einzahlen.

Gestalterisch sind hierbei keine Grenzen gesetzt. So könnte in unserem Beispiel die Map, auf der man sich bewegt, der Regenwald oder der Ozean sein. Vielleicht will ein Unternehmen auch die Zukunftsvision des eigenen Standorts visualisieren oder die Kampagne als eigenen Campus abbilden. So viel gestalterischer Freiraum braucht dann einen guten Sparringspartner, der bei aller Liebe zum Produkt nicht die Funktionalität aus den Augen verliert. Unsere Expert*innen beraten daher holistisch und stellen den Lernerfolg in den Mittelpunkt.

Das Mediennutzerverhalten der Menschen, die in die Unternehmen strömen, hat sich im Vergleich zu vorigen Generationen gewandelt. Und das wirkt sich unmittelbar auf die Anforderungen an ihren Arbeitsplatz und ihre persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten aus. Corporate Learning steht auf dem Prüfstand und kann nur gewinnen, wenn der Lernende in den Fokus rückt und die Lernformate, die man ihm anbietet mit seinem digitalen Alltag mithalten können. Dabei konkurrieren Lernanbieter nicht mehr nur untereinander, sondern mit Dating Apps, Streamingdiensten und Social Media.

Ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung ist die Entwicklung von individualisierten Learning Experiences und adaptiven Lerninhalten. Ein Neues Tool kann hierbei helfen: Wir stellen euch den „Readiness Check“ vor.

Die sogenannte Gen Z hat die Digitalisierung komplett in ihren Alltag integriert, weiß auch Dr. Robert Lohmann, Product Manager für Learning Content bei imc: „Heute lockt man niemanden mehr hinter dem Ofen hervor mit veralteten Trainings, die nur Inhalte herunterbeten. Diese Trainings hatten ihre Zeit und waren zu ihrer Zeit auch gut und richtig. Aber heute reicht das nicht mehr. Daher arbeiten wir immer mehr mit Elementen, die man aus anderen digitalen Bereichen kennt, wie beispielsweise das Swipen bei Dating Apps, Chatbots oder auch die Inhaltsempfehlungen bei Streamingdiensten.“

Der Markt und auch die Lernenden fordern Individualisierung, für die Unternehmen spielt aber auch die Kostenfrage eine große Rolle. Daher sind Off-The-Shelf Lerninhalte, also Trainings, die von Lernanbietern bereits fertig produziert sind und nicht erst speziell für einen Kunden entwickelt werden, sehr gefragt.

Auch im Off-The-Shelf Bereich sind adaptives Lernen und individualisierte Lernerlebnisse aber zwingend nötig, um die neue Generation der Lernenden zu bedienen, weiß Lohmann: „Das war die große Herausforderung: ein allgemeingültiges Training von der Stange zu kreieren, das ebenso die Anforderung der Individualisierung des Lernens erfüllt. Und das ist uns mit dem Readiness Check bei Cyber Crime Time gelungen.“

Der Readiness Check bietet die Möglichkeit, den Wissensstand der Lernenden möglichst kleinteilig zu ermitteln und passgenau darauf zu reagieren. Zwei User werden vermutlich nie ein identisches Feedback bekommen. Aber wie funktioniert das?

Timo Paul, Senior Front-End Developer im Content Bereich der imc ist maßgeblich an der Entwicklung des Readiness Checks beteiligt: „Technisch funktioniert das über verschiedene Kategorien, denen jeweils ein Zahlenwert zugeordnet ist. Die Zahlenwerte wiederum sind variabel und können individuell festgelegt werden. Die Antwort auf das Ergebnis ist dann eben sehr individuell und kann von einem Feedback, über Handlungs- oder Inhaltsempfehlungen bis hin zu weiteren Trainings oder Learning Nuggets alles enthalten. Da sind uns keine Grenzen gesetzt. Das macht dieses Tool besonders attraktiv beim Einsatz in individuellen Learning Experiences.“

Der ein oder andere wird jetzt direkt eine KI dahinter vermuten. Aber nein, besser: Es stecken Menschen dahinter. Die Erstellenden legen die Gewichtung fest, die zu den Ergebnissen führen. Sie bestimmen also die Zahlenwerte einzelner Antworten oder Kategorien innerhalb des Readiness Checks und können somit den Wissenstand qualitativ messen.

Es kommt also nicht nur auf die Anzahl der richtigen Antworten an, sondern auf die Gewichtung, die im Hintergrund festgelegt wurde: „Das ist das Neue daran,“ erklärt Timo Paul. „Wir liefern das Tool und der- oder diejenige, der für den Trainingsinhalt verantwortlich ist, bestückt dann mit uns gemeinsam dieses Tool, um das für sich passende Ergebnis zu erzielen.“

Es ist denkbar einen Check nicht nur zu Wissensabfrage nach einem Training zu nutzen. Man könnte mit dem Readiness Check auch in eine Learning Experience einsteigen und so gezielt die Lerninhalte für jeden Lernenden ganz individuell zu Beginn ermitteln. Ein wichtiger Bestandteil einer lernerzentrierten Learning Journey.

Das zahlt sich langfristig aus, weiß Dr. Robert Lohmann: „So lassen sich zum Beispiel Trainingszeiten bei den Mitarbeitenden reduzieren, denn nicht jeder muss alles lernen. Je zielgerichteter und Individueller ein Lernpfad ist, umso effizienter kann gelernt werden. Und das kostet am Ende weniger Zeit und somit weniger Geld."

Mit dem preisgekrönten Awareness Game Cyber Crime Time ist imc im vergangenen Jahr bereits ein wahrer Erfolg gelungen. Da lag es nahe, das neue Format im hauseigenen Premium-Training zu integrieren: „Die Entwicklung für den Cyber Crime Time Readiness Check war voller wertvoller Learnings für uns. Wir haben inhouse etwas entwickelt, getestet und immer wieder auf den Prüfstand gestellt, bis wir mit dem Ergebnis auch zufrieden waren. Davon profitieren jetzt natürlich auch unsere Kunden, die den Readiness Check als fertiges Produkt bekommen. Denn Blut, Schweiß, Tränen und Zeit haben wir bereist investiert, um das Tool zu optimieren und das Ergebnis jetzt auch zeigen zu können.“

Gleich wird der Vorhang aufgehen. Die Schauspieler: aufgeregt. Das Publikum: gespannt. Bis hierhin klingt es nach einem „normalen“ Theaterbesuch. Aber heute gibt es kein Drehbuch. Alles ist erlaubt. Spontanität ist gefragt, denn wir sind im Improvisationstheater.

Improvisationskünstler*innen müssen flexibel handeln. Und das in einer sich ständig veränderten Situation. Sie entwickeln eine Szene gemeinsam und jonglieren mit Ideen. Wenn eine Idee scheitert, versuchen sie eine neue, ohne dass es den Spielfluss bremst.

Im Impro-Theater wird geleistet, was man aktuell auch von vielen Teams in der Arbeitswelt erwartet: Sie bewegen sich sicher durch eine ungewisse Situation, indem sie sich permanent an neue Herausforderungen anpassen, aufeinander verlassen und gemeinsam spontan agieren.

Da liegt es gar nicht so fern, sich der Methode des Improvisationstheaters auch im Corporate Learning zu bedienen, oder? Wie das geht, hat uns Marlene Konrad, Beraterin und Trainerin für Kommunikation, Zusammenarbeit und Change erklärt.

„Learning und Change gehören für mich untrennbar zusammen,“ erklärt Marlene Konrad. „Ein erfolgreicher Change in einer Organisation kann nur funktionieren, wenn alle Mitarbeitenden etwas Neues dazu lernen und auch lernen sich weiterzuentwickeln. Deshalb ist Lernen ein ganz wichtiges Thema bei meiner Arbeit.“

Studiert hat Marlene Konrad Theater- und Medienwissenschaften und Anglistik, ihr Volontariat schloss sie bei Commha Consulting ab, wo sie nach wie vor als Consultant und Trainerin arbeitet.

Marlene Konrad

In ihrem Beruf treibt sie gerne Dinge voran und setzt auch ungewöhnliche Maßnahmen um. Wie beispielsweise ihre Leidenschaft für Improvisationstheater: „Improvisationstheater oder Elemente des Impro-Theaters als Trainings-Methode gibt es schon länger. Das nennt sich dann angewandte Improvisation. Ich habe für mich selbst allerdings einen eigenen Ansatz entwickelt, da ich schon lange selbst Improvisationstheater mache und auch schon viele Gruppen angeleitet habe.“ Für die Trainerin ergeben sich, neben vielen vom Impro-Theater inspirierten Projekten, zwei hauptsächliche Einsatzgebiete.

Agile Teams

Entscheidend ist hierbei, dass Improvisationstheater ein Teamsport ist: „Das Team im Impro-Theater hat viele Eigenschaften und Fähigkeiten, die für ein funktionierendes Team im Arbeitskontext nützlich sind. Man kann für die Teamentwicklung und Zusammenarbeit vieles ableiten. Ein Impro-Team muss in Extremsituationen, wie zum Beispiel im Kontext völliger Ungewissheit, immer handlungsfähig sein. Und das ist etwas, was wir von agilen Teams heute im Job auch erwarten.“

Reflexion

Ein weiterer Aspekt des Impro-Theaters ist, dass es Dinge ans Licht bringt, die sonst verborgen bleiben: „Improvisation ist anschaulich. Deshalb nutze ich sie gerne als Reflexionstool. Durch improvisierte Rollenspiele werden Dinge sichtbar, die man sonst nur schwer greifen kann, wie Kommunikation, Konflikte, Gefühle oder zwischenmenschliche Beziehungen. Das ist zum Beispiel in Feedbacktrainings oder Führungskräfteseminaren enorm wichtig.“

Für Marlene Konrad ist eine der größten Herausforderungen im Transformationsprozess von Organisationen die Flexibilität im Denken. Unternehmen sollten sich öffnen und nicht mehr an bestehenden Prozessen oder Workflows festhalten, aber dennoch für Sicherheit unter den Mitarbeitenden sorgen: „Das Stichwort ‚Psychologische Sicherheit‘ hat der ein oder andere vielleicht schon mal gehört. Das bedeutet, dass ich innerhalb eines Teams eine Sicherheit installiere, die aus dem Team, den Beziehungen und Verantwortlichkeiten untereinander entsteht,“ erklärt die Trainerin. „Das ist wichtig, wenn die Sicherheit nicht mehr in den Prozessen steckt, weil diese sich schnell ändern können. Man sollte im Team also auch Beziehungsarbeit leisten.“

Auch hier lässt sich eine Methode des Impro-Theaters anwenden, um diese Sicherheit im Team zu verbessern. Denn in einem Impro-Team muss man als Person sichtbar und offen sein um spielen oder handeln zu können. „Man wird in eine Situation gebracht, in der man schnell ins Tun kommen muss, da man keine Zeit hat sich darauf vorzubereiten, was passiert. Da braucht man das Vertrauen, dass man sich nicht lächerlich macht, wenn man jetzt spontan reagiert. Ich kann mich blamieren und scheitern, aber das ist ok. Heiter scheitern sozusagen. Und das kann man mit der Improvisations-Methode üben,“ so Marlene Konrad.

Habt ihr in letzter Zeit in einem Meeting die Antwort gehört: „Ja, aber…“? Wie wäre das Meeting wohl ausgegangen, wenn einfach alle gesagt hätten: „Ja, und...“, also die Idee des anderen einfach angenommen und auf dieser Basis weitergemacht hätten?

In Innovationsprozessen ist dieses Prinzip aus dem Impro-Theater eine sehr gute Methode, weiß Konrad aus eigener Erfahrung: „Ich sage „ja“ und nehme erstmal an, was mein gegenüber sagt. Ich sage also bewusst nicht „aber“, denn mit einem aber kann man vieles verhindern. Man muss den Raum dafür öffnen zu allem erstmal ja zu sagen. Und dieses Prinzip lässt sich mit spontaner Improvisation gut erklären.“

Nach vielen „jas“ muss man dann eine intelligente Auswahl treffen und das Meeting schließen: „Das lernt man bei der Improvisation ebenfalls sehr gut, denn wenn in einer Szene immer noch eine Idee und noch eine Idee hinzukommen, dann wird es für das Publikum irgendwann langweilig. Deshalb müssen die Schauspieler in der Szene fokussieren und alles stringent zu einem Ende bringen. Auch das kann man trainieren und so Brainstormings oder Innovationsprozesse erfolgreich nach dem Ja, und-Prinzip durchführen.“

Während der Sprung zur digitalen Impro-Theateraufführung noch schwierig erscheint, funktioniert der Transfer der Lernmethode in eine digitale Learning Journey dagegen sehr gut. Voraussetzung ist hierfür lediglich, dass alle Teilnehmenden in einer Online-Session zusammenkommen und bereit sind, Kameras und Mikrofone einzuschalten.

Marlene Konrad hat selbst bereits viele remote Trainings oder Impulse mit den Methoden des Impro-Theaters veranstaltet: „Es funktioniert online sehr gut. Durch die Übungen entsteht oft eine Synchronizität – oder Präsenz – unter den Teilnehmenden, die das Training positiv beeinflusst. Auch online.“

Digitale Trainingslösungen sind weiter auf dem Vormarsch. Längst sind nicht mehr nur Zeit- oder Kostenfaktoren ausschlaggebend, wenn es darum geht, den Lerner mit echten Learning Experiences zu begeistern und in den Mittelpunkt zu stellen.

Aber um individuelle Lernpfade zu gestalten, braucht man nicht zwangsläufig auch individuelle Inhalte. Wir haben mit zwei Lernexperten gesprochen, die uns erklären, wo die Unterschiede zwischen individuellen und standardisierten Lerninhalten liegen und warum per se nicht das eine besser oder schlechter ist als das andere.

Bei der Erstellung von Individualcontent, also E-Learning Inhalten, die speziell und ausschließlich für ein Unternehmen erstellt werden, beginnt man in der Regel bei 0. Am Anfang steht ein konkreter Bedarf oder eine Aufgabenstellung. Hierfür wird dann eine spezielle Lösung konzipiert, wodurch ein ganz neues Training entsteht.

Solche Lösungen eignen sich etwa für Firmen mit speziellen Themen, die beispielsweise eigene Produktionsbereiche haben und davon ausgehen müssen, dass es keine standardisierte Lösung für ihren Bedarf gibt.

Im Unterschied dazu bezeichnet Standard- (oder „Off The Shelf“) Content ein Training oder einen Lerninhalt, der unabhängig von einer konkreten Kundenanfrage erstellt wurde und der generisch für unterschiedliche Unternehmen einsetzbar ist. Dieser bietet also die Lösung für eine allgemeingültige Aufgabenstellung und kein individuelles Problem.

Typische Themen, die fast jedes Unternehmen betreffen, sind zum Beispiel Informationssicherheit oder Datenschutz. Diese lassen sich ideal über standardisierte Trainings abdecken, da sie Regularien oder Gesetze abbilden, die allgemeine Gültigkeit besitzen und nicht spezifisch für ein Unternehmen sind.

Auch Compliance Trainings werden bevorzugt von der Stange gekauft, da sich die grundsätzlichen Regelungen auf Gesetze zurückführen lassen. Wenn ein Unternehmen aber in einem Training die detaillierten Unternehmensleitlinien vermitteln möchte, wird es schwierig, erklärt Stephan Härle, Instructional Designer bei imc: „Ein standardisiertes Training klärt allgemein auf: Sie müssen bei Geschenken aufpassen und sich gegebenenfalls an ihre Compliance Abteilung wenden. Im Individual Content kann ich hingegen ins Detail gehen: Geschenke ab einem Wert von Summe X sind in unserem Unternehmen mit der Compliance Abteilung zu klären. Das lässt sich eben nicht Off The Shelf abbilden, weil jede Organisation eigene Richtlinien hat.“

„Zu Beginn machen wir eine große Bedarfsanalyse mit dem Kunden,“ so Stephan Härle. „Wenn man in dieser Phase die richtigen Schlüsse zieht, kann man das Training so konzipieren, dass es für die Zielgruppe perfekt passt. Das können wir nur im Individualcontent machen: Die Zielgruppe so spitz definieren, dass wir den richtigen Weg finden, möglichst viele Lernende für das Training zu begeistern und die Abschlussquote zu erhöhen. Individual heißt somit auf den speziellen Bedarf und die Bedürfnisse der Lernenden angepasst.“

„Das ist ein bisschen wie beim Klamotten kaufen,“ erläutert Philipp Schossau weiter: „Fürs Gala Dinner wird es schwierig einen Smoking von der Stange zu finden, der wie angegossen sitzt. Habe ich aber keinen speziellen Anlass, also keine Gala, sondern „nur“ ein nettes Abendessen, dann kann ich die Klamotten, die mir gefallen und die ich gerne trage, von der Stange kaufen.“

Stephan Härle: „Wir wollen Standard-Content von seinem schlechten Image befreien. Denn es gibt zwar viele Gründe für Individualcontent, aber das heißt nicht, dass ein Standard-Content der Kompromiss mit Bauchschmerzen sein muss. Im Gegenteil, es kann eine absolut angemessene und sinnvolle Lösung sein, die auch noch Spaß macht.“

Kunden müssen beispielsweise für die Erstellung deutlich weniger Ressourcen aufwenden, da für die inhaltliche Ausgestaltung kein Input mehr gefragt ist. Darüber hinaus ist ein vorgefertigter Lerninhalt viel schneller verfügbar als eine individuelle Lösung, die erst konzipiert werden muss. Auch der Kostenfaktor kann bei der Entscheidung eine Rolle spielen, denn Standard-Content ist in den meisten Fällen auch günstiger.

Selbstgesteuertes Lernen: Kaum ein Thema wird bei L&D Verantwortlichen gerade so heiß diskutiert, wie die Frage, wie man Mitarbeiter*innen mehr Flexibilität beim Lernen geben kann. Denn der Trend in vielen Unternehmen geht weg vom formalen, hin zum informellen Lernen. Und ist man beim informellen Lernen angekommen, ist auch das Self-directed Learning nicht mehr weit.

Denn beim selbstgesteuerten- bzw. selbstbestimmten Lernen geht es kurz gesagt darum, dass Mitarbeitende flexibel entscheiden können, was, wann, wo und wie sie lernen. Doch was in der Theorie gut klingt, erfordert in der Praxis ein hohes Maß an Konzeption, technische Umsetzung und auch Vertrauen in die Mitarbeitenden. Self-directed learning kann, insofern es durchdacht und strategisch implementiert wird, eine sinnvolle Erweiterung des klassischen top-down learnings in Unternehmen darstellen.

Das wissen auch Michael Temme von der Mercedes-Benz Group AG und Marion Sander-Feld von imc AG. Die beiden arbeiten daran, neue Komponenten und Funktionen für das selbstbestimmte Lernen direkt ins Learning Management System (LMS) einzubinden. Wir erklären, wozu das gut ist, wo die Grenzen liegen und was Netflix damit zu tun hat.

Die Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden ist in Zeiten des Fachkräftemangels für alle Unternehmen, gleich welcher Größe, ein zentrales Thema. So auch beim Automobilriesen Mercedes-Benz Group AG. Bei der Frage, wie Mitarbeitende lernen sollen, orientiert sich Mercedes an fünf lernerfolgsrelevanten W-Fragen: was, wer, wo, wie und wann.

Außerdem schaut man sich genau an, wie sich face-to-face Trainings im digitalen Raum abbilden lassen. Denn analoge Trainings können nicht eins zu eins ins Digitale übertragen werden, sondern erfordern neue Konzepte. Nur so finden sie auch Akzeptanz bei den Mitarbeitenden.

Experte hierfür ist Michael Temme, der als Manager für Innovationsprojekte bei Mercedes-Benz Global Training arbeitet. Für ihn ist klar, dass Lernende in einem Training die Relevanz für ihre Arbeit erkennen bzw. verstehen müssen.

Er sagt: „Wir müssen uns der Realität stellen. Entscheidend ist nicht, wie viel ein Mitarbeiter lernt, sondern was er davon behält. Wir wissen, dass Lerninhalte sich besser verankern, wenn der Lerner das gelernte unmittelbar anwenden kann, und sich selbst für die für ihn passende Lernmethode entscheiden kann. Menschen müssen selbst entscheiden können, was und wann sie wie lernen. Deshalb setzen wir auf self-directed learning Methoden.“

Eine große Herausforderung hierbei ist laut Temme allerdings, dass das Lernen in Eigenregie andere Kompetenzen, aber auch ein anderes (digitales) System erfordert. Denn hat ein Trainer alle Kursteileilnehmer in Person vor sich sitzen, kann er gezielt nachfragen, ob der Stoff verstanden wurde, oder bei Bedarf nochmals zusätzliche Details ergänzen bzw. erklären. Im digitalen Raum fehlt diese nachhaltige Komponente. Um dem entgegenzuwirken, setzt Mercedes unter anderem auf den Austausch und die gezielte Vernetzung (Social Collaboration) im Learning Management System.

Zugleich erfordert das Lernen in Eigenregie einerseits viel Vertrauen in die Mitarbeitenden, und ein weitaus höheres Maß an selbstgesteuerter Organisation und eine hohe intrinsische Motivation seitens des Mitarbeiters. Diese entsteht allerdings nur dann, wenn Mitarbeitende die Relevanz des Gelernten verstehen und den Nutzen für ihre tägliche Arbeit erkennen. Nur, wenn sie das Gelernte auch zügig in ihrem Arbeitsalltag anwenden und integrieren können, wird es nachhaltig verankert, wie auch die Vergessenskurve nach Ebbinghaus beweist.

Weiter führt Temme aus, dass gerade während der Pandemie zwar jede Menge digitaler Content erstellt worden ist, viele Lerner aber mit der schieren Menge an Kursen überfordert sind und nicht mehr wissen, was für sie tatsächlich relevant ist. Mehr Kurse führen also nicht unbedingt dazu, dass mehr gelernt oder besser: mehr behalten wird.

Deshalb setzt er zunehmend mehr auf einen problembasierten Lernansatz und weniger auf fertige Lerninhalte. Haben Lernende ein konkretes Problem oder eine Fragestellung, können sie beispielsweise mittels geeigneter Social Collaboration Tools schnell und unkompliziert mit Unterstützung weiterer Lerner und/oder Experten an der konkreten Problemlösung arbeiten.

Durch diese gezielte Vernetzung und das Lernen im Bedarfsmoment (Moment of Need) wird das Wissen weitaus nachhaltiger verankert. Aus trägem Wissen wird so Verstehen und in der unmittelbaren Umsetzung konkretes Können.

Genau an dieser Stelle kommt ein neues wichtiges Feature ins Spiel, dass die imc AG aktuell gemeinsam mit Mercedes für ihr Learning Management System, die imc Learning Suite entwickelt. Mit den sogenannten „Channels“ soll Lernen so einfach werden wie Netflix schauen oder Spotify hören: Lernende können auswählen, welche Themen sie interessieren bzw. für sie aktuell relevant sind und erhalten passend dazu Vorschläge.

Hierbei ist es egal wie ein Thema aufbereitet ist oder welchen Umfang es hat. Von kurzen Learning Nuggets über ausführliche Erklärvideos bis hin zu selbst erstellen Tutorials wird dem Abonnenten alles angezeigt, was zum Thema passt. Der Fokus liegt auf Learning Nuggets, die zur eigenständigen Recherche schnell konsumiert und auch von Fachexpert*innen ohne allzu großen Aufwand erstellt werden können.

Diese kurzen Lerneinheiten bieten zusätzlich den Vorteil, dass sie schnell im Moment of Need und „on-the-Job“ konsumiert und dadurch schneller und nachhaltiger verinnerlicht werden. So lassen sich wirksamer Lernerfolge erzielen, als wenn Mitarbeitende Monate im Voraus lernen und das Wissen später abrufen sollen, um es in der Praxis anzuwenden.

Gibt es neue Inhalte zu den abonnierten Themen, erhalten Nutzer eine Benachrichtigung. Marion Sander-Feld, Head of Product Management der imc Learning Suite erklärt: „Channels sind themenbasierte Container. Sie werden als Kacheln dargestellt und können unterschiedliche didaktische Learning Nuggets, wie Videos, Links oder PDFs beinhalten.

Es werden also ganz bewusst nicht nur hochprofessionelle und in der Erstellung kostspielige Trainings zur Verfügung gestellt, sondern auch Inhalte, die schnell erstellt werden können, um einen akuten Bedarf bei der Zielgruppe zu decken. Wir möchten mit diesem neuen Feature auch die Learning Experience noch mehr in den Fokus stellen. Denn auch wie schnell und intuitiv sich Mitarbeitende im LMS bewegen, und ihre gesuchten Inhalte finden ist entscheidend für die Nachhaltigkeit des Lernens.“

Dadurch, dass nicht nur hochkomplexe WBTs angezeigt werden, sondern in Zukunft alle Nutzer ihre Lerninhalte zur Verfügung stellen können, wird das Wissen bottom-up für alle zugänglich gemacht. Solche user-generated Contents, den alle Fachexpert*innen selbst unkompliziert erstellen können, sind eine sinnvolle Ergänzung, um den Verlust von Wissen zu reduzieren.

So weit, so gut. Doch wie so vieles ist auch selbstbestimmtes Lernen nicht zwangsläufig die eine und einzige Lösung, die zum Erfolg führt. Denn auch in Zukunft wird es Kurse geben, auf die Mitarbeitende, Pardon, einfach keinen Bock haben. Datenschutz-, Compliance- oder IT-Security-Schulungen seien hier als Beispiele genannt.

Doch auch diese Themen müssen nicht nur gelernt, sondern verinnerlicht werden und das gelingt allein über die freiwillige Wahlmöglichkeit nicht. Aber auch bei verpflichtenden Schulungen sollten Kurs- und Themenverantwortlichen die Chance ergreifen und anhand konkreter Beispiele und anhand realitätsnaher Problemstellungen aufzeigen, wie Mitarbeitende beispielsweise helfen können, Cyberattacken zu verhindern.

Und gelingt dies sogar bei eher ungeliebten Kursen, sollte es doch bei selbst ausgesuchten Herzensthemen erst recht funktionieren. Wie Netflix-schauen eben: kinderleicht.

Haben Sie schon mal mit Ihrem Auto geredet? Den Fernseher angebrüllt? Laut fluchend in die Tasten Ihres PCs gehauen? Ein System beschimpft, um dann festzustellen, dass nicht das System das Problem war, sondern Sie selbst? Keine Sorge, uns geht es nicht anders. Auch unsere Consultants kennen das zu Genüge.

Und genau mit denen haben wir über die häufigsten Missverständnisse und Stolpersteine gesprochen, die bei LMS-Kunden häufig für hohen Blutdruck sorgen und wie man diese lösen kann. Aber manchmal schadet ja auch ein Perspektivenwechsel nicht, daher berichten wir diesmal aus der Sicht unseres Learning Management Systems und geben Tipps zum besseren Umgang. Denn dieses, so müssen Sie wissen, hat auch Gefühle und möchte schließlich nur helfen!

Es folgt ein nicht ganz ernst gemeinter Tagebucheintrag des LMS, aber mit durchaus ernstgemeinten und praktikablen Experten-Ratschlägen, die hoffentlich bei Ihnen, dem System und den Consultants künftig für gute Laune und entspanntes Arbeiten sorgen.

Heute Morgen, ich war noch gar nicht richtig wach und wollte erstmal langsam hochfahren, da habe ich wieder eine Fehlermeldung aus China bekommen. Du weißt schon, dieser große Gast, der neulich eingecheckt hat. Die Menschen nennen Gäste übrigens immer „Kunden“, aber ich finde die Bezeichnung Gast netter.

Jedenfalls denkt dieser spezielle Gast, es sei absolut kein Problem, wenn er mal eben 50.000 Lerner mehr eincheckt. Natürlich ohne vorher Bescheid zu sagen und meinen menschlichen Kollegen in Form von Consultants oder Architektur-Experten die Chance zu geben, die Server entsprechend vorzubereiten. Das geht zwar schnell, aber nicht sofort. Hast du mal versucht, spontan 50.000 unangemeldete Gäste unterzubringen? Wir sind sehr gastfreundlich, aber müssen uns eben entsprechend vorbereiten.

Mein Personal Coach Lia sagt immer, ich soll mich weniger stressen. Sie war es auch, die mir zu diesem Tagebuch geraten hat. Ich mag Lia, sie hört zu und hilft meine liebenswerten Eigenarten in den Griff zu bekommen, die Menschen – für mich völlig unverständlich– als Bugs bezeichnen.

Nicht ganz so nett, denn jeder hat doch so seine Macken. Und ganz ehrlich: Viele der sogenannten „Fehler“ sind nicht meine Schuld, sondern ein Anwendungsfehler. Da das immer mal wieder passieren kann, sind meine Kollegen und Experten wie z.B. Andreas und Christian im Einsatz. Die können ganz wunderbar dolmetschen und klären Missverständnisse gerne auf.

Ich freue mich total, dass mittlerweile immer mehr Gäste meine neuen Funktionen so gut annehmen und nutzen. Man stelle sich das vor, vor ein paar Jahren musste man sich noch in jedem System, mit dem ich verbunden bin, extra anmelden. Mühsam und zeitaufwendig! Heute geht das dank Single-Sign-On Authentifizierung alles ganz einfach und man kann mit nur einem Klick ins Lern-Ökosystem eintauchen.

Auch im Bereich Gamification hat sich einiges getan. Kurse mit abschließenden Badges und Abzeichen sorgen maßgeblich dafür, dass Lernen nicht nur Spaß macht, sondern haben auch einen hohen motivationalen Faktor. Gamification war ja bis vor Kurzem, gerade bei den etwas spießigen deutschen Unternehmen eher verpönt. „Die sollen lernen, nicht spielen!“ hieß es da teilweise. Ich bin anderer Meinung, denn ich schaffe es, beide Welten zu verbinden.

Von der Motivation zum Lernerfolg: Ich kann nur empfehlen, sich mit dem Thema Skill-Management auseinander zu setzen. Um einen Mitarbeiter zu entwickeln, kann ich nämlich hinterlegen, welche Kompetenzen die Person bereits hat oder noch erreichen soll.

Das kann man dann bspw. mit den Anforderungen eines Jobprofils abgleichen und sieht so, wer noch konkreten Entwicklungsbedarf hat oder auf Grund eines erreichten Kompetenzprofils für eine spezifischen Rolle empfohlen werden kann. Das reicht von Beförderungen bis hin zur Besetzung offener Stellen. Ich bin überzeugt: Gerade bei den Gästen mit sehr vielen Angestellten ist es verschenktes Potenzial, dieses Feature nicht zu nutzen.

Zeit für eine Kaffeepause und ein kleines Geheimnis, denn pssst….ich bekomme bald neue, fantastische Funktionen. Und was mir daran am besten gefällt: Ich werde mit Netflix verglichen. Endlich mal eine Funktion, unter der sich jeder Nutzer auf Anhieb etwas vorstellen kann! Das haben sich meine Entwickler echt clever ausgedacht. Ich erkenne dann nämlich, welche Lerninhalte verwandte Themen haben und kann dementsprechend ähnliche Kurse oder Lernvideos empfehlen.

Ich bin wirklich gespannt, wie diese Funktion ankommt, sobald die ersten Gäste sie ausprobieren. Wer dann immer noch denkt Lernsysteme seien unsexy, dem ist nicht mehr zu helfen.

Mit genug Koffein geht es weiter an die nächste, echte Herausforderung in Form eines neuen Gasts aus Australien. Er legt drei neue Kurse an und beschwert sich dann, dass er nicht auf einen Blick sieht, wer da alles teilgenommen oder die Tests absolviert hat.

Hier liegt leider das nächste große Missverständnis vor. Aber es gibt eine Lösung namens Lernpfade! Denn man muss verstehen: Zunächst gibt es Lerninhalte. Ein Inhalt kann jegliche Art von Training sein, egal ob in präsenz- oder digital. Fasse ich mehrere Inhalte zusammen, entsteht daraus ein Kurs. Mehrere Kurse kann ich in einen Lernpfad zusammenfassen und dort, wenn ich möchte, verschiedene Voraussetzungen definieren.

Sprich der Lerner kann Kurs 3 erst absolvieren, wenn Kurs 1 und 2 bestanden sind. Man kann auch Platzhalter, sogenannte Kursvorlagen für einzelne Kurse im Lernpfad anlegen, wenn zum Beispiel noch nicht klar ist, an welchen Terminen die Kurse stattfinden. Sobald die Termine dann bekannt und die Kurse angelegt sind, kann sich ein Gast den passenden Kurs im Lernpfad buchen. So angelegt hat der Administrator dann immer die perfekte Übersicht, wo im Lernpfad die einzelnen Lerner stehen, und sieht alle Details zu den Kursen.

TOP Empfehlung 5

Lernpfade wollen wohl durchdacht sein, denn sie sind für längerfristige Entwicklungen gedacht. Sie sind vergleichbar mit Semesterplänen an Hochschulen. Die bestehen aus verschiedenen Vorlesungen oder Kursen, und man muss am Ende des Semesters alle Vorlesungen abgeschlossen haben, um zu bestehen.

Daher gilt es, im Vorfeld genau zu überlegen, für welchen Zweck ein Lerninhalt, einen Kurs oder einen Lernpfad erstellt wird. Einmal erstellt, lässt sich ein Lernpfad nicht so einfach ändern. Bei Fragen am besten nochmal an die Consultants wenden.

Was für ein Tag…Endspurt! Was ich unbedingt noch loswerden will: Ich arbeite gerne präzise und zeige den Menschen exakt das, was sie sehen wollen oder dürfen. Aber man muss es mir eben auch korrekt über die Eingabe sagen.

Und wenn wir schon davon reden; dazu zählen im Übrigen auch Freigaben. Es ist absolut logisch, dass Verkäufer, die zum Beispiel ausschließlich Bohrmaschinen verkaufen, keine Anleitungen zu Gartengeräten brauchen. Aber dann muss man das eben im Rollen- und Rechtekonzept so anlegen. Dann sieht die Gruppe „Verkäufer von Bohrmaschinen“ auch nur Anleitungen zu Bohrgeräten und fertig.

Übrigens reden meine Schöpfer gerade immer von Learning Analytics und was für coole Dashboards man damit erstellen kann. Ebenfalls eine neue Funktionalität, auf die ich auch sehr stolz bin. Man kann, um es in der Sprache meines Big Bosses und imc Produktvorstands Wolfram Jost zu sagen, den „Business Outcome des Lernens messen“. Kurz gesagt, die Menschen können nachvollziehen, ob das was sie ins Lernen investiert haben, sich am Ende für ihr Unternehmen auszahlt. Auf jeden Fall ein zentrales Zukunftsthema!

So, bald Feierabend und der Abend verspricht gut zu werden. Gleich schaut noch das Produktmanagement vorbei und ich höre natürlich gespannt zu – schließlich geht es um meine Zukunft. Ich liebe meine Produktmanager, denn sie sehen immer genau, wo ich noch Potenzial habe und wie wir noch besser als meine Konkurrenten werden können. Ich hole mir jetzt mal meine Daten-Snacks, lehne mich zurück und bin gespannt, was sie sich so für meine neuen Updates überlegt haben.

Bis morgen liebes Tagebuch!

Lerninhalte sollen begeistern, ja sogar mitreißen. Am besten gebrandet sein und fancy aussehen. Die Videospiel-Generation soll sich wiederfinden und die traditionellen Lerner nicht auf der Stecke bleiben. Ganz schön viele Anforderung an moderne Learning Experiences.

Daher entscheiden sich viele Unternehmen und Organisationen für sogenannte Map-Trainings. Auch wenn Google-Maps den meisten bekannt sein dürfte, ist nicht sofort klar, wie sich das Prinzip auf E-Learnings übertragen lässt.

Wir klären heute den Unterschied zwischen einer 2D und einer 3D Map und beleuchten exemplarisch die Struktur eines 2D Map-Trainings und dessen Vorteile im E-Learning.

Der wohl wichtigste Unterschied zwischen 2D und 3D Maps ist die benötigte Browser Performance. 3D Maps werden live im Browser gerendert, das bedeutet, dass sie mehr Rechenleistung und eine sehr stabile Netzwerk- bzw. Internetverbindung benötigen. Dafür sind 3D Karten bewegbar und können aus verschiedenen Perspektiven, eben dreidimensional betrachtet werden.

Eine 2D Map ist nicht bewegbar, obwohl man diesen Eindruck gewinnen kann, da man sich über eine 2D Map bewegen kann, wie über eine zweidimensionale Karte. Dieses Prinzip wird zum Beispiel in vielen Strategiespielen eingesetzt. Die Map basiert auf Bildern, wobei man nicht die Perspektive ändern kann. Der Vorteil hier ist, dass größere Welten realisierbar sind und weniger Browser Performance nötig ist.

Wie bei den meisten Learning Experiences bietet es sich an, zu Beginn eine Einführung zu haben. Die Einführung kann in Form eines Chatfensters oder einer hierfür angelegten Seite auf der Map „erscheinen“ oder „aufpoppen“ und sollte kurz die Story beziehungsweise die Thematik des Trainings umreißen. Vorteilhaft ist es hier direkt zu klären, was die Aufgabe bei diesem Training ist und welche Zielsetzung man hat. Der Vorteil einer unmittelbaren Einführung direkt auf der Map ist die volle Konzentration der Lernenden, da sie die Lernwelt nicht verlassen müssen.

Der Hauptteil sollte unbedingt selbsterklärend funktionieren. Das setzt voraus, dass die Map auch intuitiv bedienbar ist. Um eine gewisse Führung auf der Karte zu erreichen, kann man einzelne Aufgaben zum Beispiel erst nach und nach freischalten. Dann ist die Reihenfolge klar, ohne dass man es dem Lernenden explizit erklären muss. Vielmehr entdeckt er seine Lerninhalte selbst, also explorativ. Die Navigation führt über die 2D Map zu einzelnen Spots, die man dann „besuchen“ kann. Zum Beispiel ist ein Gebäude auf der Map abgebildet, das mit einem Klick betreten wird, wo dann die nächste Aufgabe oder ein Learning Nugget auf den Lernenden wartet.

Kann ein Map-Training auch schnell gehen?

Um das explorative Erlebnis einer Map beizubehalten und trotzdem ein Training in kurzer Zeit schaffbar zu gestalten, kann man Zeit sparen, indem man die Inhalte knapphält, die Bedienung strafft oder stringent auf der Map navigiert. Wichtig ist, dass es aufregend ist und man trotzdem gezielt lernen kann.

Wie spielerisch darf ein Map-Training sein?

Die Learner Experience muss im Vordergrund stehen. Deshalb sollte es keine unnötigen Aktionen/Locations auf der Map geben.

Ist das nicht zu aufwendig in der Produktion?

Eine 2D Map kann sogar verhältnismäßig wenig Aufwand bedeuten, da die Welt, die erschaffen wird, maßgeblich zu einer spannenden Learning Experience beiträgt. Lernnuggets/ Unterseiten können daher von einer Integration in die Map profitieren, weil so wiederum Aufwände in deren Konzeption reduziert werden.

Ist das nicht viel zu teuer?

Das Format 2D Map erfordert von unseren Experten nicht unbedingt mehr konzeptionelle Arbeit und ist somit auch für schmale Budgets eine sehr gute Alternative zur 3D Map.

Und was sind weitere Vorteile gegenüber einer 3D Map?

Gute Performance, geringerer Aufwand, weniger Zeit beim Seitenaufbau.

Wenn Mitarbeitende nach passenden Lernressourcen suchen, haben sie oftmals eine Vielzahl von Inhalten und Formaten zur Auswahl. Den Lerninhalt zu finden, der zum eigenen Bedarf passt, kann somit oft mühsam und ineffizient sein.

Technisch ist dieses Problem lösbar. Ein Learning Ecosystem verbindet mehrere Lernplattformen miteinander und bereitet die Formate und Inhalte übersichtlich im sogenannten Learning Portal auf.

Lern-Ökosysteme gibt es bereits. Vor allem bei großen Unternehmen. Basis ist oft ein Learning Management System (LMS), das um Plattformen und Tools erweitert wird zu einem Ökosystem und dann sowohl interne als auch externe Quellen bei den Suchanfragen berücksichtigt.

Doch was bringt die fortschrittlichste technische Lösung, wenn sie vom Lernenden nicht angenommen wird? Um das zu erreichen, muss man die Lernkultur in Unternehmen und Organisationen zukunftsfit machen.

Ein Learning Ecosystem wächst nicht durch das Hinzufügen von Inhalten, sondern wird durch Tools und Systeme erweitert. Im Klartext bedeutet das, ich öffne mein LMS und integriere fremde Plattformen mit fremden Inhalten, damit daraus ein Ökosystem wachsen kann. Aber das muss man sich trauen!

Was passiert, wenn Unternehmen sich trauen die Kontrolle über ihr Lernsystem abzugeben? „Die Verantwortung geht über an die Mitarbeitenden,“ sagt Sven R. Becker, Vorstand der imc. „Bisher wird Corporate Learning in den meisten Fällen von den Führungsspitzen diktiert und hat somit einen regulatorischen Charakter. Die Erfahrung zeigt aber: damit Unternehmen erfolgreich sind, müssen Lernende stärker eingebunden werden. Eine Transformation der Lernkultur kann also nur aus der Mitarbeiterschaft heraus entstehen. Das erfordert ein Umdenken, sollte aber ganz klar das Ziel sein.“

Personalisierte Lernpfade können eine Lösung in der Umsetzung sein, um gezielter auf individuelle Bedarfe einzugehen: „In der Zukunft sollten persönliche Weiterbildung und berufliche Weiterbildung Hand in Hand gehen. Unterschiedliche Lernsysteme und Abschlüsse müssen automatisch gesammelt und hinterlegt werden,“ so Andreas Pohl, Director Research and Development bei imc, „So können passgenaue, persönliche Lernerprofile erstellt werden, die das Lernen über die Grenzen einer bestimmten Organisation hinaus ermöglichen.“

Die Motivation, ein Learning Ecosystem auch zu nutzen, kann man durch gute Inhalte steigern, weiß Sven R. Becker, Vorstand der imc: „Ein Trend, der hier immer noch andauert, ist ganz klar Gamification. Aber das allein reicht nicht mehr, um die neue Generation der Talente zu überzeugen. Man braucht mitreißende Aktionen und Formate. Wichtig ist, dass der Mix stimmt. Eine gute Blended Learning Experience zeichnet sich dadurch aus, dass sie abwechslungsreich und außergewöhnlich ist. Großartige Stories bleiben im Gedächtnis und motivieren zum Weitermachen.“

Sven R. Becker ist sich sicher, der stärkste Ambassador ist der schärfste Kritiker einer Sache: "Wenn man den „umdrehen“ kann, der eigentlich am meisten dagegen ist, hat man den größten Multiplikator im Unternehmen." Auch einige Kunden der imc konnten mit dem Modell der Lernbotschafter schon gute Erfolge erzielen, so Becker.

Zeit- und ortsunabhängiges Lernen vereinfacht darüber hinaus den Zugang zum System. Deshalb sollte es auf mobilen Endgeräten genauso verfügbar sein, wie am Arbeitsplatz.

Wer im Bereich der Software-Entwicklung unterwegs ist, dem ist der Begriff „Headless System“ wahrscheinlich nicht neu. Anders dürfte es sich mit Beschäftigten aus Personal-, oder Learning and Developmet Abteilungen verhalten.

Doch ein Blick auf das Thema lohnt sich, denn Headless Systems, also Systeme ohne eigene, vom Hersteller definierte Benutzeroberfläche, gewinnen in immer mehr Bereichen an Bedeutung. So auch wenn es um Learning Management Systeme (LMS) geht. Daher haben wir uns einen Überblick über Aufbau und Nutzen eines Headless LMS verschafft und die wichtigsten Fragen zusammengefasst.

Ein Headless LMS hat keine vordefinierte Benutzeroberfläche, ist also „kopflos“. Dadurch ermöglicht es die unkomplizierte Integration seiner Inhalte und Funktionen in die Benutzeroberfläche anderer Systeme und kann die User Experience deutlich verbessern. Die Inhalte können in verschiedenen Formaten und über unterschiedliche Kanäle oder Geräte ausgespielt werden. Frontend und Backend sind somit nicht mehr monolithisch miteinander verknüpft.

Das LMS wird dadurch ausschließlich im Backend genutzt und dient als Verwaltungssystem. Die Funktionen und der Content werden nicht über eine menschliche Benutzerschnittstelle angezeigt, sondern über sogenannte Programmierschnittstellen (API‘s). So kann das Frontend individuell und für unterschiedliche Usergruppen entwickelt und angepasst werden.

Es gibt mehrere Gründe. Eine der großen Herausforderung für alle Lernplattformen ist die User Experience. Denn diese Systeme beherbergen riesige Datenmengen, die passgenau und übersichtlich an tausende oder hunderttausende User ausgespielt werden müssen. Es ist, wenn überhaupt, nur sehr schwer möglich, für all diese unterschiedlichen Benutzergruppen und Use Cases eine generische, für alle User passende Experience zu entwickeln.

Zu entscheiden, welche Usergruppe (bspw. Administratoren, Kurs-Administratoren, Lerner, Auszubildende) welche Inhalte sieht und wie genau diese angezeigt werden, ist extrem schwierig. Je individueller ein LMS an das jeweilige Unternehmen angepasst werden kann und umso mehr weitere Systeme integriert sind, umso komplexer wird es. In solchen Fällen kann ein Headless LMS für mehr Übersichtlichkeit sorgen, da verschiedenen Nutzergruppen passgenaue Inhalte angezeigt werden können.

Hat ein Lerner beispielsweise einen Kurs erfolgreich abgeschlossen und dafür eine Auszeichnung (Badge) oder ein Zertifikat erhalten, könnte dies einerseits im LMS in seinem Lernstatus angezeigt werden. Mithilfe eines Headless LMS könnte dieser Fortschritt zusätzlich im Profil des Mitarbeiters im firmeneigenen Social Intranet angezeigt werden.

Auch Tools von Drittanbietern oder andere E-Learning Marketplaces können in derselben Oberfläche integriert und abgebildet werden, sodass der Nutzer nicht zwischen verschiedenen Systemen hin und her springen muss.

Einige Kunden nutzen ein solches System auch, wenn sie ein eigenes Portal aufbauen und nur einzelne Kurse oder Inhalte des LMS darin integrieren möchten.

Gerade in einem Learning Ecosystem, in dem mehrere Systeme miteinander kommunizieren, vereinfacht ein Headless LMS die Datenpflege enorm und ermöglicht gleichzeitig mehr Flexibilität und Individualität. Administratoren müssen nicht länger auf mehreren Plattformen dieselben Daten aktualisieren, verwalten oder veröffentlichen, sondern nutzen eine einzige Quelle.

Diese Datenquelle dient dem gesamten Lern- oder Software-Ökosystem und bietet eine vollständige Versionskontrolle. Die Daten werden automatisch über alle Schnittstellen synchronisiert, die diese Funktionalität über API nutzen.

Gleichzeitig steigt die Flexibilität, da Admins genau auswählen können, welche Komponenten des LMS angezeigt werden und welche nicht. Somit hat der Lerner im Idealfall eine verschlankte Nutzeroberfläche und findet sich besser zurecht.

Ist die Entscheidung gefallen eine Lernplattform anzuschaffen, geht die eigentliche Arbeit erst los. Häufig sind Verantwortliche, nach meist langem Ringen um eine Entscheidung, dann hoch motiviert und wollen schnellstmöglich mit Anbieterauswahl und Umsetzung beginnen.

Dabei vergessen sie allerdings zu oft, wichtige Stakeholder im eigenen Unternehmen rechtzeitig zu involvieren. Findet kein frühzeitiger Austausch über Zuständigkeiten, Anforderungen oder mögliche Risiken statt und werden andere Abteilungen und Mitarbeiter außen vorgelassen, sind Probleme vorprogrammiert. Deshalb, bei aller Euphorie, erst mal eine Liste schreiben und die Verantwortlichen an einen Tisch holen. Dann kann's losgehen!

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